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企业绩效审计论文(专业14篇)

作者:翰墨 企业绩效审计论文(专业14篇)

审计不仅关注企业的财务状况,还着重于对业务流程、内部管理和风险控制等方面的审查。通过对企业进行审计,可以发现和解决潜在的财务风险和问题,促进企业可持续发展。请大家参考以下总结报告。

绩效审计论文

1.绩效审计的全球化发展趋势。绩效审计这个概念源自于美国,随着经济、社会的不断发展,人民对政府要求更加公开透明,并对人民负责。因此,像英国、加拿大、澳大利亚等市场经济发达的西方国家对绩效审计均已经有了丰富的实践。随着新公共管理运动席卷全球,绩效审计的发展日新月异。新公共管理运动重视绩效管理,要求对政府部门提供服务的同时对其进行有效监督,评估标准与绩效审计的“3e”标准大体一致,以达到降低政府运作成本,提高行政能力为目的。各国绩效审计发展情况不同,评价标准体系也就有所差异。但是总体而言,各国都比较注重相关的规范建立。美国早在1972年颁布了《政府的机构、计划、项目、活动和职责的审计准则》,这是比较完善的一套审计准则。加拿大在1977年就颁布了新《审计法》,绩效审计在综合审计中的比重和地位也在日益增长。

2.我国财政专项资金绩效审计的现状。上世纪80年代初,我国审计理论界就开始探讨绩效审计,并提出审计工作应向绩效审计转变,但实际,政府审计主要还是围绕财政财务收支的真实合法性范畴开展,绩效审计一直未付诸实践。2001年,国家审计署组织的退耕还林还草试点工程资金审计、农村电网审计以及2002年组织的重点机场审计,在专项资金的使用效果和有关政策的完善性方面,开始进行试点。《审计署2008~2012年审计工作发展规划》提出全面推进绩效审计,着力构建绩效审计评价及方法体系。审计署《“十二五”审计工作发展规划》中明确要深化财政财务收支真实、合法审计与绩效审计的结合,全面推进绩效审计,提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性,推动建立健全政府绩效管理制度,促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制。刘家义审计长在北京举行的“2010世界审计组织第六届绩效审计研讨会”上表示,到2012年,中国所有的审计项目都将开展绩效审计。总体而言,我国实施绩效审计的起步较晚,存在审计覆盖面较窄,规范程度较低,缺乏明确适用的绩效审计准则与评价指标体系等问题,目前仍处于摸索阶段。

1.财政资金绩效管理的基础薄弱。绩效审计是建立在绩效管理基础之上,其审计评价是对财政专项资金绩效目标管理的鉴证与再评价,因此绩效管理是探索和开展财政专项资金绩效审计的重要保证。而目前,我国相关政府部门还存在专项项目决策论证不够科学、绩效目标执行不到位、绩效管理资料不全、控制管理效果不佳、招投标程序流于形式等问题,绩效审计缺乏必要的审计依据与“抓手”。

2.绩效审计法律法规的不明确。目前中国还没有一套完整法规体系适用于绩效审计,已出台的法律法规中涉及绩效审计的内容较少,除了一些地方制定的条例外,无一套有权威的并适合中国审计的绩效审计操作指南。1994年《审计法》第二条第三款只是原则性地规定审计机关对“财政收支或者财务收支的真实、合法和效益,依法进行审计监督”,因为《审计法》并没有明确授予审计机关开展绩效审计的权限,对财政财务收支的效益性审计也没有明确具体内容,审计机关在这种法律框架下开展绩效审计存在许多障碍。《审计法》在2006年修订时仅在第一条中增加“提高公共资金使用效益”的提法,但绩效审计的法律授权实属不够充分。新修订的《中华人民共和国国家审计准则》对于绩效审计在第六条中虽有体现,但仍未以一个专门的准则来规范绩效审计,绩效审计审什么、怎么审、怎样衡量和控制其质量等都没有明确规定,这使得具体实施缺乏足够的法律依据和行为规范。

3.绩效审计目标和内容的深度不足。中国绩效审计无论是认识上还是实践上,都比较肤浅,在目标范围的确定,计划的制订以及程序、方法等方面还没有形成一套适合绩效审计的模式。目前的绩效审计仅以揭露问题为主,重点揭露管理不善、决策失误造成的严重损失浪费和国有资产流失问题,而不能像国外那样搞全面的绩效审计和政策性绩效审计。同时,绩效审计的主要类型非完全意义上的绩效审计,而是融进了一些绩效审计目标和内容的传统审计:要么是传统的财政财务审计与绩效审计密切结合,使真实、合法、绩效目标和内容融为一体;要么是绩效审计与审计调查密切结合,诸如审计署近年来开展机场建设审计、城市基础设施建设审计等审计项目就是融进了绩效理念的审计调查。

4.绩效审计评价体系的不健全。目前开展绩效审计最大的难题就是缺少统一且公正权威的绩效审计评价体系和可供遵循的准则与程序,绩效审计评价的标准与指标难以确定。评价财政专项资金项目的绩效,既有货币量化衡量的经济效益,又有不易于货币量化的社会效益、生态效益等。对专项资金项目本身的经济效益、社会效益以及环境效益评价的复杂性等,都给绩效审计增加了难度和风险性。

5.审计观念与人才建设的滞后。受传统审计模式的影响,审计人员习惯于对会计资料的真实性以及经济活动的合规性、合法性进行审查与判断,对经济活动效益性的分析与评价尚缺乏一定的经验积累。由于绩效审计工作立足于宏观,着眼于微观管理与效果分析,若审计思路宏观性不够,审计结果揭示的问题往往深度不够,代表性也不强,导致绩效审计评价的充分性与恰当性存在一定的控制风险。审计人员是绩效审计实践的主体,也是关键要素。不仅审计观念的转变,而且开展绩效审计所应具备的综合素质和胜任能力,都对审计人员提出了更高的要求。绩效审计需要对被审计单位与项目资金实现政策目标的经济性、效率性与效果性进行分析评价,不仅要有综合的审计工作能力,还要有创新的审计技术方法,需要审计人员具有多学科和多领域的知识结构。目前传统领域的审计人员视野相对狭窄,缺乏必要的评价财政绩效的意识、知识及技术技能。我国审计队伍中,绝大多数是财务、审计类知识结构背景,而其他方面的专业人才比重明显偏低,复合型人才更是紧缺。

笔者认为,推进我国财政专项资金绩效审计,首先应明确责任主体与审计思路,即项目建设单位是绩效目标管理主体,财政部门及主管单位是绩效评价主体,而审计部门则是绩效目标管理与评价的监督主体。财政专项资金绩效审计主要对绩效目标管理与绩效评价情况进行鉴证监督。其次,要转变观念突出重点。既要摆脱绩效审计“高不可攀”的畏难情绪,又要在正确理解把握依法审计的同时,勇于开拓创新,摸索总结绩效审计的方式方法与实施经验。在审计过程中,要紧紧抓住资金流程这个主线,从立项、拨付、管理等环节着手进行检查,评价投资效果,看是否达到了预期的目标以及实现的经济和社会效益如何。再次,应不断健全统一绩效审计评价的指标体系,使推进绩效审计有据可依。具体来说,推进我国财政专项资金绩效审计的对策如下:

1.加强绩效管理夯实绩效审计基础。加强财政资金的绩效管理,是推进绩效审计的前置性工作与基础。虽然审计部门在实施绩效审计时强调审计监督的“关口前移”、“过程延伸”,但毕竟审计人力资源与时间有限,在审计项目时间紧任务重情况下,绩效审计主要还是以事后监督为主,对绩效管理薄弱的财政专项资金项目实施绩效审计存在较大的困难。因此,只有不断加强财政专项资金的绩效管理工作,增强有关部门单位绩效管理的意识,健全并有效执行绩效管理相关制度,如:推进财政支出绩效评价管理与预算绩效管理,落实财政资金项目的绩效目标管理,严格执行绩效评价制度等,在完善绩效管理上优化绩效审计外部环境,进而促进绩效审计的顺利实施并趋向成熟。

2.建立健全绩效审计的法律法规。强化绩效审计理论研究,完善相关的法律法规建设,让绩效审计有法可依,有据可考。应在《审计法》和其他相关法律法规中对国家审计机关开展绩效审计的法律地位、审计权限、范围、目标等加以明确,以便在最大程度上保障国家审计的独立性和权威性,为开展绩效审计提供良好的法制环境。还要认真总结以往经济责任审计和专项资金审计中效益评价方面的经验,结合财务收支审计的审计准则,制定比较系统、操作性较强的绩效审计准则。在准则中要对绩效审计对象、审计目的、审计程序、审计报告基本形式等作出具体规定。

3.拓展财政专项资金绩效审计的目标和内容。我国近年来逐步加强与完善了财政支出的绩效评价管理,为财政专项资金绩效审计开展提供了有效“抓手”与载体。通过分析财政专项资金项目的特点,其使用方向与决策审批涉及到权力的运行,资金使用支出的管理控制与监督情况,梳理出财政专项资金绩效审计的着力点,即:围绕“权力使用”与“职责履行”,紧扣“项目进程”与“资金流向”的主线。具体来说,财政专项资金绩效审计的内容包括以下方面:立项决策审计。首先,查看立项论证情况,看立项是否进行了可行性研究、可行性研究内容是否完整、技术经济论证是否充分、立项条件是否具备、有没有脱离本地实际违背发展规律而盲目上项目的问题。其次,查看申报程序,看有没有虚假立项、重复申报的问题。最后,查看项目概预算情况,判断是否经济合理,有没有高估冒算、虚列概算等问题。在项目立项与审批决策的绩效审计中,重点关注权力运用与职责履行情况,即资金投向上是否正确,是否向民生、社保以及基础设施改善等重要领域倾斜,将有限的财政资金是否用在“刀刃”上。专项资金的管理绩效审计。对专项资金管理的审计,首先要全面掌握资金项目整体规划、实施计划和上级部门的批复,并以此为依据审查资金分配是否与上级部门批复的项目名称、投资额度相符,有没有不按计划分配资金的问题;然后检查各环节应到位及已到位资金、数额是否真实及其到位时间;同时揭示各级主管部门是否按指标、计划、进度或规定程序,及时、足额地拨付了资金,具体查看有无滞留、截留、挤占、挪用等现象。重点关注专项资金管理制度健全与执行情况,监管措施与程序落实是否到位,确保财政专项资金在使用方向与用途上不走样,符合政策规定与要求。支出绩效审计。专项资金的使用情况是决定专项资金效率的关键,因此这一环节的审计工作应该是重中之重。主要审查项目包括使用过程中项目执行单位是否按规定的用途和范围对专项资金进行了使用,是否存在截留、克扣、挪用及虚报冒领等情况;检查资金使用过程是否存在随意扩大项目规模、随意提高建设标准、高估冒算、扩大项目建设成本等资金浪费的现象;更重要的是对使用专项资金实施项目的质量与效果进行评价,是否实现了预期目标和效益。

企业绩效管理分析论文

员工绩效管理是企业为了达成既定战略目标所制定的众多科学方法之一,能够对于团队、个人的工作效率、行为表现、综合素质及劳动态度作出相对综合的分析与评价,旨在激发员工的积极性、创造性,促进员工素质的提高,及自身潜力的发掘。如今,在“双赢”“双激励”目标的促进下,绩效管理在电网企业中日益深入,如何把握全员绩效管理的“度”便显得至关重要。

一、影响电网企业全员绩效重要的基层因素。

1、员工个人的兴趣。

俗话说,兴趣是最好的老师。若员工对于所从事的工作十分感兴趣,便必然动力十足,做起事来事半功倍;相反,当员工对手中工作缺乏兴趣,工作效率势必低下,员工个人便缺乏创新精神。

2、员工与岗位适应性。

在电网企业当中,每位员工性格迥异。一些人性格外向,人际关系良好,善谈好动,非常喜欢将自己的想法分享出来;而有些人内向,喜欢独立思考工作中的问题,表现出安静沉稳的特点。企业要做的是尽可能地把他们安排到与自己性格相近的岗位中,精细工作让相对内向的员工来做,需要商讨、外派的工作尽可能让外向员工试做等,这样人尽其才的安排才能使员工能力发挥到最大。

3、员工内心的公平感、认同度。

根据亚当斯公平理论,员工会经常性将自己所得和他人比较。若自身所得低于其他员工所得,往往会引发不公平情绪。作为电网企业而言,应及时通过适当方式主动与员工沟通,让他们理解所得与所付出是成正比的,以此减少员工内心的不公平感。

4、建立科学的激励机制。

精神激励体现在企业对员工所提供的升迁、培训机会及口头表扬等;物质激励为企业通过福利及薪资等来激发员工的工作热情。因此,制定科学的激励机制对于企业来说至关重要,它能够在很大程度上影响员工工作积极性,并波及到员工绩效。另外,不论是精神极力还是物质激励,都要坚持及时性原则,若激励不及时,便得不到预期效果。

5、形成合理的绩效考核体系。

完善、健全的绩效考核体系是关键,要通过形成适应企业的绩效考核体系来稳定公平,否则,考核体系的建立只会成为企业正常管理的干扰项。

6、优化工作环境舒适、人性化的工作环境。

不但有利于员工自身工作效率的提高,而且能够促进其潜能的发挥;相反,不适甚至混杂的工作环境会降低工作效率。在这里,工作环境既包括地理环境,又囊括人文环境。试想员工在富有创造力、活力,互相团结,彼此激励的团队里,其绩效势必会提高;而若员工普遍安于现状、互相猜忌,则会降低个人绩效,这便体现了集体、团队整体特点。

1、领导重视及机构的健全程度。

企业负责者,特别是重要负责者要站在全局的高度,对全员绩效必要性、重要性形成绝对认知,将企业发展战略实现、工作总任务的顺利完成与全员绩效紧密联系起来,以绩效管理带动年度任务、目标的完成。因此,企业需要做的是建立起自上而下的全面绩效体系,在管理层面上,设立绩效监察小组,负责整体性监督工作;设立班组等下级组织层,分组考核并相互竞争、比较,各组中要选出负责人抓好组员绩效并负责督促其他日常事项。另外,绩效经理人制度应该在整个企业中全面覆盖。在企业中,绩效经理人为员工直接服从的上级,最具有动员员工开展绩效工作、进行任务总结等权力。可以说,完善的绩效经理人制度能够从微观上敦促全员绩效提升。通过制定绩效计划、辅导和监督、评价与总结、沟通及反馈等重要环节,全员绩效的开展便更具备影响力。

2、完善管理制度,量化衡量指标。

科学合理的衡量指标及制度体系为实现绩效管理最为基本的条件,换句话说,绩效管理的有效程度与所制定制度及衡量指标的有效性、科学性及合理性关系最为密切,科学合理的全员绩效管理体系是企业自上而下共同努力的结果。基于电网企业的总体绩效管理规定,领导层、中间管理层、分组长及各个员工多角度、多层次、积极的制定、维护和执行管理制度是非常必要的。在相关制度制定初期,应由企业各层次广泛参与讨论,在达成共识后大量印发。

生产小组的计分标准及其他绩效衡量指标的合理、量化建立为全员绩效的衡量标准。在目前,国家针对电网企业所制定的绩效衡量指标主要分为两种,“工作积分制”、“目标任务制”,它们分别对应不同的考核对象,而这些关键的绩效衡量指标绝非上级明令指派,而是由全员参与讨论并制定。

对于关键性衡量指标的制定,第一,应在企业过往战略任务、重点目标及同行指标的基础上,充分分析企业自身实力,由领导层对各职能部门分派任务,层层推进。绩效指标的制定要具体到计量单位、明确名称、计算公式、数据来源、指标定义及细节评价标准等;第二,分管部门进行说明书的制定,逐级将指标分派到员工手中;第三,员工可以结合工作实际,及时提出意见,并呈递给负责人进行审核工作,最后递交绩效考核办公室。在这一过程中,任务的发放和层层推进尤为重要,例如,一线生产班组绩效评分标准主要包括这样几方面:在国家电网政策基础上,由企业人力资源部门制定出整体性要求,将工作积分制的角色系数、标准分值发放到一线生产班组手中,生产班组的每位一线员工要充分发挥主动性、积极性及创造性,在日常实际工作能力的基础上,员工要对任务等级、工作项目及具体的角色系数进行调整和完善(必要时对上级提出建议),在生产班组大会讨论之后,呈递专职部门进行审核,并由企业绩效考核办公室来做最终汇总工作。

3、加强管理过程,突出绩效辅导及面谈工作。

在电网企业进行全员绩效管理的过程中,不能单纯注重考核结果,要善于总结绩效提升方法,因此,绩效提升便不能离开绩效辅导、面谈等工作。在绩效监控过程中,要保证绩效经理人对生产班组的全程绩效计划追踪和调控,及时发现既定工作目标与员工实际工作情况之间的偏差,并寻找原因、探求提升方法。因此,“绩效管理工作情况记录表”的制定便显得格外重要,绩效经理人应该以工作记录的形式将每日员工工作关键事件记录下来,对不当之处予以指正并辅导,而对员工辅导的效果又能反过来作为评定绩效经理人自身绩效完成情况的指标。

应该说,若要保证企业按照既定发展战略前进,就必须按照实际制定绩效管理策略,要从发展战略角度出发进行绩效管理相关体系的设计与制定,这样才能明确管理目标,促进电网企业管理任务的实现。一旦发生全员绩效管理和发展战略脱节的问题,全员绩效管理便会迷失方向,带来被管理者的抗拒,使绩效管理工作失败。

2、坚持全员绩效“一把手”原则。

绩效管理工作具有系统性,贯穿企业管理整个环节,因此要坚持“一把手”原则,不仅需要人力资源部门为其提供服务及技术支持,而且需要其他领导阶层通力配合。若仅仅将全员绩效的'责任归向人力资源部门,否认其他管理阶层及高层领导在其中应承担的责任,那么绩效管理必然发挥不出应有的效能。

3、实现岗位明确分工是全员绩效管理的关键。

全员绩效管理工作所要做的是在既定发展目标的指引下,层层分解各个部门、岗位每位员工的职责与具体工作项目。在分类、分层绩效指标相关体系的基础上,“人人手中有指标”、“压力逐级传递”的局面便能建立,才能充分发掘每位职工的潜能,调动其主观能动性,促进目标的实现,以推动企业的发展。若部门、员工乃至企业各个环节的目标相互脱节,缺少从企业发展战略到员工绩效的延伸关系,那么企业目标的实现便会异常艰难,绩效管理要做到的正是使企业内部自上到下分工明确,联系密切。

4、对于绩效指标的设计。

关键性绩效指标(又称kpi)设计过程,要注意联系企业发展战略,并同时强调出企业管理、业务重点,主要任务是激励员工工作绩效的提高、带动企业发展、促进企业既定目标的完成。若所设计的kpi指标不能够很好地突出企业管理重点及业务重点,一方面会导致管理成本的增加,另一方面可能引发目标和实际管理工作相互脱节,那么全员绩效体系的建立便不能起到促进个人绩效增加、企业发展的作用。

5、重视绩效考核结果的合理化。

应该说,绩效考核的结果评价为整个绩效管理过程最为重要的环节,若绩效考核的最终结果不能很好的地参与员工薪酬的分配,及其他各项人力资源管理环节,那么全员绩效体系便形同虚设。

6、强调绩效考核的公正、公平化。

在整个绩效管理过程中,公正、公平的理念尤其重要。当个别重要指标暂时不能参与考核时,应标定“关注指标”,以便日后条件成熟再列入考核中。另外,要尽可能削减不确定性因素,尽量排除人为因素干扰,否则,员工会因绩效考核结果缺乏公正、公平性,而产生反感情绪,乃至影响到企业整体性管理。

7、着重强化培训并注重宣传工作培训与宣传工作。

的加强,是为了让员工们理解认清全员绩效管理的含义与作用,明白绩效管理是一项有益于企业整体发展的工作。企业在运作过程中,应坚持“以人为本”的原则,强调“优胜劣汰”的理念,通过采用适当方式与员工进行沟通,让他们明白自身的不足和优点,形成进步、提升自我的思想。在这一过程中,沟通的方式很重要,若交流无侧重点则不会对其观念与思想产生太大影响,更别提激励员工提升业绩、自身能力;若言语不当,甚至于粗暴,带有强迫性,那么员工势必会产生逆反心理,导致全员绩效管理的失败。

总之,电网企业应该在完善绩效管理制度的基础上,不断提升用人标准,积极开展员工培训和员工技能教育,通过建立公正、合理的全员绩效管理体系及提升员工工作环境质量等来激励员工提升绩效能力。

企业绩效管理分析论文

摘要:关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础,作为衡量与先进水平差距的重要标尺,对深入开展绩效管理,实现企业跨越式发展,具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足,本研究首先到供电企业绩效管理的重要性进行梳理,并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析,最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议,供相关供电企业参考和借鉴。

一、引言。

现阶段,我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上,很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标,关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷,为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础,已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺,在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展,是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。

人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素,在此当中,人才发挥着最为核心的作用,是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外,人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进,我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此,能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障,从这个层面来讲,做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块,绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视,当前许多企业都采用定性的方法进行分析,很难保证分析结果的客观性和真实性,因此,引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。

毋庸置疑,人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用,良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才,为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷,更多的停留在定性分析的层面,绩效考核的结果有待进一步的考证,并不能真实、客观的反应实际情况,不利于人力资源管理的发展,也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后,与当前发展的要求不相适应,供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中,不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言,应该基于现有的政策和体制,结合企业的实际发展状况,根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标,对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估,从而有效的激励电力企业不断提升经营水平,整体上推动电力行业的发展。

四、指标群体系构建。

1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制,有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化,从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况,对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容,是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展,它并非一成不变,它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。

2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征,供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则,这五大原则各自独立,又相互联系,构成了指标群建立的原则体系,在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中,统筹规划原则主要是针对数据层面的要求,要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起,按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式,构建系统的数据管理模式,保证数据的共享、安全和系统性,有效的挖掘潜藏于数据的信息,充分发挥数据的效力,为企业的绩效考核提供有力的依据;归口管理原则简单就是责任到人,每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理;分层管理是顺应企业管理的基本模式,采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层,通过完备的指标分类和不同管理层级的.划分形成完备的机制体系,重点关注关键指标体系,同时兼顾相应的各类指标的有效实施,最终形成金字塔形的管理模式;责任传递原则通过将层层将责任分解,以传递链的形式推进绩效管理,实现企业战略的目标;系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。

3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式(决策层——管理层——执行层),基于如上五大原则进行分层,各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系,第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系,第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标,和企业的决策直接相关,主要服务于决策层,第二级和第三级指标都是第一级的衍生,主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元,是第一级和第二级指标层的基础和依据,能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性,是基础环节,也是不可或缺的一个环节。

五、指标群管理方法。

将考核目标清晰、明确化,保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标;通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标;同时要保证考核目标可实现性,决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况,切忌将目标指定的过高或者过低,科学、规范的制定目标,尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标,目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义,直接影响到目标的考核结果;另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制,规定在一定的时间内完成既定的目标,目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。

供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要,基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题,提出如下几条相关的建议:首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度,保证全员都能够参与到绩效管理当中,应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平,而不能将其简单的视为一项常规工作,绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚,一定要把握好这个方向。同时,应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则,准则和原则都是基于企业的战略发展指定的,如果不能很好地理解这些原则,在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差,会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结,运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析,制定切实可行的标准,同时要不断创新激励体系,构建全面的管理系统。

七、结语。

通过本研究的分析,对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析,并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业,对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用,具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展,供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平,应采取基于关键指标分析的绩效管理手段,以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。

参考文献:

[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[d].长沙:湖南大学,.

绩效审计论文

权力是对有价值资源的控制公权力的行使就是占有和支配公共资源。政府通常通过税收或提供垄断性服务的方式获得公共资源来服务社会大众,即取之于民、用之于民。社会公众与政府的委托代理一旦确立,政府就掌握了国家资源进行国家事务管理,而社会公众的控制力和约束力是不足的,故社会公众希望政府的政策制定、权力行使、资源的利用能公开透明化,避免滥用权力和资源,规避政府人员作为理性经济人所产生的道德风险和逆向选择,能及时的发现问题、解决问题。政府为了能够更好地成为服务型政府,提高服务水平和服务质量,不懈怠地履行社会公众的受托责任,不仅要对公共资源的合法合规性负责,而且还要对公共资源的经济性、效率性、效果性负责。总之,公共受托责任是政府绩效审计发展的内生性动因,政府绩效审计也因公共受托责任的发展而发展。

(二)新公共管理理论。

20世纪70年代到20世纪80年代,随着传统的公共管理体制不断暴露其冗长的组织结构所带来的政府效率低下、公共预算总额盲目扩大带来的经济财政危机等引起公众强烈不满的问题,社会大众的价值观念不断变化、民主意识和参与意识不断增强,民众对政府提出了更高的要求,于是在英、美等西方国家掀起了政府改革运动,称为新公共管理运动。这场改革实行全面质量管理和目标管理的企业管理理念和方法,引入竞争机制来提高政府工作效率,增加顾客导向理念来改善政府和社会的关系,从注重机构、过程和程序转为注重项目、绩效和责任,来创造一个高效、负责的新型政府。在新公共管理背景下,政府绩效审计是对政府绩效管理进行监督和评价的一种有效工具。同时这种背景也为政府绩效审计提供了良好的政治环境和发展动力。

(一)以水利工程项目。

绩效审计目标为指导首先要厘清水利工程项目绩效审计的思路,明确水利工程项目绩效审计的定位,确定水利工程项目绩效审计的目标,以目标为导向来确定水利工程项目绩效审计的内容、范围、方式和方法。

(二)针对不同水利工程项目。

绩效审计目标设计评价指标水利工程按目的或服务对象可分为防洪工程、农田水利工程、水力发电工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和环境水利工程等。因此在对水利工程项目进行评价时,不能设计一个通用的评价指标体系,而是要根据不同目的或不同服务对象“量体裁衣”地设计针对性的评价指标。

(三)选择评价标准。

评价标准是审计人员对被审计单位进行评价的尺子,具有指导性和根本性的作用。在水利工程项目已经存在的国家标准、行业标准和相关主管机关制定的标准,可以直接纳入评价指标体系中,但要注意归纳并注意更新修正。如《中华人民共和国水利行业标准》、《水利工程建设项目招标投标管理规定》、《水利工程建设程序管理暂行规定》、《水利基本建设资金管理办法》、《水利部基本建设项目竣工财务决算管理暂行办法》等法律法规的具体内容作为评价定性和定量指标的标准。对于在水利工程项目中存在一些不符合实际情况的标准,要与水利工程项目的人员进行沟通改进并能得到项目人员的认可。对于在水利工程项目中缺少某些可以应用的评价标准,听取在相关领域有深造诣的专家的意见和建议,再同有关专业主管部门商讨,由它通过法定程序制定。

(四)灵活运用审计技术与方法。

跟踪审计和绩效审计的结合,加大了绩效审计的深度和广度。从水利工程建设项目生命周期理论角度反映建设程序各个关键环节的逻辑关系,从管理角度对绩效进行描述,使得绩效审计所要获得的审计证据远远要多于传统财务收支审计所要获得的审计证据。除采用传统财务收支审计技术和方法外,要针对不同关键环节的内容和问题采取针对性的审计技术和方法,从而提高审计证据的准确性和适当性,能更好进行绩效评价。如在对水利工程项目进行绩效审计过程中,利用财务收支审计的分析程序,可以发现资金管理的问题;利用穿行测试可以发现水利工程项目内部控制制度的缺陷;采用调查问卷法获得社会公众对水利工程项目的满意度;利用环境保护专家的工作评价水利工程项目对自然灾害、人文和自然景观的影响;采用结果导向分析评价水利工程项目的效果,采用问题导向分析水利工程项目问题产生的原因。实践是检验审计技术和方法的唯一标准,只有通过实践才能找到水利工程项目各个环节不同内容和问题的最适合的方法。

(五)将定性与定量方法相结合。

水利工程项目建设有政治、经济、社会、环境的目标,其中经济性评价可以量化,而政治、社会、环境评价难以量化,只能通过定性衡量,如水利工程移民对移民工作的满意度,水利工程对古迹和自然景观的影响等。对于经济性指标,要从不用角度、不同层次设置定量指标,使定量评价结果更加准确,更具有证明力和说服力,如从资金到位率、资金利用率、资金有效率、结余资金率、资金挪用率、资金损失浪费率来评价资金在筹集、使用、监督管理方面整体效益。而对定性评价指标,要有较强的原则性,全面完整评价,提高定性评价的科学性。但定性指标和定量指标都存在一定的局限性,不能一味地追求量化使评价体系简便化,也不能一味追求定性指标使评价体系更加准确而忽视量化带来的简便。

(一)传统审计观念制约。

绩效审计在我国的发展还不成熟,传统审计观念根深蒂固,无法发挥起促进作用的能动性。审计人员在对水利工程项目绩效审计还没有跳出传统审计的圈子或是不自觉地将重点转向财政收支审计,没有从整体宏观的角度,长远发展的角度对水利工程项目绩效审计进行深入的探讨,停留在概念和框架上。

(二)审计管理体制制约。

水利工程项目的开展涉及到我国多个政府部门的审批和监督。水利部门负责水利工程项目的立项、审批;财务部门负责水利工程项目资金的拨付;水利部门的建设与管理部门监督指导水利工程项目的勘察设计、工程招投标、工程监理以及工程质量和安全等;审计各级机关负责对不同级别的水利工程项目进行财务决算审计;有关主管部门负责水利工程项目的日常运营管理。因此在这种多重领导监督体制下,各个部门可能会出现不协调的现象,造成监管不当和失控。而且审计机关与其他政府部门共同受中央和地方政府的领导,千丝万缕的利益纽带使得难以克服的审计超然独立性问题。

(三)审计资源制约。

绩效审计与传统的财务审计相比,审计范围更广、审计内容更多、审计程序更复杂、所消耗的人力财力物力更多。水利工程项目绩效审计所需的资料有很多是从外部获得的,社会效益、环境效益存在滞后性,对其评价需要长时间的数据收集和调查。审计资源受到限制会使审计范围缩小,获取的审计证据变少,审计结论不准确,审计风险加大,给审计人员对水利工程绩效审计带来了一定的难度和压力。

(四)审计人员素质制约。

由于我国各地经济文化教育发展水平不同,地理环境的差异,使得水利工程项目实施的具体情况各不相同。加上我国政府对民生问题的关注,使得民生水利工程项目比重加大,尤其是农田水利工程,只有基层审计人员才能了解其具体情况。从审计专业知识结构来看,开展水利工程项目绩效审计,审计人员除精通财务、会计、审计等专业知识外,还需要掌握管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等方面的知识,这与开展水利工程项目绩效审计的人员数量和质量要求存在不匹配,复合型人才严重缺乏。

由于我国绩效审计起步较晚,在水利工程项目绩效审计工作经验不足、案例研究与总结的成果不多,政府绩效审计未形成一套通用的评价体系,更不用说基于行业、类别细分的水利工程项目。虽然国外有大量先进的审计方法和技术,但是由于每个国家政治经济社会发展水平的不同,评价指标存在或多或少的差异,而且对于不同的审计项目审计方法和技术也有所区别。

(一)树立正确审计观念。

为了更好的开展水利工程项目绩效审计,必须树立正确的审计观念。审计机关和人员对水利工程项目进行全过程跟踪绩效审计,从事前、事中、事后对水利工程项目进行评价,不仅要评价水利工程项目的合法性、合规性、真实性,而且要评价水利工程项目的经济性、效率性、效果性,发挥绩效审计“免疫系统”的作用。

(二)强化审计独立性,进行体制转变。

在我国行政型国家审计管理体制下,审计机关难以独立实施监督。通过对水利工程项目进行跟踪审计,可以在一定程度上反腐倡廉,但是监督成本高且监督层次较低。只有从根本上改革审计管理体制才能解决审计独立性问题。美国立法模式使国家审计独立于行政部门行使审计监督权、法国司法型模式使国家审计独立于行政与立法部门行使审计监督权、德国和日本独立型模式使国家审计独立于立法、司法和行政部门行使审计监督权,其中美国立法模式的独立性是最强的。我国可以借鉴美国的立法型审计模式,由全国人民代表大会领导和监督审计署,审计署只对全国人大负责,向全国人大报告工作,审计署对地方各级审计机关实行直线管理。审计署经费实行单独的财政预算,确保审计机关在经济上的独立性。

(三)合理配置人员与整合审计资源。

分工和专业化可以在一定程度上改善资源稀缺性和不可再生性。在审计资源受限的情况下,在中央到地方的政府审计部门下设立专门的绩效审计部门,再分设不同项目的审计小组,与不同领域的`专业审计人员进行匹配。可以通过设立水利工程项目绩效审计组来提高审计效率和效果。另外加强对现有审计内外部资源的整合,加强审计内部人员之间、审计人员与外部人员、审计人员与水利工程项目的人员进行有效沟通,达到审计资源的优化配置。

(四)优化审计人员结构。

具体包括:一是引进管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等专业人才进行综合培训,使其专业知识与审计知识相结合。二是加强对现有审计人员的培训,增加与水利工程有关科目的专业知识,发挥一加一大于二的协同作用。三是目前审计成员中没有水利工程方面的专家,在保持审计独立性的前提下,可以利用水利工程专家的成果,发挥各专业人员的集体智慧。

(五)创新审计方法与技术。

任何审计都离不开数据的支持,水利工程项目绩效审计也无例外。可以借鉴欧美国家的绩效审计技术和方法,在对数据进行分析时采用了统计抽样,计算机辅助审计技术等方法。传统的审计检查监督方法与数学评价法、经济分析法、技术论证法等相结合。通过审计信息化建设,实现水利工程数据资源共享,审计人员能及时发现问题、分析问题、提出解决意见,更好的为水利工程绩效审计服务。在运用时要具体问题具体分析,了解各种审计技术和方法的优缺点,鼓励采用不同的审计技术和方法。在不影响审计质量和审计结论的情况下,对于不同审计方法和技术都能解决同一问题的,选择审计成本最低的那种。

环境绩效审计论文

摘要:为了促进审计工作的稳定运行,我们要进行审计环境的优化,确保其审计系统的健全,以满足审计工作的发展需要,这就需要我们进行审计整体环境的分析,通过对其内部环节的有效分析,促进其审计工作的稳定发展。确保其审计模式的有效构建,促进审计工作的独立性的实现,确保其审计理念的确立,确保其审计目的的深化,确保其审计法制建设的健全,促进其审计职能的健全,满足实际工作的需要。

关键词:审计环境影响方案设计管理优化研究总结。

一、关于审计环境因素的分析。

1.所谓的审计环境就是通过对影响审计工作的一系列的因素的总结,它的内部构成因素是比较复杂的,涉及到一系列的内外因素,包括其外部环境、内部环境,比如其政治因素、文化因素、经济因素及其法律因素等,我们通过对其环境因素的分析,促进其审计外在环境及其审计内在环境环节的深化,满足实际审计工作的稳定发展。

政治因素是审计环境一个重要环节,它是指国家应用于社会生活的一系列的相关政策法规,比如政府各个审计部门都是国家上层建筑建设的重要组成环节,审计工作的稳定发展,离不开对其政治环境的深化应用,促进其内部各个环节的有效协调,促进其审计环境的健全。所谓的经济因素是国家在某一社会历史发展阶段的,对社会经济发展水平及其运作机制的分析,比如社会整体运作的宏观环境,企业的经营运作模式等,其社会经济的发展,离不开对其审计工作的深化。

2.文化因素也是审计环境的一个重要环节,它是一种影响实际审计工作的各种文化环节的统称,比如思想意识观念、社会风俗习惯、价值取向及其文化传统等。在实际生活中,文化因素与人们的日常生活密切相关,它不仅是一个国家民族的精神特质,也是一种微观经济管理的意识形态的体现。所谓的审计客观环境指的是审计单位内部的经济运作环节,比如其管理体制、内部的控制制度及其相关审计环节,这与社会的发展是密切相关的。

所谓的审计主体环境指的是在审计系统中各个审计人员所处的环境,比如其审计人员的工作环境及其审计人员的自身素质情况。审计工作的开展,离不开对审计人员的自身综合能力的应用,这是确保审计工作稳定运行的基本条件,影响这审计环节的质量效率。所谓的控制环境就是通过对政策环节、管理环节等的应用,满足其实际工作的目的,该控制环节是其他控制环节的稳定运行的前提,它对审计人员的自身工作理念意识有着重要的影响,通过对其特定政策的深化应用,满足实际审计工作的需要。

所谓的人际环境就是审计单位内部各个人员之间的融洽程度,审计系统的健全,离不开对人际环境的有效应用,以促进其工作氛围的融洽,促进其审计人员的综合素质的提升,确保其内部人际关系的实现,确保其审计工作的稳定发展。

二、审计环境之下的审计工作的开展。

1.审计环境的发展衍生了审计目标,审计目标的制定受到诸多因素的控制,比如经济社会的需求因素,其审计环节的运作情况。审计能力情况对于经济社会的审计工作是有巨大影响的,审计能力影响了审计工作的稳定运行。它是一个重要的审计环节,为了促进其审计系统的健全,我们要进行其审计能力的提升,确保其审计目标的不断深化。

审计环境的变化,影响着审计需求、供给的情况,随着市场经济体制id健全,其各种类型的公司体制产生,比如其股份有限公司等,确保其企业的经营权及其所有权的有效分离,确保企业的内部经营管理环节的优化,确保其公司的内部审计工作的稳定运行。为了满足实际审计工作的需要,相关政府部门要进行其相关审计法律法规的健全,确保其公司的财务报告系统的健全,确保其审计环节的优化,确保其审计系统的健全,促进其审计独立性的实现,确保其审计环境的稳定开展,为了满足实际审计工作的需要,我们也要进行审计实践工作的深化,实现对其审计环境的有效深化,确保其审计独立性的提升。

2.市场经济的发展,其经济业务活动程序也越来越麻烦,为此我们要进行其单位内部控制环节的优化,以满足审计工作的需要。在实际运作过程中,违规违法的行为越来越隐蔽,犯罪的手段越来越高明,如果公司治理机制和法律法规不完善,就会加大审计风险。

三、审计环境的优化方案。

为了促进审计工作的稳定运行,我们要进行其审计模式的深化,确保其审计工作的独立性的实现,确保其审计管理体系的健全,促进其内部系统的有效协调,确保其审计管理体制的健全,满足我国的审计模式的深化需要。促进其立法型的审计模式的深化,在实际工作过程中,要进行其审计院环节的优化,确保其审计主体独立性的实现。更新审计理念,科学定位审计目标,理念是行动的指南,审计理念决定了审计行为。因此,要不断解放思想,进行审计理念的创新,树立科学的审计理念,准确定位审计目标,将审计的事前防范、事中控制和事后监督有机结合起来。

为了满足实际工作的需要,我们也要进行审计法律建设环节的深化,确保其审计技术模式的深化,确保其审计质量水平的提升,确保其审计队伍综合素质的提升,认真推进审计结果的运用和整改,强化审计工作效果。

四、结语。

为了促进审计工作系统的健全,我们要进行其审计环境的优化,确保该系统的内部各个环节的有效协调,确保其审计工作的稳定发展。

参考文献:

[1]刘明辉.高级审计研究[m].大连:东北财经大学出版社,.

[2]邵华清.国家审计环境研究[d].东北林业大学,2008.

[3]谢诗芬.论信息化时代的审计环境[j].审计与经济研究,(1).

[4]李金华.审计最终是为了解决发现的问题[ol].中国新闻网,0821.

环境绩效审计论文

[摘要]环境审计是一个审计新领域,也是目前审计探讨的热点。目前,我国的政府环境审计主要集中在生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。虽然我国的环境审计工作已初显成效,但从理论研究到审计实践的各个方面尚存在大量问题有待进一步研究、探讨和解决。

[关键词]环境保护;环境资金;环境审计。

越来越多的事实警示着我们:我国环境形势非常严峻,环境保护工作刻不容缓。随着当今可持续发展战略的实施和深入,环境保护工作日益受到中央及各级政府的重视。12月3日,国务院正式发布了具有重要标志性意义的《关于落实科学发展观加强环境保护的决定》,这成为我们在新形势下做好环境保护工作的重要指南。在此旗帜的号召下,国家投入环保的资金也将逐年增加。但与严峻的环境形势和艰巨的环保任务相比,环保投资依然不足,并且限于财力,这种局面在今后的一段时间内不会有根本性的改善。近年来,能否在全社会深入开展环境保护,大力推进环境审计工作,已经变得至关重要。

当今人们已经深深地认识到“先污染,后治理”的传统发展模式的弊端,正在努力寻求一条人口、社会、环境和资源相互协调的,既能满足当代人的需求但又不对满足后代人需求能力构成危害的可持续发展道路,环境审计是实施可持续发展战略的必然要求。其一,实现可持续发展战略必须以保护环境为主要内容,以实现资源、环境的承载能力与社会经济发展相协调。而环境管理是由政府部门事业单位具体承担的,它们履行环境管理责任的情况如何,需要审计部门来鉴证。可见,作为社会控制机构之一的审计,是在更高一个层次上承担着环境管理工作,是对环境法规的遵循和环境管理系统运行的充分有效性进行评价的一种方式,最终目标是促进社会及经济的可持续发展。其二,我国政府准备实施的可持续发展战略的一个重要目标是:建立一个综合考虑资源环境价值的新的国民经济核算体系,以比较明确地衡量环境作为自然资本的来源,以及作为人类活动承载体的重大作用。我们通过环境审计,可以明确政府和企业事业单位的环境管理责任的履行情况,找出差距,采取改进措施,从而促进环境的持续改善,保证可持续发展战略的实施。

就我国的环境保护现状而言,开展、加强乃至强化环境审计是很有必要的。简单的道理为:既然有了相关的制约法规,就一定要有必要的监督,否则再好的法规、制度也将失去作用。但是,社会上对环境保护工作负有责任的机构很多(如环保局、卫生管理、城市规划管理、建筑部门等),在这些机构中,除环保局的工作较为专一之外,其他部门的管理都有其特定内容。在这种纵横交错的机制下,如果紧紧抓住与环境保护有关的财政资金投入与预期效益,紧紧抓住企业与环境保护有关的财务收支事项,由有综合性监督(或者是专门监督)职能的审计机构来担此重任是最为合适的。

有了专门对环境保护状况的审计监督,就等于在最关键的部位设置了一道关卡,即从资金的支出与使用效果方面来考核国家、企业环境保护工作的效果。对我们这样一个发展中的大国来说,这是必须要做的重要工作。从经济学的原理来分析,环境审计在环境保护中的重要性也可得到验证。比如,有的经济学家指出:环境保护不仅仅是一个技术问题,还是一个非常重要的经济问题。即在经济发展,特别是大规模工业化过程中,环境污染肯定是不可避免的。污染当然要治理,环境也要保护,有时候,为了保护环境宁可牺牲经济发展。但是,不能为了环境就压抑发展,人人都穷困潦倒环境再好也无济于事。所以,环境问题是一个选择问题,要在环境和发展之间求得平衡,既不能为发展而牺牲环境,也不能为环境放弃发展。按照这样的理论,环境与发展成了我国现阶段各方利益“博弈”的一个核心部位。在这时,我们就必须运用审计这一有力工具,进行小到企业、大到社会的与环境有关的经济监督,以保证国家、人民、企业之间全方位的利益。

二、我国环境审计的现状和问题。

(一)目前我国环境审计的主要状况。

我国的环境审计才刚刚起步,涉及的领域还基本局限在对环保资金的审计评价上,与当今国际环境审计的发展状况相比是远远落后了,具体状况主要体现在以下几个方面:

1、政府环境审计进展。我国目前环境审计关注的重点领域主要是国家环境保护投资的重点地域,如“三河三湖”、“两控区”、重点防护林建设工程等,主要包括生态(生活)建设审计和环境污染治理审计两个方面。审计的内容主要包括对环境专项资金的审计、对环境建设项目的审计、对环境保护部门(含生态环境建设主管部门)的审计、对环境政策法规执行情况的审计等。

2、环境审计的主要方法。除常规审计方法外,环境审计可以采取结果导向分析和问题导向分析、定性分析与定量分析相结合、调查问卷、询问座谈、延伸跟踪等审计方法。目前我国的环境审计主要是以环境保护专项资金为主线,以财务审计为基础,检查环境保护资金的筹集、使用及管理情况,主要运用的还是一般财务收支审计的审计思路和审计方法,对于环境效益审计方法应用不多。

3、环境审计开展的.项目。主要有:重点城市排污费审计,天然林资源保护工程资金审计,退耕还林试点工程资金审计等。各级地方审计机关也针对当地环境保护的特点,开展了一些环境审计或调查。

(二)实施环境审计存在的制约因素。

1、公民(特别是政府管理者)的环境意识比较薄弱,对建设环境友好型社会缺乏实质认识。目前人们对赖以存在的环境的社会责任感不强,对经济可持续发展和建设环境友好型社会缺乏深刻的、实质的认识,一些政府管理者对经济发展和环境保护的和谐发展不能全面和谐处理。从长远来看,经济的快速增长仍是我国很长一段时期追求的目标,本来严峻的环境形势与经济发展的矛盾将持续,片面追求经济发展成为一些地方政府对抗环境保护的借口和理由,我国环境审计面临严峻考验。

3、环境审计的依据不足。尽管我国现已颁布了6部环境保护法律,13部与环境相关的资源保护法律以及395项环境标准,基本形成了审计及环境法律法规监督体系,但缺乏具体实施的指导,也缺乏环境审计的具体实施办法和评估标准。环境审计依据既是环境保护和环境管理的重要手段,又是审计组织开展环境审计的前提。由于缺乏相关的审计依据或评价标准,审计人员在对环境效益进行评价时有难度,审计风险较大。如对环保资金的界限欠缺具体规定,影响环保资产、负债、成本的核算;有些环保的效果和成本难于计量,目前按照推算产生的数据很难作为审计依据;有些环保事项为非货币计量,其成果或损失在会计信息中的披露存在缺陷。

4、没有开展全面的环境效益审计,涉及的领域较少。近几年开展的环境审计项目一般都是以环境保护专项资金为审计主线,以财务审计为基础,主要集中在资金的筹集、使用及管理方面,而对环境保护专项资金使用效益的评价、对履行国际公约和政府环境政策审计监督等内容,基本上是空白。环境审计限于事后审计的消极防范,与整合和重新配置有限的环境资源,调整经济结构,提高经济运行质量提供决策依据的目标相差甚远。

5、缺乏一支由复合型专业人员组成的环境审计队伍。环境审计需要涉及环境经济学、环境法学、环境管理学、社会学、统计学、工程学等方面的知识,环境审计的难度和广度对审计人员的素质提出了挑战。目前现有审计人员绝大部分是财会、审计专业或经济类专业毕业的人员。也未全面涉及过环境审计,而环境审计的专业性、技术性很强,不同于一般的财务收支审计和经济效益审计,缺乏专业环境审计人员是当前环境审计亟需解决的问题。

在审计对象和审计内容上,将逐步增加对环境经济政策的关注。今后环境经济政策在我国环境管理中的地位和作用将不断增强,并且将突出其资金配置功能。对环境经济政策资金配置功能的侧重,使得环境经济政策的目标、操作手段等更强调对资金的考虑。这使目前以环境保护资金为主要审计对象,以财务收支审计为主要审计类型的我国政府环境审计能够比较容易地增加对环境经济政策的评价,从而逐步地过渡到绩效审计上。在审计类型上将逐渐增加绩效审计。从环境审计的发展趋势看,环境保护领域将成为绩效审计的重点内容之一。

环境审计是对经济活动过程中产生的环境问题以及社会、企业为抑制、消除或改善此问题而付出代价的真实性、合法性、效益性进行监督、鉴证、评价的一种独立行为,其最终目标是促进社会经济的可持续发展。环境审计是一项专业技术性和综合性都很强的工作,在目前环境审计专业人才缺乏和经验不多的情况下,除要借鉴国外的经验外,还需要审计组织与环保机构联合实施,或是在国家审计机关指导下环境审计部门与环保部门合作,避免环境审计机构孤军奋战,这样更能够促进环境审计的实施。具体应做好以下几方面工作:

1、提高认识,加强宣传。环境审计在我国对不少人来说还是一项较为陌生的事物,包括审计人员在内的不少同志至今还未认识到环境问题与审计工作的内在联系,政府部门、社会各界对审计环境保护的重要作用也认识不足。为开展环境审计,要开展宣传工作,尽量做好舆论准备,提高人们对环境审计的认识;同时宣传环境保护对人类可持续发展的重要性,使可持续发展的认识深入人心,从而使越来越多的企业在政府倡导、公众参与和市场压力的氛围中,意识到建立良好的环境审计管理体制,自觉开展环境会计和环境审计对于企业树立良好的社会形象,进而产生巨大利润的重要性,从而使审计适应环境保护工作和我国经济持续、健康、稳定发展的需要。

2、对环境审计进行立法。《审计法》第二条规定,审计机关对有关部门及企业事业单位的财政收入和财务收支进行审计,要对财政收入的真实、合法和效益,依法进行审计监督。审计机关可以对与环境保护有关的政府环境,保护投资的执行情况,国有机构环保信贷资金,国家重点建设项目,国有企业排污费、环境支出等各科资金的财政、财产收入支出的真实、合法、效益性进行监督。对环境审计进行立法,扩大权限,使环境保护的法律、法规包括环境审计的全部范围。这不但可以为环境审计的开展提供依据,也为我国的环境会计奠定法律基础。

3、深入研究和积极借鉴。环境审计在我国毕竟是一项新事物,需要就其性质、内容、方法进行认真深入地研究,建立起理论框架、工作目标、作为规则与报告标准,以指导我们工作。鉴于不少国家已先于我国开展环境审计工作,并取得了相当的成果,积累了一定的经验,因此借鉴其经验为我所用,当可事半功倍。

4、搞好试点探索经验。为减少盲目性,在工作安排上,可选定某一两个地区或一两个项目(如污染控制、生态保护、环保工程、专项资金等)作为环境审计的试点,以总结经验,探索规律,为今后工作打好基础。

绩效审计论文

在2016年9月发布的2015年审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点,重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节,主要方式为传统的审计方式,虽然我国对于这方面的研究在不断地深入,但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题,例如:审计方法使用不准确,缺乏完整的评价体系,信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题,本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。

1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。

社保基金审计标准的缺乏,实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果,需要有健全严明的执行程序和衡量标准,其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合,由于社保基金审计缺乏标准,使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的,涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益,应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时,由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点,往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析,这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。

2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。

我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂,因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题,这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时,舞弊人员会考虑机构的整体环境,是否对舞弊提供宽容的环境,现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下,这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度,变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。

3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。

我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制,法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性,但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中,审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预,审计机构的独立性不能够完全体现出来,这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的,在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求,并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的,因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识,但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时,可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时,审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足,从而使审计工作的开展受到很大影响,也影响审计工作完成的效率和效果。

4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。

我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节,而处理这些环节的财务数据是非常复杂的,这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成,除此之外社保基金绩效审计工作,还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理,并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度,并且在审计工作中存在一定不可量化的问题,在审计中只能进行定量来分析,其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性,甚至与事实产生一定的偏差,而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。

1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。

审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上,审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准,因此,我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源,应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平,社会保险对象接受基金是否公平,保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众,是公开透明的。

2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。

从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看,可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据,社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障,当明确好社保基金绩效审计的法律地位时,才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系,明确参保单位与相应参保人的职责与权力,使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。

3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。

当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样,随着国家相关政策对于社保基金的调整,当前社保基金绩效审计也变得复杂,因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作,社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织,具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力,很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大,有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度,因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来,这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作,能更加公平客观的对待政府社保工作,节约了审计资源与成本。

4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。

当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务,这种审计方法不能够提高审计绩效,也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下,部分地区已经完成社保联网管理,审计机关应尽快推进建设联网审计,加强社保联网审计规范化,统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求,进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南,明确相关要求,促进联网审计发展的规范化。在硬件方面,统一联网审计单位的数据中心机房建设标准,配备全国统一的硬件设备;在软件方面,使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。

国有企业绩效考核论文

绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。为了满足市场经济对企业的需求,同时维系企业自身的生存与发展,企业内部的各项管理行为,包括绩效考核,必须以科学,规范和有序的方式运转。在当前国企的改革与发展过程中,越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用,与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩效考核普遍存在困惑,包括绩效考核目标的设置,过程操作及结果应用等。因此,进一步增进对绩效考核工作的整体了解,客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题,已成为企业,尤其是国企经营管理工作中的当务之举。有鉴于此,对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析,指出国企绩效考核中存在的问题,并就此给出了对策和改进办法。

二、绩效考核在国企中实施的现状和存在问题

目前绩效考核的观念开始在国企中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:

1、对绩效考核的理解偏差

考核的定位是绩效考核的核心问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施,定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。而考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标,对考核目的的定位过于狭窄。例如,一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。

2、绩效指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标,是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的,但是对于如何利学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性,许多企业则考虑得很不周到。一般来说,员工的绩效,它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了套体系,同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标,在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量,过于单一化,很多指标没有囊括进去。在周边绩效中,所采用的评价指标多为评价性的描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性,如果是行为性的描述,则可以进行客观的评价。这样的标准,不仅模糊性人而且执行偏差也人。结果,评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在着轮流坐庄现象。并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工,往往都用一个标准去评价,没有顾及人才有能级差异的客观现实。

3、考核周期的设置不尽合理

考核的周期是指多长时间进行一次考核。多数企业是一年进行一次考核。这与考核的目的有关系。如果考核的目的主要是为了分奖金,那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持致。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。

4、考核过程的不合理

企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所看的角度不同,可能会产生意见分歧,但是,官大说了算,最终以最高领导人的评定为准。这样,一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感;另一方面,员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导,走“上层路线”,使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外,很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果,实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上,现实中员工对企业领导人的不满人多数就是这样产生的。传统文化中的一些不适应现代社会发展的方面,必然反映到考评系统中。比较典型的,诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中,就是你好、我好、大家都好,而拉不开差距;官本位反映到考评中,多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重;人情和关系网反映到考评中,则是关系好或是网中人,考评结果就较好,反之则较差。

5、绩效考核与其相关的其他工作环节衔接不好

原有的人事考评主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地检讨,往往是将考评表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样,员工不知道自己业绩的好坏,不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床,也无从改进绩效。从而,绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。要想做好绩效考核,还必须做好考核期开始1时的工作目标和绩效指标确认工科和考核期结束1时的结果反馈工作。这样做的前提是基于将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑,孤立地看待考核,因此就没有能够重视考核前期与后期的相关工作。

三、提高绩效考核在国企中成效的对策

要想提高绩效考核在国企中的成效,需要在以下方面加强和改进:

一从考核者角度进行的分析

1、采取多种办法,保证考核者的相对独立性

要是考核者保持相对独立性,不受主、客观因素的影响,就必须做到如下几点:1要保证考核者与被考核者或被考核部门之间的相对独立性,杜绝出现考核者与被考核者之间存在隶属关系的情况。2要防止晕轮效应,在评定时,评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定,然后再进行第一评价维度的评定。3控制或消除评定中的宽松和严厉倾向,可以控制评定结果的分布状况,比如要求有一定比例的“优秀”,一定比例的“不合格”,这样迫使评定者评定标准较一致;也可以降低评定量表本身的含糊性,尽量遵循客观事实的评定标准,使评定遵循特定的明确要求。4减少评定中的趋中倾向,要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候,组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数。5摆脱对比效应,采用诸如关键事件法之类的技术,全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

2、考核者要准确定位并适时转换角色

绩效考核千头万绪,人力资源部的重要使命就是用来理清绩效的.程序和调理。人力资源部在绩效考核中主要应是允当组织协调者的角色,比如绩效考核管理体系的设计、绩效考核基本原则的确立、绩效考核结果的评估等,而不需具体承担所有的工作。在进行组织协调工作中,特别要注意在考核的重要环节上与各部门进行沟通。部门采用什么样的考核形式、什么岗位考核什么指标、谁来考核、考核的时间是多长、考核结果如何反馈等,人力资源部要与部门负责人进行认真讨论,弄清思路,达成共识找到解决难题的方法后,人力资源部就可以放手让部门“自制”来实施考核方案。

虽然这种沟通是很浪费时间的,但这种工作是人力资源部应当做的,而且也是值得做的。因为,充分的交流沟通,使人力资源部进一步了解各部门业务,发现关键问题,提出解决建议,为考核的具体实施创造良好条件,并大大减少了突发问题,使考核真正收到效果,也为下一年的考核打下基础。所以,人力资源部在绩效考核管理中要做大事(协调发动各部门),放小事(放手具体事务),抓两头(考核体系、原则及考核结果的兑现)。

人力资源部门在绩效管理考核中不仅要给自己准确定位,而且要扮演多重角色。首先是组织者。绩效考核管理要有有效的组织保障,人力资源部的任务是联合各个积能部门,对整个企业的绩效考核管理工作进行规划和组织,包括各部门及人力资源部等在绩效管理推进中的角色与积责。组织制定绩效考核计划.对绩效管理考核内容、原则、目标向员工进行宣传等。其次是高层顾问和参谋。人力资源部门要充当高层领导的参谋顾问,提供有意义的、有说服力的信息,使绩效管理考核体系及实施计划得到领导的认同与人力、物力和财力上的投入与支持。再次是教练。人力资源部要通过交流沟通,了解各团队、部门的业务情况,对他们的绩效考核工作提出积极的建议,进行及时的指导。最后是客服及分析人员。考核结果出来后,人力资源部要对其进行评估,并关注员工的投诉,兑现奖惩计划,做好后续工作。(论文http://)

二从考核规则角度进行的分析

1、以“怀柔”模式替代“高压”模式

管理者要认识到在员工“人文关怀”方面的投入,能够得到丰厚的回报。企业在以下诸方面给员工以更多的人文关怀:企业非常关注员工个人的积业生涯发展,将员工个人职业生涯发展作为企业发展的基本推进因素;企业在关注员工外在薪酬的同时,也非常关注其内在薪酬前者是员工获得的物质形式的薪酬,后者为员工的心理收入)。同时,管理者要为员工设计一系列的绩效考核“套餐”。例如,企业将绩效考核设计为对员工提供“自助式”帮助的一个环节:通过绩效考核,使员工更好地认识自己的岗位工作,更多地思考如何做好自己的工作,更为理性地做好自我设计工作。再如,企业将绩效考核设计为对员工提供援助的一个环节:通过绩效考核,发现员工更有价值的发展方向;发现员工需要提供援助的方式;发现可以为员工提供援助的切入点。

2、建立以目标管理为导向的绩效评价流程,制定客观的评价标准和内容

要建立目标管理体系,因为目标计划是全年考核的基础,目标计划必须符合5个标准,即:一要目标具体、明确;二要可衡量;三要考核方案可行;四要考核方案易于执行;五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准,考核部门就需要多跑、多问、多摸底、多思考,避免闭门造车现象的发生。比如目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致,制定目标计划必须与员工反复沟通推敲,在执行时如发现有不妥之处,必须立即修正。对不同类型的部门分析设计不同的评价内容,如对业务部门应侧重于任务指标的完成情况,尽量做到量化考核;而对管理部门则要通过工作分析确定工作信息,建立高度客观的工作标准,侧重工作效率、完成结果等方面的考核,使评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,以减弱考核过程中主观因素的消极影响。

3、应用360度考核反馈法确立科学有效的考核方式

考评一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式,为全面、客观反映被考评人的综合情况,应采用360度考核反馈法,综合考虑各评价者的评价结果,使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数,对不同评价者的考核结果进行加权平均,以力争做到客观公正,并建立有效的评价体系保证其有效执行。

三从被考核者角度进行的分析

1、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作

在前文已经谈到,考核者要懂得“抓大放小”,也即是说有时候只需要制定考核规则、流程和监督统筹即可,具体的操作和执行可交由部门去执行;但有时候还需要亲自执行考核方案。无论是哪一种形式,都需要做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作,这样才能使考核项目在执行时事半功倍。

2、调动被考核者的积极性

根据心理学的相关理论和考核实践来看,被考核者在考核中处于被动或弱势状态,因此,对大多数人而言,都不乐意被考核。因此,如何调动被考核者参与的积极性就显得至关重要了。对于被评价者抵制考核的问题,更多的是与考核的目的有关。国企传统的考核办法确实存在一定的问题,主要是过多地强调人与人之间的比较,有时即使许多人的绩效都不错,但由手绩效评为优秀的总是那么几个人,这样考核就难以调动多数人的积极性,反而会由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况,就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比,肯定成绩,找出差距,从而不断提高,这样对每个被评价者都有激励作用。对于国企的领导来说,有时他们之所以觉得考核没什么用处,往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上,当我们把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候,就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核,就不会有没有用的考核方法,而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

四、结束语

客观地分析并把握当前国企改革进程中在绩效考核领域出现的种种问题,并做出合理的解释与规划,是提高国企管理平台的必备条件。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,企业在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对问题的逐步解决。

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企业绩效管理毕业论文

调整绩效思维:人穷就是心穷,企业落后首先是思维落后,要是一个企业连思维都不愿调整改变时,唯一的结局就是关门大吉了。所以,多与专业人士沟通交流,多在外接受一些培训,多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。

树立绩效目标:目标有经营目标、市场目标和管理目标之分,也有期限之别,缺乏目标的企业永远是小企业,没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸,目标就是绩效的基础。所以,企业必须根据运营现状,制定自己的绩效目标。

列举改善内容:小企业几乎处处都需要改善,但是一口又吃不出胖子。所以,企业必须罗列出内部“最急于改善”的问题,按照abc法则分类并做成改善计划,然后再化为绩效任务,一步步去改善。

分解绩效指标:指标是考核评估的标准,任何事不是在做就行了,而是需要“做到一定程度”,做过了浪费资源,半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的最好结局。

实施绩效培训:培训是一切管理改善方案实施推行的最有效手段,所以,系统化的绩效培训必不可少,更需要有措施保证培训效果,促使培训顺利消化和转化。

创新绩效模式:常规的绩效模式都是扣分制,但小企业的绩效不妨“反其道而行之”,先不扣分也不扣钱,而统一实施绩效奖励,每月统一发布绩效目标,月底统一考核,根据绩效得分实施奖励,引导下属自我改善和提升。

绩效总结与改善:绩效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程,绩效考核只是绩效的一部分,考核之后必须及时总结,将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善,这才是绩效的终极目的。

谢谢观赏。

环境绩效审计论文

在9月发布的审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点,重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节,主要方式为传统的审计方式,虽然我国对于这方面的研究在不断地深入,但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题,例如:审计方法使用不准确,缺乏完整的评价体系,信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题,本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。

1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。

社保基金审计标准的缺乏,实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果,需要有健全严明的执行程序和衡量标准,其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合,由于社保基金审计缺乏标准,使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的,涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益,应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时,由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点,往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析,这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。

2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。

我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂,因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题,这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时,舞弊人员会考虑机构的整体环境,是否对舞弊提供宽容的环境,现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下,这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度,变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。

3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。

我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制,法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性,但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中,审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预,审计机构的独立性不能够完全体现出来,这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的,在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求,并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的,因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识,但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时,可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时,审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足,从而使审计工作的开展受到很大影响,也影响审计工作完成的效率和效果。

4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。

我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节,而处理这些环节的财务数据是非常复杂的,这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成,除此之外社保基金绩效审计工作,还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理,并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度,并且在审计工作中存在一定不可量化的问题,在审计中只能进行定量来分析,其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性,甚至与事实产生一定的偏差,而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。

二、完善社会保险基金绩效审计的措施。

1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。

审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上,审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准,因此,我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源,应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平,社会保险对象接受基金是否公平,保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众,是公开透明的。

2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。

从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看,可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据,社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障,当明确好社保基金绩效审计的法律地位时,才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系,明确参保单位与相应参保人的职责与权力,使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。

3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。

当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样,随着国家相关政策对于社保基金的调整,当前社保基金绩效审计也变得复杂,因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作,社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织,具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力,很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大,有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度,因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来,这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作,能更加公平客观的对待政府社保工作,节约了审计资源与成本。

4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。

当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务,这种审计方法不能够提高审计绩效,也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下,部分地区已经完成社保联网管理,审计机关应尽快推进建设联网审计,加强社保联网审计规范化,统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求,进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南,明确相关要求,促进联网审计发展的规范化。在硬件方面,统一联网审计单位的数据中心机房建设标准,配备全国统一的硬件设备;在软件方面,使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。

环境绩效审计论文

随着我国近年来对资源节约和环境保护工作的日益重视,国家对环境保护和环境治理的资金投入逐步递增。自然而然,投入资金是否实现相应的效益、环境改善是否达到预期目标、环境管理规章制度是否健全有效等方面也成为政府和群众日益关注的问题。因此,全面开展环境绩效审计十分迫切和重要。

近些年,国内各界人士对环境绩效审计进行了研究和探索,大多为理论研究,而实务操作指引和案例参考较少。本文旨在将环境绩效审计的方法结合一个案例简单谈谈环境绩效审计方法的应用。本文所指的环境绩效审计方法主要包括两方面,一是证据收集方法,二是分析方法。

环境绩效审计的证据收集方法与一般的绩效审计方法基本一致,其中专家咨询法是环境绩效审计比其他绩效审计用得多的一种,因为对环境事项的评价涉及专业的监测指标和设备,一般审计人员未能纯熟掌握。各种证据收集方法的做法和技巧如下:

1、审阅法。

审阅的书面资料一般包括单位管理制度、重要事项会议纪要、项目实施计划、采购招投标材料、合同、各重大事项的申请与批复、财务报表账册等,审计人员需要对其中相关、有用的部分进行取证。

2、实地调研法。

通过实地察看建设现场,审计人员可以判断建设进度、财产物资的真实性、相关管理的有效性;与当地工作人员或周边群众交谈,可以获得最感性、真实的'答案,有时还能从他们口中获得线索或灵感。实地调研过程中,审计人员可以采取录音、录像、拍照、索取笔录和签名等方式来取得审计证据。

3、访谈法。

访谈法包括召开座谈会和进行个别访谈两种方式。访谈对象包括被审计单位相关管理人员和技术人员、上级主管部门或有关监督单位的人员、受益群众或周边企业等项目利益相关者等。应注意访谈内容须形成书面记录才能作为审计证据,最好还能够有当事人签名确认。

运用访谈法时,可以采取一些技巧。如,审计人员对需要了解的问题先设想好几个可能的答案,然后在谈话中根据对方回答的符合程度去评估可靠性和疑点;使用恰当的谈话语气以降低对方的心理防御,获得对方的信任感,从而获得更多真实、有用的信息;审计人员也可以互相配合采用黑白脸的战术,给对方施加一定压力,又避免让对方有对抗情绪。

4、问卷调查法。

调查问卷应注意标准化,对同一类型对象的问卷内容应该统一,才能有效统计结果。问卷的问题应以客观选择题为主,设置代表不同程度的选择答案,要求被调查者作出具体、明确的选择。发放的调查问卷应注意要批量化,达到一定数量的结果才具有代表性,确保充分回收,才能保证调查质量。

5、网络信息检索法。

网络信息检索法是指通过互联网、图书馆网络、专业数据库等平台查阅相关信息的一种方法。采用此方法时,应注意网络信息来源的可靠性,选取权威平台检索信息。

6、专家咨询法。

针对审计人员知识面所不能覆盖的某一领域,需要聘请专家利用其专业知识、实践经验和分析判断能力对指定事项进行检测、分析、判断并作出结论。环境项目通常都涉及一些专业性较强的评价,例如,水质检测、空气检测、废气检测等等都需要专业的检测设备和分析技术,不是普通审计人员可以掌握的。

实际工作中,可灵活多样的采用各种技术方法,组合应用、相辅相成,以求达到审计目标。

1、统计分析法。

统计分析法是指运用数学方式将收集的各种数据和资料进行整理统计和分析,最后形成定量结论的方法。常用的有:简单线性回归、多重线性回归、聚类分析等。尤其是环境绩效审计中问卷调查的结果,必须通过统计和分析才能得出定性、定量的结论。

2、比较分析法。

比较分析法是指相互联系的两个指标数据进行比较,从而认识事物的本质和发展规律的一种方法。在实际应用时,可以将实际发生数据与计划数据进行比较得出目前实现程度,将同一主体不同时期或不同空间的指标数据进行比较得出发展规律和趋势,将同类型的不同主体的指标数据进行比较得出被审计主体所处的水平,将实际实施情况与政策法规要求进行比较得出规范程度等。

3、因果分析法。

因果分析法是指分析问题的根本原因和其他原因,并通过因果图直观、条理分明地表现出来的方法。先将有可能影响结果的因素都列出来,然后通过审计证实哪些因素确实导致了问题的产生,并分析这些因素中,哪些是根本原因、直接原因和其他原因等,最后用因果图清晰表现出来。

除了上述三种方法,还可以根据审计实际情况需要,适当运用一些管理学、经济学上的方法,例如投入产出模型法、杜邦分析法、净现值法、量本利分析法、数据分布分析法等。

三、实务应用案例。

本文选取一个政府投资的环境项目――广东某城市环境项目作为案例(案例数据经过技术处理),综合阐述绩效审计证据收集方法和分析方法的应用。

1、项目背景。

该项目立项的宗旨是改进和调整区域环保设施服务,从而协助解决广东省珠江三角洲地区和南中国海的环境问题。项目总投资估算为人民币30.8亿元,建设期为6年,主要建设内容包括:污水处理厂和污水处理系统建设、有害废弃物管理中心建设及有害废弃物管理政策研究、城市间环境治理区域合作、水质监测与数据共享等。

2、绩效评价过程。

在完成调查准备、构建三级评价指标体系、设定各项指标的评分权重、设定评分标准等环节后,审计组进入绩效评价过程。该项目的一级评价指标包括相关性、经济性、效率性、效果性、可持续性、安全性等六大方面。本文分别从评价指标体系中,选取经济性、效率性、效果性指标中的一个三级指标来举例说明。

(1)经济性分析。

经济性分析主要从资金经济性和管理经济性两方面(二级指标)开展,反映资源的节约程度。其中,以三级指标“招标采购合同预算节约率”为例。

审计组对该项评价指标的评价等级为中,评分为该指标的满分分值的70%。

(2)效率性分析。

效率性分析主要从项目建设执行效率和项目运营效率两方面(二级指标)开展,反映产出与资源的关系。其中,以三级指标“项目征用土地效率”评价指标为例。

可见,项目征用土地效率不理想。审计组对该项评价指标的评价等级为差,评分为该指标的满分分值的40%。

(3)效果性分析。

效果性分析主要从建设目标实现效果和社会效果两方面(二级指标)开展,反映效果与目标的关系。其中,以三级指标“珠江流域环境治理水质改善程度”为例。

对该项指标的分析主要采取审阅法、实地调研、聘请专家测评、问卷调查以及比较分析等方法,来评价珠江流域环境治理水质改善的效果。

首先,通过案卷调查得知,通过该项目的实施,新建和扩建的三个污水厂总共增加了每天47.5万立方米的处理能力。污水处理比例从立项前的50%上升至项目结束时的97%。

第二,到污水处理厂排水口所在流域观察水质状况和周边环境,作出书面记录并拍照取证。关于水质,肉眼未发现污染较严重的情况,也未发现明显臭味。对周边环境的了解发现,其中一个污水处理厂所在流域上游有几间印刷、制衣和电子企业。

第三,到污水处理厂调阅污水处理监测设备的数据,获得前三年化学耗氧量(codcr)、五日生化需氧量(bod5)、水质中悬浮物(ss)等污水处理主要监测指标情况,然后查阅实时监测设备的数据,一方面了解历年数据的变化趋势,另一方面也对比和核实数据变化的合理性,以判断是否存在历史数据造假的可能性。经审计确认,收集回来的污水经过处理后,全部达到环保指标,污水处理效果较好。

第四,审计组聘请环境监测专员,抽查了30个断面的水质监测数据进行分析和统计。根据环境监测专员提供的监测报告,其中一类至三类水质占91%,四类至五类水质占5%,劣五类占4%,总体水质评价为优。其中,污染较严重的是sz河gs段,其他河段的水质较为良好。审计组将这些数据与项目可行性研究报告中项目实施前的水质监测数据进行对比分析,认为比起5年至8年前有了稍微改善。

最后,对流域周边群众进行问卷调查,收回调查问卷153份,55%的群众认为水质没有明显改善,8%的群众认为有所改善,37%的群众认为水质比以前差了。其中一名群众还表示曾在某污水处理厂上游的一家企业工作,知道企业存在偷排情况,影响水质。

综合以上情况,审计组对该项评价指标的评价等级为良,评分为该指标的满分分值的85%。

对比起其它指标,对该指标的评价分析相对复杂。因为不仅要从档案文件、实地察看、调阅设备数据、聘请专家协助监测、向群众做问卷调查等多方面来获取信息,而且信息内容涉及污水厂处理能力、地区污水处理比例、污水各主要物质含量、不同河段的水质等级、历史数据与现时数据、周边群众对水质情况的意见等等,涉及的范围非常广。此外,水质情况的影响因素非常多,不仅受该污水处理子项成效的影响,也受河流上游企业性质和排污情况的影响,甚至与区域相关部门的管理水平有关。因此,审计人员要对这些作出客观、恰当的评价是存在一定难度的,需要发散和综合思维。

企业绩效管理体系论文

随着企业发展规模的不断扩张,人员冗杂,人力资源管理混乱的问题日益明显,企业管理人员为自身进行的绩效管理体系设计煞费苦心。那么企业该如何从自身优化工作流程到优化绩效管理体系设计,进而能够达到企业管理的目的呢?人力资源专家——华恒智信认为,作为绩效管理的一方面,企业可以从优化工作流程方面入手。要保证绩效管理体系设计能够发挥作用,就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚,找到各部分之间的内在联系。本文为你提供了从工作流程优化到绩效管理体系设计优化的几方面的分析。

搭建完善的绩效管理体系的三个基本要求:第一:企业绩效考核能够达到企业管理的目的,甚至能够直接为企业战略提供支持与帮助。第二:企业内部各部门间的绩效考核具有相关性,能够起到相互促进、相互监督的作用。第三:绩效管理的基本规则具有普遍适用性与公平性,企业内员工能够接受并且愿意按照要求去完成工作。即解决绩效管理体系中的目的性、内部相关性和规则适用性问题。

绩效管理体系的根基就是将企业的战略目标进行分解,转化为各级部门与岗位可测量的绩效指标。但是将战略目标分解之后,又该如何保证部门之间、各岗位之间的'绩效指标能够起到相互促进、相互协调的作用呢?这里就需要对组织管理和业务流程进行梳理和优化,并且找到各岗位产生工作绩效的关键点所在。

如果说战略目标分解是搭建绩效管理体系的“骨架”、绩效指标制定是“肌肉”的话,那么保证各级绩效相互促进协调就是保证整个体系的“血液循环”。“骨架”搭建的不管多大多精细,“血液循环”不畅时,任何体系都起不到它预想的效果。因此为保证绩效管理体系能够发挥作用,就要将组织管理过程中的“脉络”梳理清楚,找到各部分之间的内在联系。

因此,做好企业各部门、各岗位之间的流程梳理和优化是保证绩效管理体系发挥作用的基础工作和必要环节。与岗位绩效和部门绩效侧重点有所不同的是,流程绩效管理的作用更多是倾向于考察组织工作流程中哪里出现了问题或什么地方需要改进,通过优化工作来满足企业的战略要求。

二、如何保证各部门以及各岗位之间的绩效管理有机结合?

在企业既有的组织结构中,各级单位都承担着自己的工作内容,如果从各级微观的角度去看,某些工作看似相互独立,没有内在联系,但是从公司整体的层面去看,原本两个部门两项毫不相干的工作内容,会用如此之大的联系。

在实际工作中,我们往往会遇到很多类似的情况:在生产施工阶段,因为设计部门的一张设计图纸的变更,造成物流部门临时与采购部门进行协商,保证材料到位,并且通知生产单位暂停现阶段生产,将已经装配上的错误零件拆卸下来,等待新零件到位之后再重新生产,这就造成了窝工。从一线员工的角度看,衡量工人的绩效指标是生产产量,但是因为窝工,造成今天的产量为零;相比之下,设计人员修改一张图纸属于正常的工作范围,而衡量设计人员的绩效指标又没有包含控制设计变更的发生率的内容,因此两个部门的绩效管理就是脱节的。但是如果单独看待设计变更与生产窝工这两个结果,可能没有办法想到其中存在的内在联系,不过通过梳理工作流程,弄清楚其中的关系,就能明确事情发生的因果联系。

所以要保证绩效管理体系能够发挥相互促进,相互协调的作用,需要在绩效指标设计环节做好两件事:一是对组织内部各部门和各级岗位之间的工作流程进行梳理,明确各部门、各岗位之间的工作联系;二是针对部门工作流程中出现的问题进行原因分析,找到影响本单位工作的因素,并且通过制定相应的量化指标,进行绩效考核,从而起到减少错误发生率、提升组织绩效的作用。

1、选择企业工作流程梳理的重点。

工作流程存在于企业日常管理活动之中,有的已经明文规定,有的则还未上升到整体管理的高度,甚至有的流程还没有被企业管理者所意识到。因此企业在进行工作流程梳理时,首先要识别和描述企业现有的流程,继而达到流程绩效管理和流程优化的目的。

确实,日常工作中的管理流程多且杂,如果不能找到其中的关键的话,那流程梳理工作就要将员工拖入无尽的烦恼当中。但是话说回来,我们进行流程梳理的目的就是要保证部门间的绩效管理能够产生互相促进、互相监督的作用,并且对整体绩效产生影响。因此这就明确了我们进行流程梳理的方向。换句话说,我们要重点针对涉及企业内部门间的流程环节,选择那些多部门、部门核心工作流程作为我们梳理的重点。

当我们明确了绩效管理流程的重点之后,就要针对绩效管理的目标去进行后续工作,一般来讲流程绩效都是要落实到岗位绩效指标中,并非独立的一套指标体系。那要如何落实?其实掌握一个关键,后续活动开展就会清晰明了。关键点就是通过对员工与部门的绩效考核指标进行补充,从而达到公司绩效整体的优化完善。这句话的意思就是,通过找到各部门、各级岗位在整体重点流程过程中,找到因某具体岗位工作问题影响到了其他岗位和部门的绩效结果,那么设定相关绩效考核指标,引导具体岗位人员正确履行工作职责,减小对其他部门、岗位的影响,从而提升组织绩效。

从上一个例子看,设计岗位的设计变更明显造成了其余部门的无效工作,影响了他人的绩效和组织绩效,因此对设计变更次数的考核就是对设计岗位绩效指标设计的补充,同时也对企业整体的业务流程进行了评价和把控,起到了流程绩效管理的目的。

绩效管理要起到促进管理流程和业务流程优化的作用,不能仅仅局限在对岗位员工的绩效考评的维度之中。企业管理会涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。一个流程如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等问题,各个环节的不同安排都会对结果产生很大的影响,从而影响组织整体的效率。

在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面(即,因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁)不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升组织运行效率的同时,逐步优化公司管理流程和业务流程。

环境绩效审计论文

1、资源审计相关法律法规制度需要不断的完善健全。资源环境审计发展过程中需要有完善的资源环境审计法律法规作为依据,这样才能保证工作过程中做到有章可循、有法可依。为资源环境审计提供最坚实的基础。现阶段国内对于此方面虽然出台了众多规章制度,但相关资源环境审计法律并不明确,这样发展过程中会受到一定的限制。现阶段发展重点就是需要将资源环境保护以及审计结合在一起,形成一套合理的实施方案。在此发展形势下,能够将资源环境审计权限更好的扩展起来,对于资源环境审计范围有所规划,能够明显资源环境审计内容以及方式,组建资源环境审计指标评价体系。在明确资源环境审计范围之后,才能保证工作质量,降低资源环境审计工作过程中出现的风险。保证资源环境审计工作能够和财务收支审计工作在同等重要的位置。

2、明确资源环境审计理论观点。资源环境保护以及资源环境审计是需要全社会人们共同参与其中的。需要社会各个团体以及企业组织的大力支持。对于资源环境的监督并不只是政府部门所进行的.,社会各个部门都有此项权利。同时国家对于此项宣传力度也需要增加,加强环保教育,保证环保知识,这样才能保证资源环境审计工作开展有一个良好的氛围。同时对于资源环境审计工作必要性需要大力的宣传,这样才能将资源环境审计工作理论知识和实际工作综合性的结合在一起,这样才能形成全面的监督资源环境体系,这样社会人员对于资源环境审计知识才会有更深入的了解。同时需要鼓励社会各个组织为资源环境审计工作开展献策,需要通过多渠道以及多角度的对资源审计工作进行扩展,这样才能保证资源环境审计工作有利的发展实施。

3、实现资源环境审计主体多元化的方式。社会中介设计组织活动以及企业内部审计部门之间需要加大社会资源环境审计工作。这样才能实现资源环境审计主体多元化发展,保证国家资源环境审计工作全面性发展。现阶段内不能单一依靠政府审计部门完成,这不利于全社会全面有效的进行资源环境审计问题,同时也是一种资源的浪费。在实施过程中需要将国家审计和社会中介审计、企业内部审计相结合在一起,保证资源环境审计问题发展。才能保证相互之间依托发展,将各自的长处发挥出现,这样才能在基础上保证资源环境审计工作有所提升。同时,此项工作也是中介审计组织、政府工作最好的推动能力。与此同时,社会中介审计组织是单独的个体,能够独自的审计资源环境结果,能够将自己客观性的想法以及建议展示出来。但是在日常工作中需要将审计工作融入在内,为企业经营管理者提供有益的信息,帮助企业的经济发展,同时能够为外部审计发展提供一定的参考信息,使得审计监督成本有所降低。通过此观点不能看出,政府部门需要重视社会中介审计发展,对于企业内部审计工作积极的大力扶持以及鼓舞。这样能够降低企业的成本,为国家节约大量的人力以及物力,为企业的发展奠定一定的基础。

4、注重审计人员知识结构优化,培养综合性审计人员。现阶段内社会发展环境下,原本单一性的资源环境财务收支审计已经不能满足社会所需以及资源环境审计所需。所以说,资源环境审计人员培养不能单纯的重视财务审计人员的培养,更需要重视资源环境知识以及综合能力的发展。就现阶段内审计队伍专业结构来讲,资源环境专业人才所需是十分重视的,审计机关在选择人员上可以偏重于环境工程、环境经济学、土地矿产资源管理等等学科人员,要优化资源环境审计人员结构。就现阶段内社会经济发展趋势来讲,人员培养是一项长期发展目标,需要有完善的知识结构,有着一定的合理性的人才培养目标。在发展过程中,资源环境审计人员在工作过程中需要不断地加大培训,做到在实际操作过程中提升审计人员业务素质以及工作能力。吸取国内外先进的资源环境审计观念,在结合自身国内工作所存在的优势,才能保证社会经济稳步发展,将国内资源环境审计整体水准提升上去。

二、结语。

国内国民经济迅速发展,经济建设规模以及资源环境之间的矛盾都得到很大的扩展,国内经济可持续发展受到资源环境问题的严重影响。此问题已经成为限制国内经济社会发展以及人们生活的一项因素。社会、经济、环境这三者之间的关系需要和谐性的发展。审计工作中监督职能主要是通过资源环境审计实现,此项能够促进资源环境有效可持续的发展,是发展的重中之中。

企业绩效管理毕业论文

随着经济的快速发展和市场全球化趋势的日益突出,国内企业面临更为激烈的市场竞争,以前那些仅靠企业老板正确的思想与方法决策,抓住市场机会而获利和发展的做法,如今已不再适用,现在企业间的竞争是核心能力的竞争,要提升核心竞争力,在市场竞争中求得生存与发展,就必须向企业内部管理要效益。绩效管理正是通过提高员工绩效,从而增强企业效益、实现组织目标的管理方法。

绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进目标实现的过程,是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,通过“目标制定、过程辅导、业绩评价、反馈改进”的不断循环,促进员工取得优异绩效并成功达到目标。整个过程的核心是沟通,高层管理者需要沟通来传达组织规划和目标设定等信息;中低层管理者需要沟通发挥承上启下的作用,一方面宣贯企业的目标计划,一方面了解员工绩效并给予指导;员工需要沟通来发现不足并得到帮助,从而提高绩效。因此,绩效管理需要全员参与。

1.将绩效评价等同绩效管理。

绩效评价只是绩效管理的一个环节,只是对绩效管理的前期工作的总结和评价。如果只把员工钉在绩效评价上面,忽略辅导、改进等其他沟通和反馈过程,结果员工得不到应用的指导和改进意见,绩效和能力都无从提高,如同学生仅关注测试结果而忽视平时学习和知识提高一样荒谬。不仅如此,缺乏沟通和共识的绩效管理必然会造成员工和管理者之间认识的分歧。员工反对,进而产生抵触情绪,管理者难以管理,无形之间给双方带来压力,从而远远偏离实施绩效管理的初衷,甚至有越做越糟的可能。绩效管理没有真正得到实施,实际上从源头上就产生了错误的认识。

一提到绩效管理,有些管理者总认为这只是人力资源管理部门的事,这也是绩效管理得不到有效实施的一个非常重要的原因。绩效管理是人力资源管理的一部分,但人力资源管理部门在绩效管理实施中主要扮演方案的设计者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色。至于是否推行、用多大力度推行则更多取决于高层领导的意愿;推行过程中具体实施是否公平公正、是否坚持有效沟通、能否给予有效的指导和改进等,又取决于中层管理者;员工能否理解并接受目标计划、考评结果以及管理者的意见和建议,也有一定影响。因此,绩效管理需要全员全过程参与。

3.绩效考核指标设计不当。

设计考核指标时,一方面存在为了省事,力求能适用于所有不同工种、不同岗位的“万金油”指标,导致考核指标过于粗放,仅片面关注某些工种或岗位的某一环节,从而使得考核指标缺乏可操作性和适用性。另一方面也存在片面强调考核目标的全面性,费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标,导致考核指标分得太细,失去考核重点,从而使得考核指标不能突出工作重点,达不到体现业绩、改进工作的目的。

4.重形式,轻实质。

不少管理者本末倒置,过分追求管理形式,反而忽视了重要的管理过程。总想试图找到一个完美的方案,通过他们解决一切问题,因此,绩效管理方法改了又改,绩效表格设计了一个又一个,结果花费了大量的时间和精力,却终不得其法。频繁的调整反而增加了员工对绩效管理体系的不信任感,以及体系本身的不稳定性,而到真正的实施过程时,却轻描淡写,走马观花。

1.设定指标,建立体系。

开展绩效管理之前,应充分准备,进行规划和方案设计,明确指导思想,确定流程和方法,设定有效的考评指标和周期,规定考评结果如何运用等等,建立规范系统的体系,使绩效管理的执行有切实的依据和基础。

这个环节的重点与难点是考评指标的设定。设定前最好成立专门委员会,编写岗位分析说明书,明确各岗位的责、权、利及隶属关系等,然后再结合企业目标计划、生产特点等因素设定关键业绩指标。岗位职责不同,设计的考核指标也应各异,切忌面面俱到,从而导致员工把握不住工作的重点与关键。

当然,无需所有涉及指标都一一列出,因此,在列出重点指标后,再设“安全生产”指标囊括其他未单独列出而与安全生产有关的工作,从而既突出重点,又兼顾了有责任却无从评价的空白。此外,还可根据企业管理需要增加相应指标,如为提高员工的职业素质,加强培训,可增加培训考核指标等等。

发电厂有其特殊性,有些工作虽然重要,但在短期内却不能体现,比如设备运行状态分析和发现缺陷,正常情况下设备是安全运行,没有隐患和缺陷的,而一旦产生不能及时发现,进而引发事故时,将给企业带来严重的损失。因此,需要员工时刻关注设备运行状况,进行状态分析,以便隐患和缺陷能尽早发现,及时处理,从而把事故消灭在萌芽状态,确保安全生产。为此,需设定“发现缺陷次数”、“设备运行分析次数”等指标激励员工。但这些特殊情况毕竟少有发生,如果每月考核肯定不合理,因此,又设有年度考核。为保持考核的延续性,年度考核指标是在月考核指标的基础上增加短期内不能体现结果的重要指标。

2.实施前组织动员和培训。

实施前广泛组织动员和培训,让广大员工明白绩效管理的目的、意义、作用和方法等,他们才乐意接受,并积极参与和推动,这个工作在某种意义上来说,重要性甚至超过方案设计本身。尤其各级管理者,他们才是绩效管理实施的主体,起着桥梁的作用,上对企业的绩效管理体系负责,下对下属员工的绩效提高负责,在整个过程中兼任“教练”和“裁判”角色。如果他们不能转变观念,不能很好地理解和执行,其教练的辅导作用无从发挥,员工得不到应有的帮助,绩效改进和提高无从实现。而且,在“裁判”过程中,如果“误判”,轻则给员工造成利益损失,影响员工对企业的整体认同感,重则造成不公正的管理作风,给企业以后的管理埋下隐患。如此以来,再好的绩效体系,再好的绩效政策都只能是水中花,镜中月。

3.全过程沟通辅导。

沟通是绩效管理的核心,贯穿于绩效方案设计、目标制定、过程辅导、考核结果运用的全过程。绩效方案制定前需要与员工沟通收集大量的信息。制定员工个人绩效计划时,管理者与员工充分沟通,计划才不会脱离实际,员工才乐于接受,才有完成的动力,否则,只能纸上谈兵。绩效计划设定后,管理者的主要工作就是辅导沟通,关注员工工作态度、工作进展及遇到的困难等情况,提供必要的指导与支持,实现预期的绩效目标,同时,也为接下来的绩效考评提供了考评依据,考核结果也会客观公正。最后是考评结束后的反馈沟通,肯定成绩,分析问题,寻找原因,以期在今后的工作中得到改进,从而达到提高员工工作绩效,推动企业健康、快速发展的目的。

值得强调的是,沟通有正面沟通和负面沟通。员工表现优秀时及时给予表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现。员工表现不佳,没有完成工作时,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。

当然,沟通不是件容易的事情,需要注意沟通技巧和方法,沟通前做好准备,沟通时选择合适的时机和场合,采取有效的方式,尽量避免员工表达意见的机会少;肯定少,批评多;说服员工接受考核多,真正解决问题少;不顾员工感受;对抗和冲突等不良现象发生。

4.持续改进完善。

绩效管理体系的建立不可能一蹴而就,随着实施环境的不断变化,执行过程中都会出现不同的问题。因此,绩效考评结束之后,需要定期做绩效管理诊断,进行有效分析,找出问题和不足,提出改进办法。只有持续地改进和提高,绩效管理才能真正发挥其作用,才能持续不断地推动企业管理向高水平、高效率方向发展。否则,就像人得了小病“讳疾忌医”,最终危及生命。

比如,某发电厂利用绩效得分在全厂范围内分配绩效工资,执行一段时间后,发现由于不同部门管理者考核尺度把握不一,使得绩效得分差距较大,从而导致员工收入差距较大,与实际业绩差距不符。员工因此愤愤不平,部门管理者只有纷纷抬高各自员工的评分,结果部门间相互攀比,使得考核不但无法体现员工实际业绩,而且增加了部门间的矛盾,不利于工作的协调开展。经分析,调整为先按照统一标准将绩效工资划分各部门,然后在部门总额不变的基础上,利用员工绩效得分进行分配的方式。如此以来,即便部门间员工得分差距增大,也不会因此加大收入差距,而部门内员工间的收入差距仍然存在,从而既体现“多劳多得”的分配原则,又合理避免了部门间因主观原因造成的差距。

总之,绩效管理作为人力资源管理的核心内容,要想充分利用其功能、发挥其效能,必须从前期的准备、制度的建立,到有效地实施,从目标的制定、过程的辅导,到结果的运用,环环相扣,节节入手,有效地将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段紧密结合起来,加强过程的辅导与沟通,逐步形成促进员工良好作业、激励管理者与员工共创佳绩的绩效管理模式。