心得体会是我们对于某个问题或某个过程的深刻理解和反思，它能够让我们更加明确自己的目标和方向。最后，以下是一些优秀心得体会的范文，希望能够激发大家的写作激情和表达欲望。
身为主管，管理好员工才能促进企业的发展。下面是小编想跟大家分享的主管应该怎样管理员工，欢迎大家浏览。
1.树立威信，提升影响力。
2.具有较强的做事能力，知识储备要过关。
在日常的管理工作当中，主管需要适时的指导员工工作，那么就需要管理者自身的知识储备要过关。虽然管理者不能够面面俱到，但如果在团队内部、或者是在某方面的专业领域有比较强的做事能力，会让你的下属感到你是可靠的，是可以追随的。
3.挖掘员工的潜质，培养你的下属。
挖掘你的下属的潜质的能力，帮助你的下属成长，这样通过培养下属的能力能够帮助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培训的是他的工作能力，激发他们的好奇心，营造出学习的良好氛围，可以极大提高员工工作的自主性和热情，让员工更好的做好工作。注意布置任务时明确要求、善用赞扬、奖励激励你的员工，适当的时候可以运用合理的“赏罚”原则来让员工服从管理。
1.展现兴趣
首先，要让你的团队愿意坦率地将意见说出来，最好的方法是建立开放和诚实的沟通文化。
要做到这一点，主管要对于部属的工作表现与做事情的方式进行观察，并了解为什么会导致问题的发生，以及未来如何提供帮助，展现出无比的兴趣。对部属提出问题，这将有助于了解他们是如何看待自己的环境、工作量和工作效率。
例如，询问部属的工作进度时，主管可以问这些问题：
你的企划案进展的'如何？
这是怎么回事呢？
什么问题阻挡你继续完成目标？
接下来需要什么帮助才能达成目标？
想想当初生产力最高的时候，是什么因素影响了你？
另外，也可以丢几个具体的问题，只要部属不是自大狂，或者反过来需要不停地被安慰的人，以下这些问题将能有效鼓励：
我可以如何帮助你？
我哪些地方可以做得更好来支持你？
我下一次可以怎么做，会更有帮助？
2.注意非语文沟通
每次与团队谈话时，总是看到员工低下头、避免与自己对视，或是双手抱胸、紧绷著一张脸？当然，这种反应可能是正常的，就像如果你宣布坏消息，或者如果员工真的搞砸事情。但是，如果经常表现出不信任或负面的肢体语言，也许就得开始改变了。
其次，需要在对的时间问对的问题。例如，私底下跟几个员工了解会议上面所观察到的状况，并且以较为友善的姿态，传递出自己寻求协助的讯息，员工会较为愿意跟主管坦白为什么在会议中的气氛会如此沉闷。
3.开个无差别吐槽大会
想知道该如何做一个好的管理者？不如深吸一口气，在会议上开诚布公地要求员工将这一年来对于公司的观察、对于主管的观察毫无保留地说出，尽管可能会听到很难听的话，但这些话才是第一线员工最真实的反应。
在去除科层化的身分过后，可以看见员工是如何看待身为管理者的自己，并且也提供澄清的机会（但不要辩解），借此思考如何转换领导风格，或者接下来一年该如何重新订定带领团队的策略。
4.不要急着给负评
如果每一次部属所给的回馈，主管都无法正面回应或者不断地反驳，部属自然而然不会再愿意开口说出自己的意见，也不想努力向上表达不满，因为他会认为你根本不会听。如此一来，长期的问题累积，将会导致团队运作迈向停滞甚至后退的惨况，且在主管无意识的情况下，很有可能到了成员因为不满，累积到一个临界点，准备全部走人才会被发现，这时要挽回将为时已晚。
当一位部属向自己提出意见时，请让自己闭嘴一分钟，仔细聆听，不要想着「他又不懂这些内幕跟苦衷」，最后给予正面回馈。打开自己的心胸，利用下属不同的角度来看问题产生的原因，他们也会用实例带你去了解第一线的实况。
5.接受自己的错误
如何赢得员工的信任，并且让他们愿意跟随你，最有效的方式就是承认你的不足之处，并说「对不起」，因为如果道歉是必要的。诚实将可以鼓励员工与主管拥有更坦诚的交流。
一旦这样做，你会发现员工更愿意表达出他们需要你的支持，而不光只是抱怨与委屈。一昧地辩解只是会让不满成为团队令人担忧的未爆弹，最终引爆时，会使得员工与主管之间两败俱伤。
早春，风和雨结伴而行，略带点儿寒气，唤醒了大地。柳梢儿绿了，草尖儿青了，可爱的春姑娘，迈着轻盈的舞步回到人间。在这万物复苏的季节里，我们河南商报社小记者们怀着激动的心情来到位于陇海路和桐柏路交叉口向南99米路东的新华书店宏海购书中心，体验做图书管理员。
书店，是我常去的地方，每次走进书店，我都好像被施了魔法似的，兴奋不已。一捧起书来，便如痴如醉，废寝忘食，觉得好像长了翅膀一般，尽情在文字世界里遨游。
体验活动开始了。购书中心的'老师，首先介绍了图书的“五知”，即：书名、作者、内容、出版社和定价。接着是颇具创意的环节，码书和造型。老师指导着我们，根据图书的大小、形状、颜色及材质和包装等特点儿，亲手摆出最能吸引读友眼球的造型来。小记者们脑洞大开，各显神通，不一会儿，一个个奇特的造型便呈现在眼前，有蜿蜒起伏的长城、雄伟庄严的天安门、坚不可摧的城堡，还有古老的石桥、高傲漂亮的开屏孔雀，你真是想不到有多妙不可言。我摆出的是：一步步的书梯顶端，展开着一对儿飞翔的翅膀，寓意：书山有路勤为径，展翅高飞任尔行，还被老师和书友们拍了照呢！
活动最后，是和外籍美女老师互动环节。整个互动过程都充满着激情，大家彼此用英文自我介绍和交流，我也大胆的介绍了自己，还被夸口语很流畅，有模有样儿。这倒是增强了我学好英语的自信心。
活动结束后，我在购书中心读了约四个小时的书，才不舍的和家人一同离开。路上，妈妈问我的感悟，俺说还没有来得及去想呢。其实，说真的，通过体验活动，我的感觉是，书籍是跨越性极强的营养品，生活里没有好书籍就好像禾苗缺了阳光，鸟儿少了翅膀，智慧闪耀不出她的灵光。图书管理员要懂书、有智慧，才能招徕到更多的读友们，让图书之路越走越宽广。作为读友，我也感觉着自己更爱阅读了。作为小记者，真心感恩小记者训练营提供这样好的活动。
我们这次暑期社会实践的地点是宁波镇海图书馆，在图书管里面我们帮忙整理书籍，贴标签，社会调查等工作。虽然图书馆的工作很累，很幸苦，但是大家还是很开心。不仅让我们学到很多知识，也增进了我们同学之间的友谊。
后的道路上顺顺利利，不会让自己在这个竞争激烈的社会中被淘汰，丢弃在某个角落。有能力有自信才会更加充实地生活下去。我们每一个人都在这次社会实践中学到了很多东西，也深刻的体会到只有努力的付出才会有收获。同时这次实践的机会让我深入了解了这个社会，让我有机会展现锻炼自己，让我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于这个社会。现在社会竞争很激烈，而我们都会走上工作岗位，那时我们不仅需要有良好的知识储备，更加重要的是要有工作经验，交际能力。而社会实践是我们增加工作经验，与不同的人交流的最好的方式啊，我们每个人都应该珍惜这样的机会。
本学期来，在工作中自始自终强调读者第一、服务育人、文明规范、科学现代化的服务理念。在图书室工作实践中，作为图书室的管理员，努力为师生营造一个文明、整洁、清新的图书室面貌，学生阅览室为学生开拓视野、增长知识、培养学生个性和创造性造就良好的阅读场所。
1、在学校领导和全体班主任的帮助下，顺利完成了图书进班级的活动。班级图书角的建立大大提高了图书室的借阅量。
2、及时印制图书登记表，完善图书借阅登记工作;为学校师生的书报、刊物借阅工作提供最大的方便。认真分析了学校图书的藏书结构，完成了图书分类工作，还完成了新书的编目上架等大量工作。
3、向广大师生推荐介绍好书、新书。为节省师生的时间，一是勤整理，对师生归还的图书每天及时归类上架;二是勤检查，对师生在借阅时抽乱、插错的书籍勤查找;三是勤过目，到书架旁勤看一看，对图书的位置了如指掌。从而为师生查找资料时节省了时间，提高效率。
4、认真完成图书的剔旧换新任务。目前学校藏书量是4.5万多册图书，为了不误学生阅读、教师借阅的情况下，对流通率高容易坏的书本及时修补上架。由于图书书脊上的标贴大部分已经脱落，故本学期对全书库的图书标贴进行修理。
二、图书室活动。
(1)图书管理工作是非常繁琐而又神圣的。管理的是图书，传播的是文化和思想。因此，图书室开展读书征文活动，参与面和稿件质量逐次扩大和提高，收到了一定效果。这个活动提高了图书室的阅读量，同时在这期间，学生读书热情高涨，所荐图书外借率明显上升。
(2)做好新书介绍，扩大宣传，提高借阅率。
这个学期以来，图书室的工作做到了有条不紊。不过这其中还是有不足之处，比如如何将图书室管理得更好，再上一个水平，还要不断地学习和研究摸索。今后争取不断改进，努力做得更好!
一、学校领导重视。
一直以来，学校行政一直将“普图”做为一项重要的工作来抓，将此工作列入学校议程，由校长亲自负责，教导处、总务处进行监督和指导;学校会议上多次强调，要求全校老师都要积极支持此项工作，并在编目期间多次到藏书室询问图书室建设情况。
二、安排了专职人员。
我校自从接到“普图”工作的通知后，就专门安排了一名教师来进行此工作的操作，停止了该教师的其他一切工作，处处为“普图”工作大开方便之门;两次安排该教师参加了专业培训，并拿到了合格的专业技术证书，能进行图书的分类、编目工作。
三、学校投入大。
我校还按照上级要求，积极订阅教育报刊16种，丰富了师生的生活和工作的需要。
四、努力进行了编目工作。
由于我校图书原来都没有进行编目，此次的工作完全从零开始。我中心小学共有学生308人，按中心小学人均20册计算，共需图书6160册，至xx年7月起，我校图管员便每个工作日进入藏书室进行编目工作，并按今后5年学生有可能达到500人的情况共计编图书10319册，并建立了个别登记和总括登记;对期刊和报纸分别按年或月进行合订，盖上了管藏章，有效地保护好了学校的资料。
一、开展工作情况。
图书仓储和档案管理工作是一项服务性很强的工作，服务是目的，服务是前提，没有良好的服务，就失去了工作的价值和作用，因此，我始终坚持工作就是服务的观念，以大家“满意不满意”为标准，以“增强服务意识”和“主动服务”作为工作的出发点和归宿，在实际工作中我做到忠于职守，一丝不苟，积极认真，任劳任怨，随叫随到，从不讲价钱，有多少个星期天没有休息过，连我自己都记不清了。但当我看到规范有序的工作能为大家提供方便快捷的服务时，心里感到无比的欣慰。
在履行岗位职责方面，我主要职责是负责我局的资料管理和图书仓储工作。根据上级提出的要求，我积极探索图书档案管理模式，对历年来我局所有的图书、文件档案进行重新整理、归档。对档案库房进行重新调整。完成我局1998年至xx年文书档案、实物档案、声像档案、统计报表收集归档、分类整理、编目、更换装具，输入微机、装订并编号上架工作，现正全面编研、自检工作，迎接12月中旬的评估认证。
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第一段：引言（200字）。
每个人都有一些应该的事情，这些事情是由道德和责任所决定的。应该的心得体会是人们在日常生活中从事这些事情的经验总结。在现代社会，人们常常忽视了应该的事情，而更加注重个人利益和满足。然而，应该的事情是构建和谐社会的基石，只有通过遵守应该的规范，才能达到个人和社会的良好发展。因此，我们需要思考并总结自己在应该的事情上的心得体会，以便更好地实践和传递应该的价值观。
在我个人的经验中，应该的事情首先包括对自己的责任和承诺的认真履行。无论是学习还是工作，我都要尽最大的努力去实现自己的目标，并时刻保持诚实和勤奋。同时，我也要保持谦逊和尊重他人，不把自己凌驾于他人之上。还有，我要关心和尽力帮助弱势群体，为社会贡献一份力量。这些都是我从实践中得出的应该的心得体会，我深信只有通过这样的实践，我才能成为一个对社会有益的人。
家庭是社会的基本单位，因此，在家庭中遵守应该的规范尤为重要。在我的家庭中，我学会了尊重父母和关心家人。我认识到家庭中每个人都有自己的责任和义务，而且我们需要互相支持和帮助，遇到困难时要团结一致。此外，我也学会了分享和关心他人的需要。家庭是人们收获爱和温暖的地方，只有通过在家庭中尽到自己的责任，我们才能享受到这种无私的爱。
在社会当中，个人的应该不仅体现在自己的行为上，也包括对他人行为的评判和批评。作为一个社会成员，我认为应该以身作则，树立正面榜样，帮助他人认识到应该的行为规范。我相信通过我的示范和努力，我可以对他人产生积极的影响，促进社会的良性循环。此外，对于社会中存在的不公正和不应该的事情，我应该积极参与改变和反对，为建设一个公平和谐的社会做出我的努力。
第五段：结论（200字）。
在现代社会中，很容易被个人利益和欲望所驱使，而忘记了应该的事情。然而，只有通过遵循应该的行为规范，我们才能构建一个和谐的社会。个人、家庭和社会都需要我们去履行应该的责任和义务。在日常生活中，我们要提醒自己并总结应该的心得体会，以便更好地实践和传递应该的价值观。通过个人努力和社会共同努力，我们可以建设一个更加美好的世界。
用先进的思想教育引导人，就是要将思想政治工作寓于员工的工作生活中，向员工讲清企业面临的形势、机遇和挑战，激起他们的危机感和紧迫感，让员工透彻了解企业改革与发展的任务、目标和美好前景，激起他们克服困难、创造美好未来的信心与勇气，使员工懂得企业发展、员工受益的道理，激起他们对企业的忠诚和勤奋工作的动力。
用先进的思想教育引导人，就是要在思想政治工作中做到四个结合，即：与各项制度建设相结合，用制度拉近员工、管理者与公司的利益，激励员工为共同利益努力工作的动力;与员工个体相结合，不同的员工个体思想政治工作的方式方法也不尽相同，有的员工需要赏识和鼓励，有的员工需要担子和压力;与各种生动活泼的文体、公益活动相结合，激发员工的团队精神，树立整体观念;与解决员工的实际问题相结合，对员工多送温暖，多予关心，激发员工潜在的内在动力。
用先进的思想教育引导人，就要用榜样激励人，单位领导应以身作则、率先垂范，用自己的模范行为教育和带动员工忘我工作，大力宣传操作战线模范人物事迹与身边先进人物的典型事迹，激励员工健康、向上的情操，调动他们的积极性。
企业文化不仅是企业的一种价值观，一种理念，而且是企业的一种管理方式和方法。企业文化建设是企业在生产经营过程中物质文明和精神文明的体现，具有塑型功能和激励功能。
大庆炼化公司经过二十多年的风雨历程，不仅有了自己的经营理念，而且积淀了丰厚的精神文化，即三相文化―心相通、情相融、力相合。笔者认为这是一种“以人为本”的企业文化，注重人的心灵、情感和潜在力量的作用，如何发挥企业每个员工的智慧，增强每个员工的才干，以最佳组合来实现企业目标，便是企业文化灵魂之所在。
现代管理的核心是人的管理，人的管理的最终目标就是最大限度地调动人的积极性、主动性和创造性。要实现对人的管理的`最终目的，就要在管理方式上不断推陈出新，才能更有效地激活员工队伍。
二是实施“走动式”管理。岗位操作人员看重领导的人情味，看重领导的身先士卒。如果领导高高在上，故作神秘、威严，员工难得与他见一次面，就会失去“人情味”，员工就会对他敬而远之。领导应经常深入一线，与员工座谈、沟通、交流，让员工不但能够对他提意见，能够了解他，与他探讨工作、学习、人生和家庭琐事，甚至与他争辩是非曲直。领导时常在工作一线巡视，能常到基层员工中体察民情，了解实情，而且关心他们的衣食住行，关心他们的喜怒哀乐，就会使员工产生知遇感，员工觉得自己受到领导的重视，感觉领导需要我，工作起来就会很卖力气。领导的行动是无声的号召，作为基层领导，不仅需要充满“人情味”，更要身体力行，以身作则，在日常管理中，一句勉励的话语，一个友情的提醒，一次有意义的活动都能起到激励和感染员工的作用。
需要的满足是人的一切行动的原动力，人的原动力越大，则人的潜能发挥越充分。建立科学合理的竞争激励机制，才能激发员工活力。
一是在选人用人上，要坚持公平民主，开展内部的合理竞争，能者上，平者让，庸者下，对有能力的员工，要发现挖掘其潜能，为其提供展示个人才能的舞台，让员工感觉到企业需要我，从而施展人生才华，释放人生能量。要营造支持员工干事、支持员工干成事的氛围，让人的活力竞相迸发。
然而，这不正是实践吗？意义是要自己体会的。除了知识上的学习，意志上的锻炼也是十分必须的，而这次实践在这方面的作用是十分巨大的。我们这个小分队的成员绝大多数是女生，一本本厚厚的书，我们女生搬一整天下来有种崩溃的感觉。可是接下来几天还是要继续坚持。尤其是一天中的下午，你会非常地疲惫，这时也是最考验你意志的时候。可能有些同学在平时工作时遇到困难会让给别人去做，这次实践也是一次锻炼你责任感的机会。我一直很欣赏一句话，那就是：只要自己有心，无论干什么事，你都会学到东西。实践中我发现，现在的`图书馆作用越来越不明显了。去图书馆的人也越来越少，图书上除了有丰富的知识外，还有厚厚的灰尘在作伴。而且图书在分类的时候也不是十分精确，给读者寻找带来了很大的麻烦。
第一段：引言（简要介绍心得体会的定义和重要性）。
心得体会是对所经历或参与的事物、事件或经历之后所得到的个人感悟和体验的总结。它是我们在生活中一种宝贵的经验财富，能够帮助我们更好地成长和发展。然而，要有效地表达心得体会并使其具有启发性和说服力，并非易事。在本文中，我将探讨如何讲述心得体会的方式以及如何使其具有连贯性和逻辑性。
第二段：选择和概述一个具体的经历或事件。
首先，要讲好一个心得体会，我们需要选择一个具体的经历或事件。这个经历或事件可以是我们参加的一个活动，读过的一本书籍，或者是一个突发事件的处理经历。然后，我们需要简要概述这个经历或事件的背景和过程，以使读者能够了解我们所讲述的内容。
第三段：详细描述所得到的感悟和体会。
接下来，我们应该详细描述我们在这个经历或事件中所得到的感悟和体会。这可以是一种新的认识、观点或价值观，也可以是一种对自己的经验和能力的新发现。我们可以通过回顾整个经历或事件的各个环节，分析其中所带来的变化和影响，并结合自己的经验和情感来进行深入的探讨。同时，我们也可以通过引用相关的理论知识或其他人的经验来支持我们的观点。
在总结心得体会时，我们应该对前文中所描述的感悟和体会进行一次概括和思考。我们可以总结出这个经历或事件对我们的影响和改变，以及它们对我们未来的指导和启示。在这个过程中，我们不仅应该从个人的角度进行思考，还应该考虑到这个经历或事件对他人和社会的影响。这样，我们的心得体会就会更加全面和有价值。
最后，一个好的心得体会需要能够与他人分享并引发进一步的思考和讨论。在文章的结尾，我们可以通过总结前文所述内容并提出一些具有启发性的问题来实现这一点。这些问题可以是关于该经历或事件的深层思考，也可以是关于相关领域的进一步探讨。通过这样的方式，我们可以激发他人对这个话题的兴趣，并获得更多的不同观点和意见，以丰富我们的心得体会。
总结：
要讲好心得体会，我们需要选择一个具体的经历或事件作为素材，并详细描述其中所得的感悟和体会。通过总结和反思，我们可以形成一个完整的心得体会，并与他人分享，引发更进一步的思考和讨论。只有通过这样的方式，我们才能更好地将我们的心得体会传递给他人，并从中获得更多的收获和成长。
（6）刚柔并举，点到为止；
（7）直截了当，明确责任；
（8）注重自己态度与情绪；
（9）批评前要三思；
（10）批评后要安抚；
（11）不可伤人自尊，认了错就别再穷追猛打。
店长要处理员工失误时，怎么办？
（1）不可推卸责任，自己也有责任；
（2）弄清事情的经过；
（3）以教育为目的，变坏事为好事；
（4）亲自出马“挡一箭”，有些事情需要扛。
店长应如何正确对待员工的错误？
被批评时，最反感的是与他人相比较。
“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差劲了。”
如果被如此指责，你不产生抵触情绪吗？每个人都在尽自己的努力去理解和进行工作，将她的能力与别人的能力放在同一基准上，进行比较，批评，这是不讲究策略的行为。你身为美容院店长，必须要啊具备能判断他人发挥 自身才能程度的能力。
了解某人的全部才能后，应该怎样对她进行批评帮助呢？
首先，第一次失败，谁都不可避免，只要指出其中缺点错误即可。例如，职员为顾客裹毛巾的方法有不当时，你可以亲自示范，传授经验。若她第二次犯同样的错误，那么可以断定此人注意力不集中，心不在焉。此时，可指责道；“上次不是教过你了吗？怎么还出错。”
常犯同样的错误，则可以断定此人缺乏继续做这项工作的能力，再怎么批评指责都无济于事，重要的是应反复训练她。也就是说，批评的效果在第二次批评中体现。如果不明此理，一味地批评提醒，那么你的批评就会像催眠曲一样毫无作用，左耳朵进，右耳朵出。
理解力的强或迟钝都因人而异。你身为美容院店长应有善于观察，分析人的才能。
一、管理高傲型下属，怎么办?
这种人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，对搬弄是非乐此不疲，以挑拔离间为己任，事不关己，高高挂起，没有团队精神，只求完成自己伤内的事。
1、要沉住气。2、忘却这些。3、敢于批评。4、说一不二。5、提高她的忠诚度。6、她有功时，给她丰厚报酬，让她受之无愧，反想到平时对你有愧。7、、适当时候用适当的方法挫其傲气。8、不与攻击型的人正面冲突。9、不以怠慢回应傲慢无礼。
二、管理是非型下属，怎么办?
这种令主管头疼的下属就是那种爱搬弄是非的人，不是说说张三的私情，就是讲讲李四的话，或者散播些不负责任的谣言，对这种人，其他下属可以敬而远之，而身为主管的你印绝不可以听之任之，不论这个下属的业绩有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影响了整体工作的正常开展，你都应该毫不犹豫地谴责，如果在这方面有奖罚制度，你尽可以照章执行，以使其吸取教训。
1、给她增加一些工作量，以减少她闲聊的时间。2、重新给她找个正直能干的拍档，既给她树立了榜样，又改变了她的听众群。3、不定期表扬她的进步以示激励和认可(当然最好这也在私下进行)。4、与舌头长的人不远不近。5、远离“是非窝”。6、给予必要的教训。总之，你一定要让她知道：自从提出批评警告后，你一直在关注她，如果没有改正，将会受到不批评警告更严厉的惩罚，在这一点上决不存在什么情面和余地的问题。
三、管理涣散型下属，怎么办?
这种人工作缺乏主动性，又喜欢神侃吹牛，经常说些荤段子，把美容院搞得像个开心聊天室，经几次批评也不思悔改，同时安排她的那些工作总要留个小尾巴，出现问题时便推到别人身上，有了好事便吹嘘自己功不可没。这类人每次找她谈话，她都会有这样那样的申诉理由，根本没有意识到自己的缺点。但对这种涣散型下属，一定要观察清楚，把握尺度，否则可能轻易失去一个有才能的下属。
1、给她任务独自完成，如完成不了，不给解释的理由，只有罚。2、安排一个快节奏的同事，给她压力后;适应不了，让自己辞职。3、利用强烈的竞争意识。
四、管理强毅型下属，怎么办?
这种人性情硬，意志坚定，刚决果断，勇猛顽强，敢于冒险。缺点是易于冒进，骄傲于个人的能力，眼人不眼法，权欲重，有野心，喜欢争功而不能忍。她们有独挡一面的才能，且能灵活机动地完成使命，但要注意把握她们的思想和情绪变化。
1、故意冷淡傲气十足锋芒毕露的她。2、装作忘记了她的存在。3、不向她提供“显露”才华的机会，表面是和气的。4、不能让她得寸进尺。
五、管理急躁型下属，怎么办?
这种人有勇气，又暴躁，为人很讲义气，敢为朋友两肋插刀，属性情中人。优点是为人单纯，没有多少回肠弯曲的心机，敢说敢做到当，有临危不惧的勇气，对自己衷心佩服的人言听计从，忠心耿耿。缺点是对人不对事，服人不服法，任凭性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么错误，都盲目地给予帮助。也因其鲁莽，往往会有突如其来的坏事情。
1、提高她的合作精神。2、提高她的上进心。3、大处小处都要宽容。4、动心为上策。
新店长上任，推出一系列改革措施，必然会伤害一部分人，大多数人都会觉得旧鞋子更好穿，于是怨声四起，经纪人私下拉帮结派不断通过各种途径制造负面言论，甚至不断找老板告状——直到“把这小子整倒为止”。
有些店长管理过于强硬，很快发现四面树敌，自己由于对接管门店内外环境不熟悉做出决策有误，下属不但不提醒，反而以一种幸灾乐祸的心态看笑话，办公室、财务后勤也有意刁难，整个公司似乎都在以一种“看你怎么死”的心态对待自己。
又有些店长过分注重融合，过分民-主，结果发现自己命令执行效率很差，布置任务时下属个个都善于讨价还价，有的表面上顺从实际上能拖就拖，在“观望局势”“看别人的进度，力争大家齐步走”。身为一方统帅却总是“号令不施”难逃 “临时大总统”的结局。
“相信大家已经知道现在芙蓉路店有各种流言，说我要‘干掉’某人，把某人降级，我在这里告诉各位，我是来做事的，不是来搞政治。我和你们每一个人都不认识，更没有积怨，‘干掉’在场的'任何一位都会给我自己的工作带来麻烦，我不想给自己找麻烦。但同时我必须重申一遍‘我是来做事的’，我希望这家店的业绩在我的努力之下有所进步，这个过程中，如果确实遇到阻力，我就必须想法化解，化解不了，就得排除！所以我告诫各位，不用担心我是否对你们那一位有成见，只要去担心自己没有努力把自己负责的工作做好。
大家很快就会看到经纪人、政策各方面会有些变化，可能一部分人会有些不安，我想和各位讲的是，不要怕变，一家公司不变就不会进步，就没有希望，变革中的团队才会强大，你们要做的不是迷茫猜测。而是对这些变革提出你们建设性的建议，并努力跟上整个团队的步伐。
很多人说‘我刚刚来，对这个店不熟悉。’不错，我承认我目前对本店的运作还有很多不够纯熟专业的地方，但是有一点是肯定的，我打工十几年，看人的功力绝对有了。奉劝大家不要等，不要观望，努力投入工作中去，适应新的变化——因为你在看，我也在看，我在看人，看你适不适合现在的岗位。”
也许各位已经看出来，我这是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要伤害大多数人的既得利益。中介公司的薪资制度多为提成制，这本身就给成熟市场开发和过程管理造成阻力，如果店长为了降低成本，着急改变薪资制度，立马就会伤害大多数人的既得利益`，店长的工作就很难开展下去，只有等到经纪人通过调整和培训，思维方式上已有所转变，再开始调整工资体系。
房产中介没有常胜，在这个区域做得呼风唤雨，换了一家门店可能就是一败涂地。即使新任店长有十分丰富的从业经验，但具体到这个门店还会有他的特点，当下属向你反映你的想法和该店现况有出入时一定不要急着做决定。耐心了解，听下属把话讲完，必要时可找了解情况的“内行”提点建议——注意：我不是要你要迎合原有风气，优柔寡断、被下属意见左右，没有铁腕和霸气做不了店长！而是一定要在确认自己已经了解情况之后再做决定。
如果你是房产经纪的资深人士作为新任店长，给经纪人做培训是建立威信非常好的方法，所有的经纪人都会尊敬专家，值得注意的是你的培训一定要有实战性，越多细节业务技巧越好，培训内容要根据该店现况来设计，不要太多的向现有员工讲你以前在别的公司的先进经验。他们更会觉得你培训的东西不适合这家店的现实需求，而且容易产生逆反心理。新店长对门店周边市场环境和内部员工完全熟悉了解之后，接着就要制定各方面的改良策略，除非有特别的保密需要，否则最好召开员工会议以培训的方式讲给员工听。让他们感受到这家店在你的推动下正在一步步改善，按这些策略执行公司会更有好的前景。你也才会赢得更好的建议、更多尊重和更高的员工士气。
店长要取得威信，除了做决策一定深思熟虑之外，还要协调好其它部门，避免出现“掉链子”现象。如承诺给经纪人的开单奖励，但是到了月底奖品迟迟不能到位发放；公司应该给予经纪人报销的广告费，财务部找各种理由退回报销单等。员工会因为你协调、督办不力，他们就会觉得你的命令效率低，觉得你无能；如果在这些问题上较以前有所改善，他们会觉得你在公司很有份量。
新任店长在追查本店管理方面存在的问题时，普遍会发现员工懒散、工作懈怠的现象。长期以来，员工往往不习惯高强度工作，不习惯打攻坚战，喜欢讲客观困难、不乐意加班。店长就很有必要施加一定压力迫使经纪人动起来改变以往的不良习气。每天看报表了解工作量化完成情况（包括开发、采集、发布、带看），要求责任人在早会上当众解释进度缓慢的原因，使大家时时刻刻都有紧迫感。布置量化指标的任务时要强硬一些，不要给下属太多讲客观困难讨价还价的机会，定出硬指标让他们自己去想办法完成，当然如果事实证明标准真的太高，下个月再做调整。
为了改变门店的颓废氛围，店长往往扮演着改革者的角色，势必要打破一些旧的东西，建立一些新的东西。没有强硬手段很难开展工作，而一旦强力实施，自然会伤害一批人（尤其是“骨灰级”员工）的利益，最初也许老板还对你充分支持，但日子久了，这些来自企业内的负面流言、影响和势力一天天堆积起来，会成为你最大的阻力。在房产中介机构做中层管理者，除了专业技能之外，还要懂得平衡各方面关系，关注市场之外，还要关注“权谋”。杀伐有制、张驰有序、逐渐建立威信、控制局面。
名字是每个人的标志，它与我们的性格、个性、家庭、文化、传统、历史以及社会环境都有关系。为什么有些人的名字如此好听或者有意义，而有些人的名字则显得平凡无奇？个人认为，名字的选择不仅关乎个人的品味和偏好，也反映出家庭和社会的价值观和文化特征。在这篇文章中，我将谈谈我自己的名字如何影响我以及给我的一些感悟。
第二段：名字的起源。
我的名字是由父母给取的，起源于家族的传统。我的父亲姓杨，是家族的族长，他将我取名为杨娜，寓意是“家族的花朵”。我的名字源于家族的历史和文化，也是父亲爱女心切的象征。
第三段：名字对生活的影响。
名字影响着人的整个成长历程。我的名字给了我一种自豪感和使命感，激励我不断成长和进取。同时，也面临着一些困扰，比如有时候会被人误认为是男生，或者以为名字读音是“那”，而不是“纳”，需要我经常做解释和发音指导。
第四段：名字的重要性。
名字是一个人的第一印象，也是一个人个性的体现。因此，名字的选择非常重要。好的名字能够增加个人自信和自尊心，并且容易让人记住。而在职场和社交场合，好的名字也能够增强个人的影响力和竞争力。因此，对于即将有孩子或者想更改名字的人来说，选择一个好名字有着重要的意义。
第五段：结语。
总之，名字无论是对于个人还是对于整个家族和社会，都具有重要的意义和影响。好的名字能够变成一个人自信和成功的基石，而不好的名字则可能成为负担和阻碍。因此，我们应该认真思考名字的选择，不仅考虑实用性和美感，更要考虑家族和社会的传统和文化背景，从而选择一个有意义、好听、易记的名字。同时，也要充分利用名字的优势和特点，树立自己的信心和形象，展示个人的魅力和价值。
在员工管理方面，应注意以下要点：
1:让员工了解美容行业的“前”景与“钱”景
如果员工不了解美容行业的发展规律、演变的阶段性，看不到从事这个行业的前途与“钱”景，就会丧失做事的动力和进取心，极易出现“做一天和尚撞一天钟”得过且过的心态，或者仅将目前的工作当做一个“过渡性的跳板”，这恰恰是经营者最挠心的。
2:让员工产生努力工作的惯性和自豪感
经营者应非常重视员工能力的提高过程与速度，想方设法创造让员工学习、培训的机会，并通过工作环境的改善与工资福利的杠杆调节，令员工感觉到“在这个公司可以学很多东西”、“这个公司很安全”。
3:尽可能采纳员工的合理提议与意见
员工正是基于对公司的忠心与关心，才会提出意见，尽管有些意见表面上是为个人考虑，经营者应善加对待。若员工的意见被上司采纳，他对这项工作必然会有更浓厚的兴趣与参与感，无形中对公司的向心力也会提高，在计划执行时更会尽力配合。
4:清楚知道员工的需求
一个成功的经营者应该了解员工的需求，包括经济、自我肯定、能力认同三个方面，其中又以经济方面最直接影响到工作的状况。如能满足员工这些需求，员工在无后顾之忧的情况下，必能全力以赴。
5:让员工自己设定目标
经营者应让员工依其本身能力设定工作目标，在其能力范围内尽力达成任务，并从旁予以协助，视其能力调整工作目标。
企业管理关键在于管-理-员工的绩效。而领导员工的过程困难重重，其原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。
一般而言，管理者最期望员工能有更加积极的心态，能更好地沟通，团队合作意识更高。由此可见，管理者总想着员工态度方面的表现，而不是他们应当有的行为表现。
管理绩效意味着首先要明确目标，然后通过团队合作，通过提高工作态度等等来实现目标。然而问题则出在，很多管理者并未与下属讲清楚具体的任务或目标是什么，该做些什么。管理者可能自己心里明白该让员工做什么，但是却没有与员工沟通清楚。管理者经常将员工判定为缺乏足够的工作意愿。这种错误的诊断让管理者误认为只有自己对员工发脾气，他们才会将工作做好。然而真正的问题是员工希望了解他们在工作中的角色是什么，他们究竟该怎么做。
员工不清楚该做什么，不知道该如何安排并完成最重要的工作任务，那么他们只能靠自己来揣测工作的优先顺序。但是因为他们不了解自己该做什么，所以就无法达成满意的结果。员工将陷于一大堆的事务中，而这些事务对组织整体的目标结果并没有必要的关联。员工需要更多的沟通，需要清楚自己的工作与组织目标间的关联。然而管理者期待员工自己了解该做什么，相信只要鼓舞了士气，员工的积极性提高了，态度改善了，那么他们就能自己完成接下来的所有任务。
这样一来就将爆发员工士气的问题。员工需要被认可，被重视，于是他们必须了解自己的日常工作与组织所期望的目标之间究竟有什么关联。问题的部分原因在于，今日的管理者比以往任何时期都更为繁忙。大多数管理者除了管人的职责以外，还有相当一部分自己要完成的任务。当他们在这两方面的.工作之间徘徊挣扎时，就会产生一种心声：雇佣员工就是指望来完成这些工作的。而员工那里发出的心声往往是，管理者花大量的精力来告诉员工做什么，但是他们很少告诉员工怎样做。问题产生的第二个原因来于，管理者的天性通常倾向于支持型。成千上万的管理者都倾向于四种领导型态（指令，教练，支持，授权）中的一种，大多数管理者的天性是“支持”型的领导者，即大量的支持行为，极少量的指导行为。
支持并非“不良”的领导型态，但是这却使很多员工产生困惑，因为他们不了解自己需要具体怎样做才能成功。这也将使管理者产生困惑，特别当员工抱怨管理者没跟他们沟通。领导者应制定计划来帮助下属沿着员工发展阶段逐步成长起来。许多管理者擅长布置任务，以及庆贺成功。然而有时候，他们并没阐述清楚这两点之间的过程。
管理绩效无疑是一项巨大的挑战，员工有不同的任务等着完成，管理者又面临着时间的压力。然而，机智的管理者可以通过关注下列三个要点来提高绩效表现：其一，明确角色和目标。在个人任务和组织目标间建立关联。使用“达标纲要”把它们连接起来。其二，确认每个关键任务中的员工发展阶段和所需要的领导者行为。员工对处理这项任务有何经验？他或她需要从管理者那里获得哪些指导，哪些支持？其三，约定每周一对一的沟通。别让时间压力阻止每周与员工的沟通，管理者需要了解员工做得如何。每周一次简短的沟通，由员工来主导沟通的内容和过程，这样管理者就能了解到员工所需要的指导和支持究竟有哪些。
时间和资源是异常宝贵的，领导者需要关注员工在关键任务中的完成情况。首先必须明确目标和组织的战略需要。接着，明确每个团队和部门需要做什么来帮助组织实现目标。最后，将任务拆分为员工的任务和目标，从而实现期望结果。员工将更快地实现组织所期望的目标。除了收获增长的工作成果之外，员工士气和工作意愿度将大幅提升。而工作成就感提升后，当大家一起努力实现共同目标时，每个人都更加愉快。
本人曾在某部委信息中心转制的企业任职3年，很有“魄力”的改革，碰了很多钉子，最后关门大吉。后来主持某部委机关部全面工作5年，采取了“温和”的管理方法，带来了团队稳定，业绩增长。两者的共同特点是，员工大多工龄比我长15年以上，社龄比我长20年，并且大多数员工有一定的背景和后台，至少有比我更便捷地接触更高层领导的渠道。就后者的管理方法，分享如下：第一，不裁员，不调整。凭着个人的业绩和能力升任部门主管，得益于领导的认可，但原来的同事未必心服口服。对于新任主管，首要任务是消除抵触情绪和谣言的散播，即降低负能量，此后才是启动新业务，寻求正能量。
第二，老有所用，老有所为。认真分析旧团队、老员工的优势和兴趣，在公司业务框架内，按其所长，安排一些其愿意干、能够干的业务。一方面避免老人“无事”生非，另一方面让老人自觉“因劳而获”，避免得了便宜卖乖。
第三，急事缓办，好事快办。“新官上任三把火”要不得，取得团队信任是万里长征第一步，开拓新业务新业绩才能让团队信服。一是要用足“群体智慧”，沟通的过程就是团队智慧碰撞的过程，群体智慧聚集的过程就是决策宣贯的过程。二是言必行，行必果，看准的事情立刻行动，并在第一时间公布阶段性成果，避免因微不足道的失败被团队联想到主管选拔的“原罪”上来。
第四，常怀感恩之心，对“恶习”视而不见。老同事难免居功自傲、讲苦劳，但其忠诚度和对美好的期待弥足珍贵。新任主管一定要多感恩、多表扬，大打忠诚度牌。对于一些非违法性的不正当行为，最好视而不见听而不闻，因为“水至清则无鱼”。
总而言之，新领导有新领导的魄力，旧团队有旧团队的优势。一朝天子一朝臣的政客式管理伤害的是企业的长远发展。新任部门主管应该做到包容旧团队，融合新团队，发现群体智慧，形成业务合力。
某一天，张总突然接到员工小李的电话，“我买了机票，要去泰国玩，现在向你辞职。”张总有些惊讶，但还是以平和的口气说：“我给你两个星期的假，玩完之后再来上班。”小李说：“不用啦，即使回来，我也不想回你这里来上班了。”
张总极为气愤，但他没有忘记反思，问题出在哪里呢？后来他才想起，前些天小李曾交了一份企划案，张总十分不满意，而且还训斥他：“你怎么可以做出这样的东西，还好意思交给我？你真是大学毕业生吗？”
5月22日，在复旦大学管理学院的“卓越女性课程”的《女性管理者的情商管理》课上，心理专家张怡筠博士以这样一个小案例开始了她的讲课。“小李刚刚工作半年，显然有极低的逆境商数aq（adversityquotient），即抗挫能力。与这样的员工打交道时，主管应有一定的技巧。”
除了aq之外，还有iq（智商）、eq（情商）。在许多跨国公司，招聘时都会寻找“3qverymuch”人。张怡筠说：“作为管理者，具备这3q尤其是eq特别重要，只有这样，才能处理好员工的各种情绪，成为带人、带心的优秀管理者。”
“映”对之道
许多人认为“有理走遍天下”，张怡筠却从心理学和沟通的角度出发，认为应该“先处理心理，再处理事情”。当员工因某些原因有抵触情绪，甚至有离职的念头时，高情商的主管就会采取办法主动与对方沟通，解决员工心理问题。
在课上，张怡筠介绍了一种“映”对之道，即先像镜子一样，把对方的话复述给对方，与其积极沟通。比如员工说：“我不要做了，这没什么前途。”这表明他正处于情绪不稳定的状态，主管如果作出“你怎么能这么想呢”或者“你好像说得对”这两种反应，都不妥当。
管理者要一直“映”到对方情绪平静为止。最后，员工可能用低落的语气表示：“我该怎么办呢？”这时候管理者可以用询问法：“你为什么会这么想？”如果通过沟通发现员工太过悲观，其实他能做到80分，却感觉只做到40分，主管要明确告诉他其实已经做得非常好，并举出充足的事例来证明。
最后也是非常重要的一点，就是要和员工达成某些共识，比如“再坚持三个月，看看你的进步如何”，这样的沟通就比较有效果了。
批评的艺术
有学员问道：“有一名员工，曾经做得很好，但是后来却怎么样也无法达到我的要求。批评他吧，他又很不高兴。作为主管，我该如何怎么办呢？”
张怡筠介绍说，情商高的主管批评人有4个共同的要点。当员工表现得不令人满意时，主管往往会说：“你到底在搞什么，为什么事情没做好？”但员工听了，可能会以为主管讨厌自己，而不是就事论事。所以张怡筠强调，首先一定要把事实讲清楚，比如“你今天早上开会，为什么迟到半个小时才来？”
第二，主管要明确告诉员工自己的感觉，这也是高情商管理中的“对自我情绪的察觉”，比如明确对员工表示：“我觉得很失望。”
第三点是管理目标要明确，管理中很重要的一点，就是主管要告诉员工自己希望达到的目标，而不是否定的内容。比如“你以后不要再迟到”和“我希望你以后可以准时”两个答案中，后者显然是好的说法。
第四，管理基本上是“说服的艺术”。要说服员工做事，主管需要采取“动之以情”或者“诱之以利”的方式。主管可以说：“我希望以后你不要迟到，这样以后我们会相处得更融洽。”但有的员工根本不在乎这一点，就需要诱之以利，“这样你才有全职奖金。”
但是，利用权限赏罚是最迫不得已的一招。“你坐在领导的位置上，可以以权说话，但是这样不能带人、带心。”
称赞的'技巧
管理者常见的错误之一就是认为员工做得好是理所当然，做不好便劈头乱骂。殊不知，最好的激励方法是称赞对方的工作成果，“小王，你刚才做的那个简报真是太好了。”
张怡筠博士说，优秀的主管会把握称赞和批评的频率，二者比例是2∶1为佳。“如果只有批评，没有称赞，员工会很有压力，和你的关系自然也会相当疏远。”
称赞对方工作成果的同时，如果还能说出原因，效果会更好，比如“你刚才结尾的地方很有创意”。如此一来，员工便知道哪里做得好，下次也会知道该怎么做。如果主管再能从外在行为出发，夸赞其内在特质，就更能提升员工的心理满意度。“把结尾做得很有创意，可见你是个很有创意的人。”
此外，如果主管能够再强调员工对自己的正面影响力，如“工作交给你我放心”等等，“带人、带心”的效果会更佳。
“幸亏没有变得更糟”
张怡筠认为，高情商的主管，还可以通过采取两种思维方式，帮助员工快乐、积极地工作，消除工作压力，提高抗挫折的能力。
第一种方法是先看到事情的优点，再看到缺点。所有高情商者的脑中都有一个固定的程序，不论发生什么事情，第一个念头都是：“它的好处在哪里？”
假如员工努力了很久，但还是没有获得一笔订单，这时主管的态度决定了整个团队如何看待这件事情。高情商的主管也许会这样告诉他：“我终于知道我们工作方法有问题，现在我们可以去修正它了。”
第二种是反向思考法，“比如在股市投资，有人赔了100万元，心情很差，最好的方法是告诉他别人赔了200万元，以此激励对方。”
有学员提出，“这是不是阿q精神？有点自欺欺人。”张怡筠否认道：“从心理学角度来讲，这是一种非常好的思考模式———幸亏没有变得更糟。”所以，她建议主管多在这方面辅导员工，“帮助员工找到积极乐观的方向，你会发现他们的情绪会激昂好多，工作效率也会提高。”
每个人的本性中始终在重复着一个永恒的主题：回避风险;所有的执行在管理层面上都可以总结为一点：责权利的对等。
为什么我们做经理的总是累得要死，总是没时间，可做下属的却总是没事干呢?原因是我们常常陷入下属“逃避责任”或“回避风险”的阴谋当中。
为什么那么多下属喜欢凡事都请示你?因为那是一种“回避风险，逃避责任”最好办法。
锁定责任，始终让猴子在下属的肩上。凡是计划的就一定要有结果，哪怕是阶段性的结果;责任变动时要让放猴子的人清楚：猴子已经跳到另一个人身上了。
职位是责任与权力的统一，没有责任就没有权力，我们之所以能够对一个东西说同意，是因为我们对它可能出现的错误负责!
让员工照顾好自己的猴子(责任)。指导员工：以终为始，不当保姆，让员工照顾好自己的猴子(责任)，尽量地增加你可以支配的自由时间。
完美的细节是靠检查实现的!你只需要在某一个关键点上检查，其他时间各做各的。
管理者指导下属，重要的是提供的这个指导依据是普遍性适用的，这样你就可以帮助很多人。如果你习惯于每一件事都具体教，你就带不了多少兵。
当主管的永远都要记住一个基本的定律，这就是时间守恒定律：你的时间与下属的时间在总量上永远保持一个常量，如果下属占有你的时间愈多，你的时间就愈少，你的时间愈少，你对组织的贡献就愈小。
对于领导来说，你必须永远争取扩大自己自由支配的时间，只有这样，你才有足够的时间来关注团队的目标，而不是某个人的目标，关注团队的士气，而不是某个人的士气。
对于领导来说，你要树立一种观念，员工不管大事小事，凡事都问你，说明你是保姆，而不是领导。
一个人对于一个职责愿意承担责任，很大程度上依赖于他对这个职责的理解。
你可以授权所有的工作，但不能授权所有的职责。
老总为什么会一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在给自己树敌人。
不明确重点的员工，每天看上去非常忙碌，却没有上司想要的结果。
一句赞美的话，影响力可长远到一辈子。
执行型管理者最重要的品质:让下属觉得自己很重要。
做不好人，做不好事，不是聪明不够，而是笨得不够彻底。
检察和信任不是一回事，检查是制度系统，人性中都有弱点，每个人都有可能犯错误，制度能帮助员工改正，发挥出员工的最大潜力。
假设你的下属犯了错，你罚了他一万块钱，但他给你带来的损失一定超过十万块，你的风险比他大，当然事前的风险的控制就由你来做，而不是他做。