报告是一种常见的书面形式，用于传达信息、分析问题和提出建议。它在各个领域都有广泛的应用，包括学术研究、商业管理、政府机构等。那么我们该如何写一篇较为完美的报告呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。
近年来，我县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合我县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有女公务员423人，占全县干部总数的14%，其中正科以上61人，副科214人。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部16人，占正科总数的26%。在县直党政机关中有50%的班子配备了女干部，全县女干部参政议政水平有了明显提高。
二、女干部培养选拔中面临的问题
一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，在调查研究中，发现80%的女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，75%对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的女干部，83%的对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。
二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。在调查研究中发现，60%的家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在对各单位的男同志进行女干部培养选拔工作调查了解时，95%的男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有58%以上不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，全县教育、林业、公安、水利等22个县直单位的党政班子里，没有配备女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。
三是家庭因素影响了女干部的创业热情。有资料调查，家务劳动中80%以上是由女性来做，妇女每天用于做家务的时间为分钟，比男性多分钟。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。
三、进一步做好培养选拔女干部工作的建议与对策
一是加大培养教育力度，促进女干部综合素养的全面提升。要强化思想教育。通过交心谈心，开展心理专题辅导，更新女干部的发展观念，引导和教育女干部认清宏观形势，把握改革、发展的进程与趋势，提高女干部的竞争意识，树立女干部的主体意识，以“自尊、自信、自立、自强”的精神风貌、平等发展的拼搏精神来适应社会、迎接挑战。要强化理论培训。根据女干部自身存在的缺陷，有的放矢地组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。要强化实践锻炼。创新载体，为广大女干部搭建多岗位锻炼的舞台。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度。通过采取选派女干部下乡、下村任职锻炼、外派到沿海部门挂职学习等方式，让她们到矛盾聚焦地、经济发展前线去挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去成长，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。
随着改革开放的不断深入，人才竞争越来越激烈，我区面向社会公开选拔处级领导干部，主要基于以下三个方面的考虑：
二是，推进干部人事制度改革的需要。多年来，区委针对选拔干部工作中存在的优秀人才难以脱颖而出，选拔视野较窄，论资排辈现象突出，民主监督力度不够，群众参与意识不强等问题，立足制度创新和政策配套，把竞争机制引入干部人事工作，重点抓好处级领导干部的公开选拔工作，并于1999年年初形成了《关于公开选拔领导干部的暂行规定》。
三是，转变人才观念、增强干部队伍活力的需要。过去，我区干部队伍中对于面向社会，特别是面向全国公开选拔处级领导干部工作，存在一些模糊认识和思想障碍。比如，一些单位的领导干部把干部分成自己的和外来的，认为有了机会应当首先提拔自己的；一些干部，特别是年轻干部感到，只要资历到了，年头够了，就该提拔了。我们通过开展公开选拔工作，加强思想教育，使大家树立起xxx大人才xxx观念和竞争意识、风险意识。要认识到，塘沽不仅是塘沽的塘沽，也是天津的塘沽，全国的塘沽；干部不能分自己的和外来的，只要是能为滨海新区发展建设做贡献的，就是自己的；职位的升迁，凭资历、熬年头、跑关系行不通了，只有加强学习，提高素质，努力工作，才能适应新形势的要求。
二、严密工作思路，规范运作体系
面向社会公开选拔处级领导干部涉及面广，政策性强，工作要求高，是一项复杂的系统工程。要做好这项工作，必须精心策划、精心组织、精心操作。特别是面向全国公开选拔，与面向本区公开选拔相比，有许多新的特点，更需要针对这些特点，调整工作思路，创新工作方法，规范运作体系。努力做到：方案要周密，宣传要到位，程序要严谨，监督要强化，录用要慎重。
一是，方案要周密。制定好工作方案，是做好公开选拔工作的基础。特别是面向全国招考干部，涉及面广，影响面大，有许多问题要超前考虑、精心安排。在职位设置上，要提前进行调研，反复研究，设置准确、恰当，一旦公布，不能轻易改变。我区面向全国招考的岗位设置，主要考虑业务性比较强、本区现有干部中比较缺乏的人才资源，比如，城建、规划、园林、环保、卫生、教育、外经外贸等。在报名条件上，坚持学历要高，专业层次要高，年龄要低，优中选优。比如，在学历方面，一般要求必须具有学士以上学位；在职称方面，一般要有中级以上技术职称；在年龄方面，掌握在40岁以下。在组织领导上，组成了三级领导工作机构。成立区委公开选拔工作领导小组，负责公开选拔的组织领导工作，选拔期间一般召开4次例行工作会议。组建公开选拔工作领导小组办公室（设在区委组织部）以及宣传、招考、考察、生活等职能工作组，负责公开选拔具体工作的组织实施。
二是，宣传要到位。面向全国公开选拔领导干部成功的关键，在于必须有足够的合乎条件的人员来报名参与。因此，必须加大宣传工作的力度。
第二，宣传的渠道要多。本区的xxx两台一报xxx等媒体积极配合宣传，同时在党内系统专门发文件，对各级党组织积极配合招考工作提出要求。此外，要求本区符合条件的后备干部全部报名参加竞争，如果没有适当理由不参加竞争，取消其后备干部资格。
第三，宣传的时间要长。由于是在全国范围内招考，为了保证宣传效果，报名时间应适当延长。一般情况下，从公告发布之日起到报名截止时大体为一个月三是，程序要严谨。实行面向社会和面向全国招考以来，我们在规范招考程序上下了较大的功夫。学习外地经验，结合我区实际，制定了一整套严格的招考工作操作程序，以保证招考工作的公正性、严肃性和权威性。1999年上半年，中组部下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》后，我们又对照《通知》要求，对公开招考程序进行修订，使其更加科学化、规范化、制度化。
在具体操作中注意把好xxx三关xxx。第一，把好资格审查关。本四是，监督要强化。由于面向全国公开招考，考生来自全国各地，情况比较复杂，一些考生对招考的公正程度心存疑虑。为了保证招考工作在公开、公平、公正的环境中正常运行，我们采取了全方位的、严格的监督措施。第一，考务工作委托市有关单位进行，有效地避免了考试中的不公正因素和漏洞。第二，对招考工作实行全程公证，这也是一种创新的作法，即：委托区公证处派出专人从报名开始，对招考工作的整个过程进行现场公证，并出具公证书。第三，对招考工作实行全程监察，区纪委和区监察局始终参与招考工作的全过程，笔试面试现场均设纪检席、监察席、公证席。
三、深化人才管理，完善公选机制
公开选拔干部的实践使我们体会到，招考工作过程的结束，只是阶段性的成果。更重要的工作是，必须使招录的干部尽快熟悉情况，了解职责，尽早进入角色，发挥作用。另外，公开选拔工作，特别是面向全国公开选拔领导干部，是一个新生事物，必须不断总结、改进，不断深化、完善。
一方面，加强对录用干部的培养锻炼和管理教育，使其尽快成熟起来。录用干部上岗前，对他们进行短期培训，讲国内外形势、讲市情区情、讲发展规划、提工作要求。每年优先安排他们到区委党校或其他培训机构进行政治理论和业务培训。对他们每半年进行一次考核，试用期满后进行一次全面考核分析。对考核称职的干部，及时转正；对个别存在这样或那样不足的干部，及时提醒帮助；对确实不称职、不适应岗位的人员，调换适当的工作，或降职使用。我们还定期到有关单位进行调研，了解录用干部的思想、工作情况，并向使用单位提出要求，为录用干部创造宽松的工作环境。同时，对在工作实践中，表现出综合素质比较好、工作能力比较强，发展潜力比较大的干部，及时安排到重要工作岗位。近几年，面向全国招考录用的干部中，有的已提拔为正处级领导干部，有的安排到综合部门的重要岗位，有的被市级机关选拔为副局级干部，有的成为单位的领导骨干。为了解除录用干部的后顾之忧，我们积极为他们协调解决配偶、子女的户口、就业、就学等实际问题。区政府拨专款购买了10套楼房，作为外地录用干部的周转用房。区委制定了相关政策，从1999年起，对试用期满经考核称职的具有博士、硕士学位的录用干部，分别给予10万元和8万元人民币的一次性奖励。
另一方面，不断总结探索和完善深化公开选拔工作。近几年，在工作实践中，我们不断对公开选拔工作进行总结和探索，特别是对面向全国公开选拔进行深入研究，使这项工作更加适应形势发展的需要，更加符合我区的实际。比如，面向全国公开选拔的对象问题，综合部门与专业部门比较，更适用于专业性较强、专业人才较缺乏的部门；正职和副职岗位比较，更适于副职岗位的选拔。再比如，如何提高对外地干部考核的准确性问题，考试与考察相比较，更注重考察结果；公开选拔期间的考察与试用期间的考察，更加注重试用期间的考察；现有能力和发展潜力综合考察，应注重发展潜力的考察。
总之，我区通过面向社会、面向全国公开选拔副处级领导干部，达到了录用一批、发现一批、联系一批、储备一批的目的。我们将继续坚持与时俱进，不断创新，努力构筑人才高地，让更多的有识之士来塘沽施展才华，为滨海新区的发展做出贡献。
建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍是面对错综复杂的国内外环境，加强党性修养、强化干部能力、增强干部本领的新举措。目前，我国干部素质培养体系存在干部培养机制不健全、干部培养理念偏差、干部岗位需求与个人需求不匹配等一系列问题。打造一支政治立场过硬、业务能力较强的高素质干部队伍，要不断创新教学模式，完善组织管理结构，构建“三类”培养方案，加大“三位一体”专业支持力度，建立精细化素质培养服务保障体系。
面贯彻新时代党的组织路线，严把德才标准，坚持公正用人，拓宽用人视野，激励干部积极性，努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。”习_站在党和国家发展的战略高度，从新时代党和国家事业的需求出发，明确提出了将建立完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理和正面激励体系作为新时期干部培训的总部署总要求，并进一步阐述了素质培养体系在建设忠诚干净担当高素质干部队伍中的基础作用。加强干部能力建设，建设一支“忠诚干净担当”高素质干部队伍，成为决胜“十三五”和实现全面建成小康社会宏伟目标的关键环节之一。
一、“忠诚干净担当”干部队伍建设的 xx 实践 近年来，按照党和国家事业发展的新要求，浙江省 xx市干部队伍建设取得了良好成效，主要体现在四个方面。
（一）多元化素质培养，实现教育培训精准化
“线上+线下”多层次干部学习平台，用理论武装干部头脑。二是内外联动，整合教育资源。一方面，择优选拔表现突出的干部，帮助解决知识欠缺、经验匮乏等问题;另一方面，充分利用外部資源，通过邀请专家授课、利用外部教学设备、学习教学经验，开拓干部视野，转变干部思维观念，提升干部综合素质。三是严管和厚爱相结合。不断深化“干部培养一线工程”，选拔和组织优秀干部到重点岗位上挂职锻炼，同时建立完善的纠错制度，鼓励干部大胆尝试、勇于担当，充分调动干部创新的积极性和主动性。四是激励与约束并重。积极鼓励干部敢于尝试和勇于承担的精神，加大宣传先进典型力度，组织向先进人物学习，同时广泛开展学习宪法、行政法、公务员行为规范等课程，以严格标准约束和规范干部行为。
（二）坚持全程育人、全方位育人，实现素质教育持续性和系统性
涵盖了政治、经济、法律、文化等内容，开设多项特色课程，如_新时代中国特色社会主义思想、基层协商民主的实践与思考、当前经济形势与热点问题等。通过建立系统有效的干部培训机制，确保党员干部综合素质的提升。
（三）注重与社会接轨，突出素质教育的实践性
xx 市干部教育培训十分注重与社会接轨，突出了素质教育的实践性。一是开设与 xx 实际相关的课程。实践是检验真理的唯一标准，xx 市在干部培训课程中十分强调实践的作用。党的十八大以来，xx 党员干部培训始终坚持一切从实际出发，紧密结合 xx 实际设置相关课程，如，以解决“三农”问题为根本出发点探寻振兴 xx 乡村发展的基本路径，围绕 5a 景区创建的主题引导党员干部树立绿色发展观念等。二是注重业务素质培训。xx 年以来，xx 市相继举办多批次以加强党员干部业务能力为中心的主题培训班，有效增强了干部业务能力。三是推进干部现场教学基地建设。目前，xx市拥有1个省级示范现场教学基地、2个市级现场教学基地、5 个县级现场教学基地及 12 个具有合作性质的教学基地。通过现场教学，有效提升了干部教育培训的质量。
（ 四）优化和完善培养目标，确保素质培养定位的准确性
新时代的干部只有具备过硬的政治素质、经济素质、文化素质、法律素质，才能带领广大人民群众干事创业。一是按照党和国家事业需求，制定培养目标。随着中国特色社会主义进入新时代，国内外环境发生了巨大变化。新时代，新气象，人民群众对党员干部提出了更新更高的要求。党员干部教育需要紧密围绕增强“八大本领”这一中心主题，加快推进干部素质培养体系建设，制定培养“忠诚干净担当”高素质干部的宏伟目标。二是依据岗位性质，制定培养目标。xx市在多个领域稳步推进党员干部素质培养体系建设，确立与岗位相适应的培养目标，加强党员干部职业能力培养，使干部具备胜任岗位需求的综合能力，培养出一批应用型、复合型和技能型的高素质干部，锻造出党员干部“忠诚干净担当”的优良品质。三是坚持过程与目标相一致的培养原则。素质培养体系是一项系统过程。xx 市在推进党员干部素质培养体系过程中，十分注重培训的系统性和完整性，素质培养体系由多门课程、多种教育方式构成，具有一定的科学合理性。
二、“忠诚干净担当”干部队伍建设面临的挑战 （一）干部素质培养的理念偏差
重在共性教育，忽视了个性教育。抓好干部成长发展的起步阶段，要在素质培养过程中加强党性教育、政德教育、纪律教育、知识教育。但是每个干部的短板有所不同，还需要针对不同短板抓好个性教育。二是干部跟踪培养不到位。干部培养是长期、动态的过程，而操作层面是静态过程。理念层面上，各级党组织要经常性、有意识、近距离地观察干部的政治表现、履职情况、作风情况和廉洁情况，及时掌握干部动态，并加以教育引导。但在现实层面上，衡量干部素质只能通过领导干部政治理论水平考试、干部考核表、签订党风廉政个人效能表等静态事项来考察。三是全程培养重在保持活力，而不仅是贯穿干部培养全过程。全程培养不是简单将素质培养贯穿全过程，而是需要树立一种全局思维、系统思维。要考虑到影响干部成长的各个因素，解决资源配置不优化，及时把握干部成长的各个阶段特征，增强素质教育的针对性，最终实现打造一支有活力的干部队伍。
（二）素质培养的运行机制不健全
培养主体集体或个人的行为方式、价值观念存在一定程度的偏差，仍采取统一的激励标准已经无法满足干部培养需求。就激励手段而言，随着社会资源的不断丰富，激励手段日益多样化，但目前干部培养的激励手段仍主要采用精神激励和学分激励，激励手段不够全面。就激励过程而言，在干部培养过程中不断调整干部培养整体布局，及时给予优秀干部相应的激励，是干部培养的重要内容。然而干部培训单位往往对重点单位和重点领域给予激励较多，而对干部培养过程中的激励制度建设重视程度明显不足，无法有效挖掘学员潜力。另一方面，干部培养保障机制有待进一步优化。面对多样化的培养形式和多元化的培养主体，保障制度不足、落实和监管不力问题凸显。未建立与社会保障有效的接轨机制，部分干部培养仅由本单位负责，未进入社会保障体系;不同形式、不同类别的干部培养体制不够完善。
（三）过于强调组织需求，忽视岗位需求与个人需求
干部素质要求越来越高，干部对拓展文化知识、提升文化素养有强烈需求。然而当前在干部培养过程中，对个人的发展动向、心理健康等方面关注较少，无法有效将组织发展与个人需求相结合。
（四）干部素质培训效果不佳
培训效果是衡量干部培训成败的主要标准。然而，在具体实践中干部培训效果不佳的问题仍然存在。首先，培训方式单一，培训针对性不强。为了提高干部的理论水平，主要通过脱产方式来集中学习政治、文化、纪律等知识，但是传统灌输式、说教式教育一定程度上影响了培训对象的学习效果。其次，培训对象的学习动力不足，参训积极性不高。一方面，部分干部的动机不纯，抱着以满足自身晋升需求为目的来参加培训学习或者赴基层挂职锻炼。另一方面，部分干部参加培训教育仅是服从组织安排，完成学习任务，无法有效将所学的理论进行内化和吸收，进而用来指导实践。最后，培训内容理论与实践结合程度不够。随着中国特色社会主义进入新时代，党员干部在工作过程中面对的困难和挑战会越来越多，对提升理论水平和业务能力的需求强烈。
三、强化干部队伍建设，完善干部素质培养体系的基本路径
（一）优化教学模式，助推理实一体化
针对当前干部素质培训中存在的问题，探索符合培养目标和实际工作趋势的教学模式成为干部素质培养的时代诉求。理实一体化教学模式既符合干部学习思维习惯，又有益于教学质量的提高。一是理清“教”与“学”关系，实现教学互动。在干部素质培养过程中，教师要主动承担展示、讲解、示范、引导和激发求知欲的角色，充分尊重参训干部的学习主体地位，让他们乐于学习、主动参与，发挥积极性和主动性，实现教学互动。二是处理好“教”中做与“学”中做，做到创造性学习。在业务素质培养课程中，教师参与指导越多，越会让受训干部产生依赖性。只有让受训干部自主探索，才能激发他们浓厚的兴趣，实现创造性学習。三是实现教学场所的合理利用。对于理论性较强的课程，可选择在多媒体教室里进行授课;操作性较强的课程，需减少多媒体使用率，更多运用典型案例、先进事迹等，让受训干部及时跟上学习进度，增强学习效果。
（二）完善组织管理结构，实现质量正循 环
规定必修课程，充分发挥其决策功能。要迅速整合各类资源，有效利用干部绩效考评机制，激发干部学习的主动性与自觉性。执行层面来看，党校要做好主体班次和非主体班次的规范管理，围绕组织人事部门既定目标，确保各个培训班落到实处。二是实施精准化管理，提升管理效率。党校要严格依据培训、服务标准，严明纪律，努力提升受训干部的满意度，通过完善组织管理结构，实现质量正循环，切实将建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍的目标落到实处。
（三）构建“ 三类” 培养方案，增强干部素质培养的针对性
岗位锻炼、关键岗位调训、基层蹲守式锻炼以及政治能力培训等多种方式，不断提升年轻干部的岗位胜任能力。最后，要侧重于培养基层干部的执行能力和群众工作能力。要着重提升基层干部的工作技能，不断优化工作思维，提高逻辑分析能力;要强化基层干部应对复杂问题的能力，积极鼓励基层干部运用现代科学知识，解决实际问题;要强化基层干部不断创新群众工作方法，努力学习工作本领，认真做好群众工作。
（四）加大专业支持力度，凝聚干部培养合力
提高干部培养质量，既要注重基础设施“硬件”的建设，又要注重师资队伍“软件”的建设。一是建立高质量教师智库，提高干部培养的专业水平。要打造“蓝青工程”，发挥优秀教师的榜样示范作用。建立完善的教师培训体系，重点突出对年轻教师的培养，不断提高年轻教师的教学能力和科研能力，逐步壮大高质量教师队伍。二是积极拓展多方合作，提供高质量服务。加强省、市、县级党校间的合作交流，不断拓展自身优势;努力优化资源配置，探索干部培养资源的共享共建机制，推动干部培...
xx 年，我区经过区、镇、村（社区）三级大换届，对干部队伍进行了较大调整、优化。为进一步了解换届后我区干部队伍现状，着力加强队伍建设、机制建设和作风建设，为我区高水平全面建成小康社会的示范标杆提供坚实保证。区委组织部对全区干部队伍建设情况进行专题调研，对我区换届后干部队伍建设情况有了更深地认识、更全面地掌握。本次调研主要采用个别谈话、座谈研讨、书面征求意见、调查问卷的方式进行。
级 x 名、科级以下 x 名，共计 x 名，在全区干部中发放干部调查问卷，共收回 x 份。
9-10 月在全区组工干部中发放“加强换届后干部队伍建设”调查问卷，共收回有效问卷 x 份，问卷填写对象包含正科级干部 x 名，副科级干部 x 名，科员及其他干部 x 名。
一、换届后干部队伍建设的现状 在领导班子换届中，我区将一批有信念、有思路、有激情、有办法的优秀干部调整充实到领导班子中，使新一届领导班子结构更加优化、功能更加完善。领导班子成员满怀干事创业的热情、攻坚克难的决心，积极履职、奋力作为，成为推动我区高水平全面建成小康社会的重要力量。
一是干部队伍结构不断优化。我区共有区管领导班子 x个，其中区级机关部门 x 个、镇（街道）x 个、区属国有企业 x 个。区管领导班子成员 x 名，其中正处级干部 8 名，副处级干部 x 名，正科级 x 名，副科级 x 名。平均年龄 岁，35 岁年轻干部 x 名，女干部 x 名，大学本科及以上学历达到 x%（其中研究生及以上学历或取得硕士学位达到 x%），镇班子成员中具备 2 年以上基层经历的达 x%，区级机关部门班子成员中具备基层工作经历的达 x%，年龄、性别、知识水平结构、经历得到全面优化。
二是干部队伍建设扎实有力。以省委巡视为契机，研究制定干部选拔任用、综合分析研判、“四责联审”等级评定等操作规程和办法。实施年轻干部“520 关爱培养工程”，选派 50 名年轻干部参与一线挂职，分层分类优选储备人才。开通“常州高新区微学圈”公众号，启动本地化百人讲师团ttt 工程，构建领导干部上讲台长效机制。大力开展专项整治，对单位自管干部选拔任用工作开展集中检查，开展干部档案专项审核“回头看”，推动干部监督管理工作日常化、规范化。
三是干部队伍建设成效显著。根据三大一实干干部调查问卷显示，x 名干部中，x 人对我区干部工作非常满意，x 人比较满意，综合满意度达 x%；根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，x 名组工干部中，对我区选人用人工作以及干部队伍建设总体评价总体满意率达 95%以上。
二、干部队伍建设中存在的主要问题及原因分析 换届后，我区干部队伍进一步优化，但由于干部的经历、知识、专业、性格等方面的差异，班子成员之间仍处于“磨合期”，也存在一些问题、情况，个别班子成员缺乏有效的沟通和协调配合，有的干部不能正确处理好集体领导与分工负责的关系，致使个别班子整体功能发挥不够理想，与工作要求存在一定差距。主要集中在以下几个方面：
一是后备干部选拔培养不足。的干部认为，后备干部选拔培养不足是所在单位干部队伍建设中存在的最主要问题，突出表现在 3 个方面：1、备用脱节，选拔使用干部与后备干部队伍建设分割，使用结果与后备干部缺乏必然关联；2、规划不够，考虑当前和近期需要多，而对正职后备干部的选拔培养缺乏长远考虑；培养不足，对后备干部的培养缺乏针对性和系统性；3、管理不规范、缺乏竞争、考核评价和淘汰机制，后备干部老化。造成这种现象的原因，的干部认为是评价和使用机制不科学，用非所学、用非所长，的干部认为是对优秀人才激励不到位。
二是缺乏工作激情，有畏难不作为现象仍然比较突出。xx 年，区委组织部对“当前干部队伍思想状况”进行调研，56%的干部认为周围人工作热情较低、缺乏活力，6%的干部认为工作慵懒散漫现象突出，通过 2 年多时间的激励约束，仍有 的干部认为缺乏工作激情、有畏难不作为现象是当前干部队伍建设中存在的主要问题，的干部反映作风问题突出表现在不深入基层、不了解实际情况，形式主义、官僚主义严重。究其原因，的干部认为是事务繁杂、工作强度大，也有干部认为是工作制度不完善（）、个人能力得不到发挥（）、收入付出不成正比（）、升迁无望（），难以适应工作环境（）、领导不赏识（）、竞争激烈（）等对干部思想影响不大。
三是干部激励保障机制不健全。根据三大一实干干部调查问卷显示，的干部认为当前干部激励保障机制不健全，迫切需要各种渠道提升安全系数，根据“加强换届后干部队伍建设”调查问卷显示，的干部希望增加职业发展渠道、拓展晋升空间，的干部希望通过从严管理干部、改善政治生态来增加保障，之所以有这些需求，主要原因在于：1、物质激励限制多，目标考核激励较难实施，难以体现激励机制，奖勤罚懒，干部的积极性和创造性很难充分发挥。2、精神激励含金量不高。精神激励的效果不断弱化，出现评先进“不香、不响、不想”，评不上的“不羞、不耻”的现象，使精神激励流于形式，起不到奖励先进、鞭策后进的效果。3、情感激励运用不充分，谈话谈心的渠道还不够畅通，不能做到经常性、深入性；谈话的内容也是工作的多，情感交流的少。4、负激励执行不力，能上能下贯彻落实不够，致使干与不干一个样，干多干少一个样，干好干差一个样。
和责任感，提升干部队伍素质，对于全面建设“两聚一高”高新区显得尤为迫切和重要。
” （一）从完善干部管理机制入手，激励干部“想干事”
完善用人和监督机制，加强有效沟通和协调配合，使班子成员之间正确处理好集体领导与分工负责的关系。
一是以完善用人机制来引领。知人善任，广开言路，多渠道、多方位发现干部，考察识别干部。确立人尽其才、才尽其用、用其所长的理念，在干事创业的平台上选人用人，让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，肯干事的人有地位，干成事的人有奖励，能干事的人有空间，不断激发我区干部开拓创新、奋发有为的进取精神，充分发挥用人的导向和旗帜作用。要完善选拔任用机制，制定体现正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，既要注重提拔前考察，更要注重平时考核。不断强化干部梯队建设，出台年轻干部管理办法，实施年轻干部培养“520”工程，建立激励机制，大胆选人用人，提供更大舞台。
思进、人心思齐、人心思干的良好氛围。构建干部约谈长效化机制，增加谈心谈话的广度、层级和频率，提高谈心谈话质量，帮助干部消除心结、查找不足、明确方向，切身感受到组织的温暖。领导班子主要负责人定期主动找班子成员谈心谈话，加强班子成员间的沟通，更好地协作配合。要从思想上降压、工作上减压、生活上解压，着力解决干部最关心、最直接的问题，从而凝聚人心，激发潜能，促使干部保持良好的心理和生理状态，聚精会神地干工作、尽职责。
三是以完善监督机制来约束。严格的监督管理和严明的纪律约束，实际上就是对干部的关爱和保护，也是增强干部事业心责任感的保证。失去硬性约束的干部，难以忠于职守、履行责任，也容易助长侥幸心理和投机行为。要坚持严字当头、管教结合、疏堵结合，不断强化各级干部的法纪意识和自律意识，使每个同志切实增强组织纪律观念。要建立干部监督预警机制，防止干部走偏，保护干部成长；健全党内监督机制、责任追究制度，对权力运行形成硬约束；建立干部监督群众参与机制，不断拉近与群众距离，让权力在阳关下运行。
” （二）从加大培训指导力度入手，帮助干部“会干事”
针对领导干部在新的岗位上由于知识结构和实践经验不足，不能很好进入角色，适应岗位要求，不断加大培训指导、实践锻炼、从严管理的力度，多渠道提升领导干部能力。
一是抓好教育培养这个先导工程。将干部教育培训作为培养好干部的先导性、基础性、战略性工程来抓。强化政治学习，认真组织学习党章党规和_新时代中国特色社会主义思想，补足精神之“钙”。抓好专业化能力提升，针对干部实际需要，开展精准化培训，切实解决“本领恐慌”“能力危机”问题。
复杂环境中摔打磨练，实现到 s 年全区具有 s 个及以上岗位工作经历的年轻干部比例达 90％以上。
三是抓好从严管理这个保障工程。要把“严管”作为培养干部的一条重要原则，要经常管、管经常。要坚持严字当头，切实加强领导班子思想政治建设，落细落小，从落实基本制度入手，从党内政治生活抓起，通过抓好科学理论武装、理想信念教育、党性党风党纪教育，用好严肃党内政治生活的“四大法宝”，严肃党的政治纪律和政治规矩，使干部懂规矩、守纪律，知敬畏、有底线，不断提高领导班子的创造力、凝聚力、战斗力。坚持以严的态度、严的措施、严的纪律抓好干部管理工作，规范主要领导干部职责权限。对苗头性、倾向性问题，要早打招呼，及时提醒，拉拉袖子、咬咬耳朵，使干部自觉做到心有所畏、言有所戒、行有所止。
（三）从改进工作作风入手，促使干部“干成事”
针对我区干部作风方面存在的不负责任、推诿扯皮、形式主义、脱离实际等突出问题，不断强化约束，弘扬勇于担当、开拓创新、真抓实干的正能量。
解难事、坚持不懈做好事，切实密切党群干群关系。从拓展晋升空间、落实职务职级并行、改革考核奖励机制等方面入手，全方位鼓足干劲，促使干部队伍保持昂扬向上的锐气、知难而进的勇气、争创一流的志气，把心思和精力用在干事创业上，努力推动各项工作往深里做、实里做，创造实实在在的工作成果。将两个责任全面落实、重大决策贯彻部署、重点工作推进情况、重要目标完成情况与干部调整、任用挂钩，并高效推进“四责联审”等工作机制，熟练运用“约谈、诫勉谈话、责令书面检查和政纪处分”递进式问责形式，确保工作落实有实效。
二是全面夯实责任担当。引导党员干部树立正确的政绩观，要以对党的事业高度负责、对本职工作和长远发展高度负责的精神，找准切入点，抓住着力点，努力做到工作有筹划、任务有部署、效果有检验，把上级要求真正落实下去。促使广大干部勇于负责，敢抓敢管，善抓会管，切实纠正怕得罪人、怕丢选票、绕着矛盾走、充当老好人的现象，锤炼干部以高尚的品行、实在的业绩、踏实的作风去成就事业，以 120%的精神状态去负责到底，真正形成一级做给一级看，一级带着一级干的良好局面。完善干部职责清单，夯实“一把手”履职责任，将责任全面落到实处，建立干部离任交接制度，确保工作连续性，破解“新官不理旧账”、“新官难理旧账”的困局。
三是全面提振进取精神。提振精气神、突出勇争先，实践“聚力创新”，摒弃陈旧的思想观念、思维方式和习惯做法，积极培育与时俱进的精神，进一步夯实工作基础，最大限度地激发干部队伍的创造活力。提升干部用新视角观察问题、用新观念研究对策、用新思路筹划建设的创新性领导能力，不断增强做好工作的预见性、创造性，不断探寻解决复杂矛盾、处理棘手问题的途径和方法。要创新测评模式，改变满意率“”的测评现状，真正把问题评出来，把敢干事、肯干事的干部突出出来。要进一步健全免责机制，完善容错免责清单，增加免责机制应用范例，解除干部后顾之忧。要大胆把思路活、作风实的干部选拔出来，弘扬选人用人的正能量，让全区干部焕发昂扬向上、锐意进取的精神面貌。
近年来，xx 省委深入贯彻落实_新时代中国特色社会主义思想和全面从严治党要求，坚持思想建设和制度建设并重、选贤任能和治庸惩懒并举，切实解决干部不担当不作为问题。xx 年 xx 月，省委印发了《党政领导干部不作为不担当问责办法（试行）》，拉出负面清单，列举了不作为的“xx条红线”，划出了不担当的“xx 个底线”，对问责的具体情形作出了详细规定。xx 年 xx 月，中央印发《关于推进领导干部能上能下若干规定（试行）》后，省委出台了《xx 省推进领导干部能上能下实施细则（试行）》，对不担当、不作为、不胜任、不适宜、不在状态等情况进行分类梳理，将不适宜担任现职情形细化为 xx 种，将问责情形细化为 xx 种，形成了覆盖全面、界限清晰、“看得见、摸得着”的制度红线，狠抓立规矩、强考核、严问责三个环节，当年就对 xx 多名干部进行了问责追究，对 xx 名省管领导干部进行提醒教育或诫勉谈话。通过上述做法，传导了压力、催生了动力、激发了活力，取得了初步成效。但与新时代、新形势提出的新任务、新要求相比，仍然存在着一些问题。按照中央巡视组要求，我们对干部不担当不作为问题进行综合分析，查找具体原因，提出了对策建议，现将有关情况汇报如下。
一、存在的主要问题
两年多来，省委认真学习贯彻_新时代中国特色社会主义思想，切实担负起管党治党主体责任，狠抓干部作风建设，重实干、重实践、重实效，有效激发了广大干部干事创业的热情。但个别单位和干部对中央和省委要求认识不深刻、落实不到位、执行不坚决，不担当不作为问题仍然比较突出，主要体现在以下几个方面。
（一）在贯彻落实党的十九大精神和_决策部署方面。一是有的领导干部对贯彻落实中央重大决策部署口号喊得响、表态多调门高，背地里不以为然，行动少落实差，虚多实少，说一套做一套，我行我素。二是贯彻中央决策部署措施不够有力。一是存在“老一套”思想，思想观念守旧。一些干部不善于运用新思想武装头脑，思想僵化、墨守成规，受条条框框束缚较多。在谋发展、干事业的实践中缺乏创新的意识，因循守旧、抱残守缺，“惯性思维”依然存在。
二是存在“不进取”思想，责任意识缺失。有的干部安于现状，守成求稳，存在“小富即安、小成即满”心理。个别党组织和党员干部理论学习浮于表面，流于形式，对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行，政治站位不高，政治敏锐性和洞察力不强。
民利企政策打折扣、搞变通。密切联系群众不到位，深入基层少，对群众感情淡漠，主动为群众服务意识不强。
四是存在“等靠要”思想，创业激情不足。部分干部遇到问题习惯于从外部找原因，主动性不强。干事创业激情不足，敢于发声、敢于亮剑、敢于牺牲的行动力不强，缺乏攻坚克难的信心和决心。
五是存在“怕担责”思想，担当精神缺位。由于监督问责 “四种形态”力度持续加大，个别干部存在“多干多错、少干少错、不干不错”等错误思想认识。工作中畏首畏尾，怕被问责，不想担当、不敢担当、不愿担当。
三、下步工作对策
一是坚持解放思想，牢固树立改革创新、开拓进取的意识。在全县广泛开展解放思想大讨论活动，坚持问题导向，聚焦关键领域、抓住薄弱环节，围绕“短板在那里、优势在哪里、新动能在哪里”，勇于整治顽瘴痼疾、摆脱路径依赖，增添改革勇气和智慧。
二是开展学习教育，牢固树立引领开放、协同发展的意识。创新理论学习机制和载体，使学习与破解思想观念短板结合起来，与台安振兴发展大局结合起来。加强干部实地调研，把发现和解决问题贯穿到调研全过程。通过走出去，对标先进，激活自身比较优势，找准破局方向。
三是加强示范引领，牢固树立干字当头、实字为先的意
识。充分发挥党员领导干部的“领头雁”作用，带动和凝聚起一大批锐意进取、有胆有识的“猛将”和“尖兵”。在全社会大力宣传新时代辽宁精神和劳模精神、工匠精神，用先进典型感召社会，凝聚起新时代台安振兴的强大动力。
四是完善激励机制，牢固树立自力更生、奋斗自强的意识。切实推进干部任用制度改革，注重培养干部自力更生的意识，让勇于争第一、敢于创唯一的干部脱颖而出。健全考核评价正向激励机制，让担当有为、奋发自强的干部，既有荣誉，又受奖励，激发干事创业的积极性。
五是强化容错纠错，牢固树立勇于担当、主动作为的意识。解放思想的过程，是一个探索创新的过程，也是一个试错纠错的过程。合理设置容错免责情形条件，保护那些作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，最大限度地激发干部的积极性，营造保护干部、激励担当的风气和导向。