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通过对行政管理(案例分析)半年的学习，我认为在市场经济改革、政府机构改革和知识经济、经济全球化等时代背景下，社会对行政管理专业人才的需求由传统的研究型、学术型向应用型、操作型人才转变，要求高校着力培养能在党政机关和企事业单位从事行政管理、政策制定、所以这个选修课值得开设。该门选修课所培养出来的学生知识结构、知识体系多基本上有一定水平，可以帮助学生获得处理实际行政管理事务中分析、解决问题所需要的基本品质、能力和技能。
行政管理课程在教学过程中要采用适合大学生自身特点的教学方法(老师讲解，伴随案例分析，视频，音频等)，并从中国行政管理的实践出发，增强行政管理教学方法的实效性。行政管理学在各种管理中都起到了领导、主管作用，社会主义现代化建设需要各方面的有效管理，其中行政管理是否科学、有效，直接影响着国家、社会的发展。
总之，短短半年的学习，其实用性，让我受益匪浅，这门选修课值得学习!
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21世纪时代是人力资源经济开发的黄金时代，人才作为一种资源的地位迅速提高，人力资源制约经济社会的发展，知识变成人类实现所有预期目的的前提以及社会经济生活的核心。“知识资本”开始推动单位创造效益;在一些领域中，知识成分已然变成量度企业业绩的重要准则。很多研究表明：企业是否能维持经济效益稳定和社会效益的可持续增长，主要凭借的是员工的知识，高素质的人力资源是员工发挥知识能力的基础。所以，提高各个企业对人力资源重要性的认知尤其重要。激励机制作为人力资源管理中的重要手段之一，因此我们应该努力发挥激励机制在各个企业中的重要作用，为企业做好人力资源管理做出贡献。
摘要：当今社会，人力资源已成为时尚并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
内容：
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“hello”之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：“本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。”本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧!
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba或emba对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益?假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
二、人才招聘。
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人?。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求“门当户对”
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用。
1、人才开发：
(1)人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
(2)人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
(1)提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
(2)激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
论文摘要：我国着力推进社会主义民主政治、改善民生、建设法治政府和服务型政府，这些国家政策的调整为我国行政法学发展提供了宝贵契机。
尤其是，改善民生的国家政策将推动行政诉讼研究，有序参与的民主政策促进行政司法救济的研究，而利益统筹政策将促进多元化纠纷解决机制研究。
对这一领域的热切关注将直接影响我国行政法学的未来发展。
改革开放30年来.我国的行政法学在激烈的社会变迁中已成为一门充满无限生机的学科。
每一种行政法理论背后，皆蕴藏着一种国家理论。
党的会议报告不但确立党的纲领而且确立了国家的未来发展纲领，随着我国的国家政策对民生问题的高度关注，对我国的行政法学研究提出了一系列崭新课题。
一关注民生促进行政法学研究。
党的“会议”报告明确提出必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，着力保障和改善民生。
把改善民生作为当前社会建设的重大任务，表明了执政党及其政府力图解决民众最关心、最直接、最现实的利益问题的勇气和决心，彰显了对现代国家社会功能的崭新认识。
在转型时期的当下中国，民生问题已非简单的衣食住行.教育、医疗，就业、环境、社会保障、公共福利、收入分配等都与民生改善息息相关。
在民生问题成为政府基本的施政目标之后，行政法学无疑应当更加关注社会性规制研究。
从“会议”报告的论述上看，发展民主政治将成为我国未来社会主义现代化建设的重要任务。
在行政过程中的公民有序参与将打破政府对公共事务的垄断，然而，在公共部门与私人部门之间进行密切合作的背景下，行政法学的使命就远非拘泥于对公共权力的驯服，它不仅要防范公权力作恶更要激发公权力行善。
随着公民法律意识的提升，因公权力的`行使侵犯私权利而引发的行政争议也日趋复杂，如何确定及依法保护行政诉讼中诉之利益已成为行政司法领域急需探讨的问题。
二关注民生定位行政诉讼中诉之利益。
“诉之利益”的定位是行政诉讼中的基础性概念，它与当事人行政诉权的行使、法院审理范围的界定密不可分。
虽然行政诉讼能够为公民利益提供有利的保障，但审判权不是万能的，法院只对能够审查的行为，由合格的当事人在适当的时候提起的诉讼才能受理。
行政诉讼中对诉的利益的审查，旨在明确何种私权利可以对公权力的行使提出质疑，进而避免无意义的诉讼阻碍行政效率的实现。
由于诉讼途径是保障公民利益免遭公权力侵害的最后屏障，而诉权是公民利益得到司法救济所必需的程序权。
随着国家政策对民生的高度关注，纳入行政诉讼受案范围需依法维护的“诉的利益”也产生了重大变化。
第一，从“自然权利”到“社会权利”的扩大。
公共事业的提供和社会福利的保障成为了政府必须承担的义务，与之相对应的是公民享受这些服务的权利，就业权、环境权等新型权利被纳入了法律保护的范围，法律对于权利的保障已经不限于人的自然属性，转而强调为个人充分发展物质、智力和精神活动提供必要的条件;第二，从“法定权利”到“法律保护的利益”扩大。
随着政府角色的转变，对传统行政诉讼模式构成了极大的冲击。
一方面，在行政行为已经“无孔不入”的情形下，公权力与私权利的接触范围扩大，对公民利益构成了更大的威胁，另一方面，在给付行政的理念下，越来越多的政府行为不再是针对具体相对人做出，而是提供给社会大众;第三，依法维护的诉讼主体资格扩大化。
【内容摘要】市场经济条件下，幼儿园的生存与发展面临着严峻考验，实行科学化、规范化管理成为幼儿园管理者思考的问题。当前，幼儿园管理存在的突出问题：少数幼儿园园长素质偏低，管理水平不高，绩效评价体系不完善，管理体制、管理模式未适应形势发展需要。因此，需采取相应措施加以改进。本文从幼儿园科学化、规范化管理的重要性，当前幼儿园管理存在的主要问题及其原因分析以及加强幼儿园科学化、规范化管理的主要途径三个方面进行了分析。
幼儿园管理是指幼儿园管理人员遵循一定的教育方针和保教工作规律，动用科学的工作方式和管理手段.将人、财、物、时间、信息等各种要素合理组织起来，调动各方面积极性，优质高效地实现国家所规定的培养目标和完成幼儿园工作任务所进行的各种职能活动。
人是管理系统的第一要素，是任何社会系统中发挥作用的决定力量。因此，一切管理都必须以调动人的积极性为出发点，只有管好人，才能管好财、物、时间、空间和信息。幼儿园管理的重要原则就是以人为本，其根本目的在于保证各项工作的有序开展，提高工作效率。进入21世纪后，教育改革、教育现代化成为世界趋势。新形势对幼儿教育提出了更高的要求，实行科学化、规范化管理已成为每一位幼儿园管理者思考的现实问题。本文从行政管理的角度，围绕当前幼儿园管理存在的一些问题，对如何卓有成效地提高幼儿园管理科学化水平进行了探讨，以达到抛砖引玉的目的。
一、幼儿园科学化、规范化管理的重要性。
幼儿园的科学化、规范化管理，就是为了达到国家和社会的预定日标，按照一定的科学原理和方法，采取有效手段(机构、法规、制度、信息),对各种因素(人、财、物、事、时间、信息,)实行最佳结合(计划、组织、检查、总结)的全过程，以收到最大功效。
幼儿园科学化、规范化管理的重要性，主要体现在以下几方面：
(一)实行科学化、规范化管理是新时期幼儿教育可持续发展的必然趋势。
我国在上世纪90年代中期就确立了可持续发展的国策。可持续发展是世界性课题，它要求教育也要立足国情，提高质量与效益。这也是当今世界教育的一个重要特征。如何充分利用和发挥幼儿园现有资源效用，是幼儿园管理当前所面临的主要问题。只有实施科学化、规范化管理，才能避免资源的浪费，更好地提高现有资源的使用频率，更好地推动幼儿园的可持续发展。
(二)实行科学化、规范化管理有利于提高办园效益，促进幼儿园教育水平的全面提高。
管理者通过建立良好的内部管理机制，健全管理体制，将有利于扩大和拓宽幼儿园自身的生存发展空间，提升幼儿园教育水平。在日常的管理中，管理者经常听取不同层面的意见，发挥团小组、工会等组织的作用，实行园务公开制度，增强工作的透明度。幼儿园的工作任务，园内的热点、难点问题都让大家共同讨论，形成认同感、归属感，鼓励大家共同参与园内的管理工作，树立一切为了孩子的敬业精神，增强“园荣我荣，园劣我耻”的主人翁意识。
二、当前幼儿园管理存在的主要问题及其原因分析。
市场经济的发展，对幼儿园的发展既是令人鼓舞的机遇，也是严峻的挑战。由于我国长期实行计划经济，一些管理理念、管理模式仍对幼儿园管理产生一定的影响。
(一)少数幼儿园园长的素质偏低，管理观念、管理理念滞后。
一是一些园长不具备国家规定的合格学历和任职资格。二是市场经济意识不强，自主办园意识不强，没有将市场理念引入办园机制。不注重幼儿园与社区、家长的沟通。片面强调专业教师的作用，忽视社区和家长在早期教育中的作用。
(二)绩效评价体系不够完善。
我国现行幼儿园管理仍以奖惩性评价为主。幼儿园教师的每项工作都有严格的考检标准，评价制度过细、过于量化、过于机械，评价标准缺乏可操作性，评价方法、手段不健全，而且经常与晋升、奖金等奖惩性措施挂钩。这种自上而下的评价制度，给幼儿园教师带来了巨大的心理压力，影响了幼儿园教师的工作积极性。
(三)管理体制、管理模式不能适应形势发展的需要。
在计划经济体制下形成的僵化、落后的管理制度严重地束缚了教职工积极性的发挥，主要表现在人事制度上，园长无权决定教职工的聘任和任免;在工资分配制度上，仍然存在“大锅饭”现象，不能把工作成绩与报酬相结合，难以调动教职工的积极性。
出现以上主要问题，其主要原因是：一是部分幼儿园管理者受传统管理理念影响，没有把市场经济理念、管理手段引入办园机制。二是不少幼儿园由于长期依赖上级主管部门办园，缺乏自主办园的思想，缺乏在市场经济条件下的生存与竞争能力，限制了幼儿园的进一步发展。三是管理体制无法理顺，管理模式僵化。目前，尽管实行了园长负责制，但人事权、财务管理权并未真正下放，园长的工作受到制约和限制，使园长管理的主动性、积极性、创造性难以发挥。
三、加强幼儿园科学化、规范化管理的主要对策。
针对上述存在问题，我认为，幼儿园管理者只有通过科学、合理地管理人、财、物、时间与空间的活动来完成对幼儿实施体、智、德、美全面发展的教育，才能达到人尽其能、物尽其用、财尽其力，不断推动幼儿教育发展的目的。
(一)加强学习，更新思想观念，不断提升幼儿园管理人员的综合素质。
作为一名幼儿园管理者，必须要从以下几方面，努力进一步更新观念，不断提高管理水平：一是必须要加强学习，提高自身的素质。一方面，要积极参加学历教育，取得国家规定的合格学历和任职资格。另一方面，要定期参加各种形式的更新知识培训，不断提高行政管理工作水平。二是要将市场理念引入办园机制。在管理中，对工作能力强、水平高、创新意识浓的教师，除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担一些示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于工作能力较强、工作水平较高的教师，我们让她们参加园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对工作能力、工作水平一般的教师，要求她们带好班，提高自己的教学业务水平，并向有经验的老师学习，给以较轻的担子。虽然每个教师都是不同的，但是，只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。
(二)建立完善的科学绩效评价制度。
针对绩效评价体系不够完善的问题，我认为要从以下两方面进行完善：一是要建立物质型的激励机制。物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，适当的物质奖励必不可少，要制订教师考核工作细则，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。根据教师的工作情况，确立公平合理的奖金分配方案，建立完善激励制度，奖勤罚懒。同时，还必须设立了各项成果奖，如，设立级骨干教师奖，积极调动教师们的工作积极性。
同时，幼儿园管理者还要注意为教师创设良好的工作条件和环境，如设立健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联欢活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。二是必须建立精神激励机制。精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，必须注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举办演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。同时，组织教师学习当前国际及国内政治教育形势的报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。
(三)实行动态管理，充分发挥教职工的最大潜能。
幼儿园教师能动性、创造潜能的发挥程度，最终取决于管理者给予其多大的空间、余地。
首先，必须建立科学管理模式。幼儿园的所有教师个体都具有管理他人、被管理和自我管理一种状态。科学用人是幼儿园人力资源管理的基本任务。作为幼儿园的管理者，在用人方面，除坚持不拘一格、知人善任、任人为贤、人尽其才等策略外，还包括注意人的优势互补性等。每个人的能力、知识、水平都是不同的，利用个人的优势，去弥补个人或组织以及他人的不足。实行优化组合，实现“1+12”，即：整体大于各部分的总和的目的，充分调动教师工作的积极主动性。如采用性格互补的组合，避免了因个人性格问题而引发的某些矛盾的出现，同时也有利于对本班幼儿情感的培养;采年龄互补的组合，使老教师带年轻教师，弥补了年轻教师经验的不足，又以年轻教师学习工作的热情和冲劲影响老教师;采用了不同专业的知识结构互补的组合等等;采用优势互补的组合，避免各班级幼儿发展的不均衡性和教育孩子的不均衡性。只有安排合理得当，教师间工作才会配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，从而阻碍了每个人能力的正常发挥。
在幼儿园内每一个班级教育工作，基本上都是由教师来具体完成的，组合恰当与否，将会对教育工作产生积极或消极的影响。因此，在安排配班时，必须对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投，将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起;将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，对于能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师则不能安排一起，否则，可能会对以后的工作产生一定的影响。另外，还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取心不够强的教师，则分散到各组，让她与进取心强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理组合，达到结构的.优化，才能发挥出1+12的能量。
其次，必须推行动态管理。幼儿园管理者在建立和健全一系列必要的规章制度约束规范的基础上，变静态管理为动态管理，深入教学第一线，把具体的教育过程决策权下放给教师，与教师共同商议教学进展，参与制定教育计划和设计教学活动，共同研究和解决工作中的困难，适时为教师提供恰当的指引、支持和服务。教师们有了广阔的自主空间，他们的能动性和创造性就能完全激发起来，在实践中使教师和管理者不断地成长。
一是要允许教师结合本班幼儿的兴趣和发展水平自主调整班级课程安排，这既可调动教师的积极性，又可发挥幼儿的主动性，并且使课程接近幼儿的最近发展区，从而取得教育的最佳效果，如教学活动的确定，对本园课程的随机调整等等。
二是创新教研活动组织形式。在教研活动中，要彻底改变过去那种园长讲，教师听的方式，而是根据教师所需确定教研主题，由教师自愿报名、主持教研活动，使教研活动内容百花齐放，从而扩展了教师们的教研内容，提高了教师向家长介绍幼儿各领域发展情况的能力。改变了家长被动的听，家长会质量降低，家长的教育观念得不到及时转变的状况。因此，幼儿园管理者必须要将这一权力下放给每个班级，让教师们尝试自己不同的方法。当然，“放权”、“放手”、“放心”要有一个合适的“度”，不是管理者撒手不管，而是要注意少一些管理约束，多一些支持，协调与服务，多一些发自内心情感与鼓励，使教师们有充分发挥潜能的机会，增强教师们的主人翁意识。
三是要加强人际关系的建设。感情投入是建立领导与教师和谐的人际关系的有效手段。人们的工作与生活都是一定意义上的人际交往。重视人际关系是提高管理水平的有效手段。系统论整体性观点表明，整体的功能不等于各部分功能之和，如果人们情感统一，合力向前就会发挥部分功能之和难以达到的效果。幼儿园不同于中小学，幼儿教师年轻活泼，早晚在园时间长，顶岗任务重，又由于年龄与心理因素影响，她们往往容易感情用事，更易于细微处察真情。
因此，幼儿园管理者首先要细心体察教师们的心理需要，努力使自己成为一名心理医生。如经常性的谈话，适时组织一些娱乐性的活动，过问和解决教师工作与生活中的困难。有时管理者的一句简单的问候或一次诚挚的拜访，都会换得教师员工的真诚信赖，消除其间的“代沟”和隔阂。如，有的幼儿园每逢教职员工生日，都送上一个生日寿糕或礼品，以示祝贺。礼物虽轻，却包含着无法用语言表达的情感，并孕育了不负所望，努力工作的精神力量。同时，还要积极创设良好的人际环境，一个单位人际关系好坏，很大程度取决于人际关系环境。
随着我国市场经济的飞速发展，工商管理部门所担负的任务与责任也与日俱增，而且再加上我国正处于社会主义的初级阶段，市场经济体制还不够完善，这就给工商管理部门提出了更多难题。
因此，我国目前的管理体制还很难满足新形势下发展的需求，这样在一定程度上影响了工商管理部门对市场经济管理的能力和效力。
因此，为了能够给市场经济的发展提供良好的环境，应尽快提高公司管理工作的水平，使其能够适应经济与时代的发展要求。
一、我国工商管理体制的现状分析。
目前，我国工商管理体制还存在很多不足，有些问题亟需解决，具体表现在工商管理人才不专业，工商管理制度不完善等。
1、缺乏专业的工商管理人才。
现代市场经济建立的基础是知识的生产、分配和消费，而我国目前所从事工商管理的人员还不具备与之相适应的知识结构，对中国的经济现状特别是经济改革形势的足够了解，而使得经济管理状况并不理想。
就目前的状况而言，工商管理工作中主要缺乏中高级人才，而且我国工商管理专业人才的培养过程只注重理论，而忽视实践，而使得人才缺乏这一情况更加突出。
具体来说主要是两方面的原因，第一是由于工商管理的专业培养方式和培养途径过于单一，第二是对工商管理专业学生能力的考察方式不完善，不能如实反映学生的真实能力，而导致人才的大量缺乏。
2、缺乏完善的工商管理制度。
不论是在市场经济体系中，还是在社会管理体系中，工商管理机关所发挥的作用都是不可替代的，除了要对市场调节的经济活动进行调节，同时还要监督宏观调控指导计划的实现。
第二是由于工商管理部门的内部审计机构不健全，使得工商管理不能充分发挥经济监督的职能，严重影响了工商管理部门开展工作。
3、缺乏统一的管理。
有些地方政府的工商行政管理机关经常要担负各种压力，以至于不能秉公执法，甚至存在着在打击贩私、制售假冒伪劣商品等发活动案件时，只差远，不查近的情况。
另外，对己轻处、对外重罚。对内从宽、对外从严，一法两制等情况更是屡见不鲜，而在很大程度上破坏了国家工商行政管理职能的统一性和完整性。
二、解决当前工商管理问题的对策。
只有有针对性的将我国工商管理体制中存在的问题逐一解决，才能进一步加强我国的工商管理水平，具体来说可以从加强培养工商管理人才、完善工商管理制度等方面入手。
1、加强工商管理人才的培养。
人才培养是一项复杂的系统工程，工商管理专业人才的培养当然也不例外，因此必须以社会对工商管理专业人才需求为导向，不断探索培养创新型工商管理人才的模式，以满足社会与经济发展的需求。
新时期的工商管理人员，除了要立足于基本国情，同时还必须具有高度的国际竞争意识，而且要对理论与实践的结合给予高度重视，在人才培养方面注重创新能力的提高，使新时期的公司管理人才能够满足当代社会对生产、建设、管理所提出的要求与标准，只有这样才能培养出具有很强的适应能力和市场经济观念的人才，从而更好的为我国的经济发展贡献力量。
2、完善工商管理体制。
在不断的发展过程中，市场经济将不再是单一的地域与国家的市场，而是含有越来越丰富的经济元素的市场。
面对复杂多变的国际形势，我们不得不努力完善工商管理制度，使其充分发挥工商管理机构的职能。
1）完善统一的工商管理体制的建立。
社会主义市场经济的监督管理并不是一成不变的，只有与时俱进跟上时代发展步伐，才能满足经济发展的需求，因此工商管理制度需要不断的改革与完善，加强工商管理体制的统一性，而其所具有的效力能够得到更好的发挥。
另外，还应该在全社会数量工商管理机构的威信，提高管理水平，维护社会主义市场经济的秩序。
2）与时俱进改革工商行政管理体制服务。
就目前我国的经济形势而言，工商行政管理制度改革已经势在必行。
随着市场经济的快速发展，市场主体日益多元化，原有的地域性和局限性已经不复存在，工商行政管理的任务会越来越繁重，相应的责任也就更大。
随着各种市场主体的增加，市场经济的发展有关立法也会相应增加，而且随着我国愈加频繁的参与国际经济活动，使得工商管理部门也必须与国外有关部门和企业保持良好的沟通，为了能够良好的解决今后可能出现的各种问题，必须对工商行政管理体制进行改革，从而更好的维护市场经济秩序。
三、前景。
虽然我国的工商管理发展至今仍然存在着这样活那样的问题，但是随着我国市场经济的发展，以及政府部门和社会各界的高度重视，我们应该相信工商管理无论是在制度改革方面还是人才培养方面都会取得明显的进步，从而更好的为我国的市场经济发展提供支持。
工商管理对企业的生产运营至关重要，是企业运营的组织和计划的主导，是企业运营内部协调和控制的依据，是企业营运活动各职能的主体。
企业要在竞争激烈的环境下在正规化道路上迅速发展，工商管理的调控必不可少。
工商管理在我国国情的影响下，实施的过程中依然存在着问题，基于工商管理在企业管理中的问题分析，并提出加强企业工商管理的策略。
一、企业工商管理的诠释。
工商管理主要研究企业经济的管理方法和基础理论，培养从事工商管理的专业人才，进行企业内部管理和制作经营战略。
工商管理作为企业管理的重要部份，影响着企业的常规运营。
工商管理主要对企业的项目、技术、质量、财务、运作以及人力资源的调配与管理方面实施管理。
有效的运用企业工商管理有助于提高企业的管理水平和经济效益。
二、企业工商管理的现状。
1、企业工商管理中企业经营模式的适应性不强。
企业在激烈的市场经济竞争下，盲目的生产产品，而忽略了市场的真正需求，造成量的堆积，质却没有得到提高，企业生产与市场需求没有达成一致，企业用了大量的资金却没有获得满意的经济效益。
企业市场部不能掌握市场的真实需求，企业生产部对生产的产品没有改革和创新，生产的产品销量低，货品在仓库大量堆积，造成企业经济的亏损。
2、企业工商管理目标不明确。
部门企业在生产过程中，只顾追求产品给强企业带来的利益，忽视了对企业文化传播和企业的管理目标。
在新时期经济体制不断变化，工商管理在企业管理中也需要的到改革和完善，企业应该具备社会责任，不能收集整理盲目的追求自身利益，而忽略社会与公众的利益。
把企业生产和党的思想紧密的结合，是企业在收获利益的同时，树立诚信，积极主动的承担社会责任。
企业应该严格按照国家规定的企业管理进行管理，自觉遵循法律法规，明确企业发展的方向和目标。
3、企业发展模式存在的问题。
我国部门企业仍然实施的是传统的管理模式或效仿一些成功企业的管理模式，没有自己独立的管理模式，对传统的管理模式也没有加以改革和创新，导致企业在新时期的市场竞争中稳步不前，严重的影响企业的利益，阻碍企业的长远发展。
企业工商管理应该以知识理论为基础，把工商管理知识与企业实践相结合，加强企业工商管理的管理模式，为提高企业的经济利益奠定基础。
4、品牌化意识在企业没有得到重视。
社会经济的突飞猛进，使我国的市场经济也在不断的变化和发展，企业之间的约束和管理也逐渐削弱，产品样式在地域之间变得模糊起来，企业在生产产品的结构和模式上进行改革和创新，这就需要企业在管理上有自身独特的管理模式。
企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就应该有属于自身的品牌形象，来稳固企业的经济效益和地位。
但部门企业树立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌对企业效益的深远影响和企业长远发展的影响。
三、提高我国企业工商管理的对策。
1、企业工商管理向国际化趋势发展。
我国企业在市场经济竞争中，综合实力的不断加强和国际地位的日益上升，中国企业在国际的知名度也随之提高。
企业树立品牌化形象有利于在国际市场上打响我国企业的知名度，提高企业的竞争力，创建属于具有我国企业特色的企业文化。
我国火企业工商管理要实现国际化，就需要有广阔的国际意识和理念来实行企业实践和管理。
在国际市场的竞争和合作中推动我国企业的发展。
2、加强我国工商管理的监管制度。
合理的监管机制对企业工商管理有至关重要的作用，对企业管理者而言，员工的重要性远远超过市场的重要，企也的成功有优秀的员工的付出和努力，企业工商管理的制度是利、权、责的合体，也作为激励与惩罚的有效依据。
企业管理应该制定严格的管理制度，确保实施管理时有据可循，方便企业人才管理和推动企业的进步。
3、企业工商管理应注重培养专业的管理人才。
人才是企业成功必不可少的重要条件，企业的长期发展需要培养大量的人才进行不断的维护。
企业工商管理的管理人才可以帮助企业进行营销、规划和管理。
能准确及时的分析企业中存在的利与弊，提出有效的解决方法和企业未来发展的前景。
企业应加强对工商管理人才的培养，增加企业市场竞争的薄弱环节，增强企业的经济效益。
四、总结。
综上所述，企业要在当今社会经济体系中立于不败之地，就应该提高提高管理水平，不断的增强竞争力，制定科学完善的管理体制和培养更加专业的工商管理人才。
同时企业需要加强自身的企业文化，调整企业内部的组织结构，才能适应市场经济的革新和发展，跟上世界市场经济的步伐。
其中包括以领导者为核心的人的环境和以园内设施为核心的物的环境。前者需要领导者作风正派，廉洁奉公，敢于奖优罚劣，注重自身形象的影响作用，积极创设平等文明的工作氛围。后者则需精心设计园内环境色彩与装饰，设施与布局，玩具与教具等，使人感到优美、井然、和谐，实现以境寓情，以情育人，促进人际关系的健康发展。因此，在幼儿园管理实践中，情感投入与人际关系建设不仅仅是一种有效的管理方法，更是提高管理水平的工作艺术，需要认真总结和探索，从而不断提高幼儿园管理的科学化水平。
(四)创新管理体制，完善内部管理机制，处理好内部、外部的关系。
实施幼儿园科学化、规范化管理，必须创新科学的管理体制，完善内部管理机制。
一是要完善幼儿园管理工作的领导体制，坚持党支部领导下的园长负责制和民主集中制的管理原则。要真正落实园长负责的层级管理体制，园长集责、权、利于一身，让园长自主办园、自主经营、自负营亏、自我发展，使园长面向社会大胆改革，领导全园教职工面对市场竞争，积极应对，走“自我调控、自我发展、自我约束、自我完善”的健康轨道。
二是要理顺幼儿园管理工作的运行机制，要形成在党支部统一领导下，以职能部门和专职管理人员为主，其他部门和全园教师共同参与的管理工作新机制。
三是要建立经费保障机制。必须要有专项经费，来保证各项管理工作和管理活动的顺利开展，并且要定期对幼儿园管理人员进行政治理论、教育学、心理学、管理学、管理心理学等方面理论专项培训，合格者上岗。
四是完善内部管理规章制度。建立健全幼儿园各项规章制度是强化管理的重要手段。依据国家法律和教育行政机关的有关规定，在广泛借鉴先进园所经验，发动全园职工认真讨论的基础上，制定出幼儿园各个管理层面的规章制度，如各类人员岗位职责、职业道德、行为规范及奖惩办法，以及幼儿园学习、教研、教学、保育、卫生、安全及资产管理等各项规章制度。对违反制度的人和事，坚持制度面前人人平等，决不姑息迁就，为幼儿园各项工作的健康运行提供保障。五是处理好内部管理与外部管理的关系，促进幼儿园内部管理的有序化。幼儿园管理可分为内部管理和外部管理。幼儿园与外界的联系主要有四个方面：
第一，各个物资供应部门和维修部门;。
第二，广大家长;。
第三，各级教育行政部门及其它幼儿园的信息传导;。
第四，各种社会教育机构及教育基地。这四个方面属于幼儿园外部管理的范围。
现行幼儿园管理一般偏重于内部管理而忽略了外部管理，影响了与外部的协调关系。一个幼儿园要形成它的有效管理，必须注意利用多种社会关系和社会力量，对外关系的协调将有利于促进内部管理的有序化。具体表现在：
一是与各个物资供应和维修部门关系处理得好，可使幼儿园后勤管理处于良好的物质基础上，以保证幼儿园各项工作的顺利开展。
二是加强与家长的联系，不仅加强幼儿园与社会的联系，而且依靠广大家长对幼儿园教养质量的提高产生“正强化”效应。
三是可利用社会各种机构和部门，通过参观访问、表演等，扩大幼儿眼界，增长幼儿知识，对幼儿来说，幼儿园是一个相对封闭的“小王国”，他们必须通过多种社会接触来增长知识，如公园、影剧院、自然风景区等，都是幼儿接触社会、增长知识的好场所。甚至某些与幼儿生活有密切关系的工厂，如食品工厂、糖果厂等，让他们参观一些简单的生产过程，了解一些生产现象，也有利于幼儿知识的增长。
幼儿园管理协调好与外部的关系，是幼儿园管理科学化、有效化的必要途径。在对外关系方面，必须变被动为主动，变临时性为经常性，变随意性为有意性。要经常注意与协作单位保持联系;不要被动地等待人家的支持和帮助，不是偶然与人家发生联系。这样，在对外关系方而变被动为主动，加强幼儿园与社会的联系。
任何社会的活动都是由人来进行的，在幼儿园的工作中，离开了教师及教师的主动性、积极性就搞不好工作。只有按照教师的具体情况，给以不同的工作目标要求，发挥她们的长处，才能激发教师的工作热情，发挥他们的主观能动性，从而提高管理的效率，实现管理的目标。同时，要建立科学的人才培养和使用机制，给教师以轻松的民主环境，以事业留人，感情留人，由简单的“凝力”转向“凝心”，从而提高幼教教师队伍的水平，开创幼教管理工作的新局面，把我们的幼教事业推向前进!
行政管理作为高校管理的重要内容，一直以来都是高校管理的重中之重。
高校行政管理的实效性将直接取决于高校行政管理队伍的综合实力。
高校行政管理队伍作为行政管理的执行主体，唯有正视当前存在的不足之处并致力于多措并举，强化行政管理队伍质量才能有效保证高校行政管理的有效性，进而推动高校行政管理走上标准化之路。
高校行政管理定位于辅助高校对人才的高质量培养。
近些年来，社会的发展对高等教育事业提出了全新的要求，除了高校教学实践的大力改革之外，高校管理实践的改革也成为教育界所广泛关注与研究的重点。
长期以来，高校行政管理模式始终保持着较为粗放的管理模式，这不利于管理质量的提升。
随着相关领域理论与实践研究进程的不断深入，高校行政管理相关诸多创新理论进入高校管理视野当中，理念与文化要素的整体融合，将高校行政管理质量的提升举措列为重点。
然而高校行政管理的改革效能直接受行政管理队伍的主导，一些高校行政管理工作者的综合素质低下，导致整个行政管理队伍的力量弱化，高校行政管理实践的改革力度也就呈现出不同程度的疲软，执行力难以到位，抑制了高校行政管理效率。
因此，要想进一步助推我国高等教育事业的发展，有必要强化行政管理工作基础，提高高校行政管理队伍建设质量。
一、新时期高校行政管理队伍的基本素养。
高校行政管理是当前高校管理领域的重要组成部分，管理的目的即在于基于高校不同专业学科管理的基础上进一步作用于为人才培养提供坚实可靠的保障。
近些年来，我国高等教育事业发展迅速，各个专业的纵深发展均为高校管理提出了越来越高的要求，唯有强化高校行政管理，才能为专业人才的培养奠基。
随着高校行政管理理论与实践的不断发展，在社会建设与高等教育大众化的全新时期，高校行政管理逐渐凸显出一些问题，致使高校各专业人才的培养质量受到了不同程度的影响，主要表现为行政管理现代化理念的缺失以及定位不明确等方面[1]。
而深究当前主要问题存在的根源，即在于高校行政管理工作者综合素质不足，主要表现在认识及理念上的误区，直接干扰着高校行政管理质量的提升。
在各项管理活动开展的过程中，工作者过多地凭借着自身的指导作用对学生进行统一安排，对于学生来说，不仅在学习活动中处于难以逆转的被动地位，对各类活动的接受更局限于课堂当中和教材之内，对于学生综合能力的培养实难起到有效作用。
另外，高校行政管理工作者的理念过多停留在“管理”层面，而完全忽视了管理的“育人”核心，所有管理活动的开展并不能充分发挥出对学生的积极引导作用，弱化了高校行政管理的实际价值[2]。
在社会发展的新时期，教育改革不断推进，对高校行政管理提出了新的要求，但管理水平的高低直接取决于管理队伍的整体素质，因此只有明确高校行政管理者应具备的基本素养，才能保证管理队伍质量建设的有效性。
首先，行政管理者应当具备良好的思想政治修养。
思想政治修养作为人的核心因素，对于高校行政管理者的意识与行为引导作用不容忽视，唯有强化党性政治觉悟，才能有力担起“管理育人”的重要使命;其次，无论在何岗位，都需要以良好的业务素质作为前提。
对于高校行政管理人员来说，不仅需要了解各类政策，更需要将业务素质范围延伸至系统教育理论、行政管理规律、现代化办公模式等领域，并以此构建现代化管理理念，深化行政管理研究，以更好地适应行政管理的现代化;第三，要具有良好的责任意识与正派作风[3]。
高校行政管理部门工作以与人交往为主，因此管理人员必须要具备高度的责任意识和良好的组织协调能力，并且行政管理为高校管理的核心环节，只有贯彻全心服务于师生的管理理念，才能确保行政管理的实效性。
可见，推动高校行政管理的有效改革意义重大，但前提是要有效提高高校行政管理队伍质量。
(一)在高校教职工管理过程中普及精细化管理理念。
精细化管理是伴随现代管理理论与实践而生成的全新的管理理念，最初形态源于现代企业管理。
时至今日，高校管理的复杂性与难度不断上升，由此呈现出了一定的混乱态势，为精细化管理理念在高校管理中的融入提供了特定的必要性。
纵观当前各机构对于精细化管理的实践应用，均需要以强化内部员工的精细化意识作为前提。
高校精细化行政管理模式的构建亦有必要顺势而为，切实在高校教职工管理过程中全面普及精细化理念[4]。
对此，本文认为可采用多种方式对教职工的精细化观念意识进行培养，包括专家指导、专业培训、专题讲座和参观学习等形式。
唯有保证对教职工精细化观念培养的实效性，才能为精细化管理模式的构建打下坚实的基础，进而为高校发展的稳步推进以及学生的自我成长和高质量教育的开展提供稳定而强大的动力。
(二)强化行政管理者细节意识，划清职责权限。
高校行政管理需要从实际出发，不断明确行政管理目标，实现岗位职责分配制度，强化个人责任，也有利于进一步明确个人教学任务。
我国高校行政管理研究需要遵循高校管理的实际规律，针对行政管理工作提出有针对性的意见和建议，不断实现行政管理水平的提升。
应该在稳定和谐的行政管理环境中，为有秩序的教学活动开展提供支持，还应当不断适应社会教育人才需要，进行教育管理改革。
通过多种教师培训管理方法来提升教师的教学积极性，完善教学管理工作的整体组织结构，将教学管理落到实处。
在教学管理改革的过程中，还应该对教学质量控制和教学管理改革创新加以重视，设置职能明确的教学管理岗位。
(三)推动高校行政管理工作流程的规范化转型。
高校行政管理应该遵循规范管理准则，规范管理也是系统化管理的基础。
通过规范和规则化控制和管理，才能提升工作人员的个人行为规范意识，自觉规范自身教学管理行为，严格要求自己。
管理活动的实践需要教师和学生相互合作，教学管理中，教师和学生是需要重视和关注的两个重要主体。
针对教师应该完善教师管理工作流程和制度，对于学生的管理应该加大监督力度，自觉引导学生行为，通过规范化的考评规范则，构建平等和谐的教学管理平台和师生发展环境[5]。
让高校教职工能够在平等和公开的管理氛围中学习进步。
因此，提升规则管理意识，制定科学的管理流程，发挥制度保障作用，不断增加考核监督力度实为必要举措，有利于对高校行政管理者提供严格的约束。
(四)借科技的融入助力高校行政管理实践。
一直以来，科学技术始终被放在“第一生产力”的位置，我国社会经济至于当下的发展态势离不开现代科学技术的推动;与此同时，现代科学技术水平也有赖于社会经济的全速发展和显著提升。
在当前的新时期，基于计算机互联网将信息化技术逐渐覆盖到了各个行业领域，互联网成为了现代社会发展的重要工具。
高校行政管理工作的开展，应其要求，决定了信息化和数据化应用的实际价值，而信息化和数据化又来源于计算机技术和现代通信技术，此技术应用于管理中的重要优势便体现在高校管理的各项决策与工作协调，这一优势也推动了高校管理效率的提升。
更重要的是能够借信息化应用减轻高校行政管理工作者的工作强度，从而促进高校行政管理者工作效率的提高。
因此高校精细化行政管理模式的构建需要进一步扩大对现代科学技术的应用力度，切实发挥出科学技术的应用价值。
(五)创设良好的高校行政管理氛围。
高校行政管理作为高校管理实践，单方面的管理势必会抑制实际的管理效果，也会影响到行政管理者的工作积极性。
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个mba或emba对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。招聘的目的：为什么要招这个人？。应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"。
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用……根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁……增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用1、人才开发：
（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益……使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
行政管理学个人简历模板,本文来源于大学生个人/,以下为求职者推荐、行政管理应届生个人简历范文、行政管理应届毕业生求职简历表格、仅参考！
年龄：27岁学历：本科。
工作年限：6年婚姻状况：未婚。
户口：衡阳市。
居住地：广东省广州市近期任职：主任。
待遇要求：面议到岗时间：面谈。
希望地区：广州市深圳市东莞市。
希望岗位：经理助理储备干部管理员。
自我评论。
某公司-10--07。
公司性质：服装/纺织/皮革。
担任职位：主任。
工作职责和业绩：
全面协助总经理处理公司内外事务。
1)对外协调企业与政府职能部门、企业与社区的关系，为企业经营创造良好环境；
2)维护企业与重点客户的关系,安排客户来访接待工作，陪同总经理出席与企业有关的商务活动。
3)对内协助总经理制定战略计划、年度经营计划及各阶段工作目标分解；
4)协调企业内部各部门之间的关系，督查决策落实情况，确保各项任务的准时完成；
5)跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见及改进建议。
6)起草会议纪要，跟进及落实和总经理有关的会议精神。
公司性质：电子技术/半导体/集成电路。
担任职位：助理。
离职原因：--。
工作职责和业绩：
1）协助上级执行公司年度行政计划，控制行政费用，落实各项管理制度；
2）参与制定公司行政管理制度、完善和细化办公管理体系流程；
3）负责公司档案管理、证照年审、变更工作；
4）负责公司办公场地改造及日常维护；
5）监督管理公共环境卫生和环境安全；
6）参与组织大型会议、企业文化活动及各种后勤活动；教育经历。
最高学历：中专/中技。
专业名称：企业管理。
专业描述：5s和iso质量管理体系。
最高学历：大专。
专业描述：系统的学习了现代管理学，哲学，法学，及行政管理学的相关知识。
最高学历：本科。
专业描述：系统学习并掌握了管理学、心理学、经济学、法学、及人力资源管理、财务管理的`基本理论知识，了解当代企业管理的发展趋势，对前沿领导科学和管理理论有较深刻的认识。
培训经历。
培训课程：5s和iso质量管理体系。
专业描述：深入学习了有关5s管理和iso9000质量管理体系、iso14000环境管理体系的内容，并对此有着相当的认识。
技能专长。
技能专长：
2年电子行业大型上帀公司的行政管理工作经验，3年大型服装集团企业管理经验，有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力:有较强的判断与决策能力，计划和执行能力。有良好的书面及口头表达能力，能独立起草相关文件。
语言水平：
英语:良好。
it技能专长。
技能：cl。
使用时间：一个月。
掌握程度：一般。
摘要：创新一直是我们讨论的话题。江泽民同志曾经就说过：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新在中国高校的行政管理改革中也至关重要。
高校应该如何在复杂的社会中寻求自身的改革与发展呢，这要求我们制定出深度的行政管理改革策略：
(1)转变高校内部行政管理机制的职能，逐渐增强行政人员的服务意识一直以来，我国是以政府为主导。因此在教育方面，我国的高校很多都是公办的，经费是国家财政拨款。所以，在管理上，高校实际上就是一个实实在在的小政府，具备官僚体制的弊端。但是随着我国加入世界贸易组织，新经济形势的出现，我国高校面临着更多的机遇和挑战。目前，我国高校行政管理与外界越来越不融合，已不符合当前社会发展的要求。
(2)适当分散权力，变垂直管理为扁平化管理，改变传统管理模式和思路将高校权力重心慢慢下移，要实行民主决策的方法，让每高校管理人员都能平等、充分地表达自己的想法，而且管理者要正确处理决策中的不同意见和见解，允许参与者发表与领导或大多数人不同的意见。
(3)推行行政职能监督问责制，落实责任划分要成立专门的监督小组，对执行部门进行监督，评估，分析，另外推行责任问责制度，有效的推动高校内部决策的贯彻落实和实施，提高高校内部行政办事效率，改善一些官僚体制的弊端，减少一些错误的出现。
(4)提高行政管理者与参与者的自身素质，对管理进行专业化和科学化建设的培养，增强管理队伍的整体水平目前高校普遍存在一些突出的弊端，管理者与参与人员整体素质较低，专业知识欠缺，管理队伍整体水平低。但是高校内部行政管理是一个动态的发展的过程，各种决策的制定和政策执行需要管理者具有一定的专业知识和能力，在组织的建设和实施中，又需要管理者和参与人员按照规章制度办事。这些都需要具有专业化知识和科学化素养的精锐队伍来完成。行政管理队伍整体水平的提高关键在于提高行政管理者和参与人员的自身素质，一方面对本校的管理队伍进行改造，压缩行政人员的内部编制，减少冗员和推诿扯皮，精简行政队伍。另一方面，加大对管理队伍的培养，要根据才能，能力，知识来用人，裁减一些无能人员，还要建立健全岗位责任制度，明确管理者的各自的责任与风险，对管理人员进行严格的考核、考评，并且推行奖惩制度。
(5)建立和完善行政管理的科学决策机制真正做到决策民主，广开言路，营造一个民主的氛围，让参与人员各抒己见。并且领导者要宽宏大量的听取不同的意见和不同的声音。
创新一直是我们讨论的话题。江泽民同志曾经就说过：创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新在中国高校的行政管理改革中也至关重要。中国高校的改革与发展，也同样离不开对其行政管理的不断创新和探索，这样，中国高校的发展才会越来越好。但是，不得不说的是：改革行政管理体制并不是现代高校行政管理改革工作的终点，行政管理体制改革的最终目的是为了更好地实现行政管理本身所具备的含义，改掉行政管理内部的官僚制度的弊端，更好地达到为人民和大众服务和负责的目标，达到发展学术权力、培养优秀人才，为社会，为国家做贡献的目标。未来的高校应该是开放式的，民主式的，科学式的，具备现代气息的高校，而且特别注重学生的个性发展和个性需求，多方面的培养人才，另外，现在高校的内部行政管理体制也应该走向高透明度的民主化、科学化、现代化方向。让行政权力在阳光下运行，让我们人人都可以看见行政权力的使用。最重要的是：高校行政管理体制的改革与发展是一个关系重大同时涉及面很广的问题，这就需要我国管理专业的研究人员和高校行政部门的参与人员共同探讨和研究，才能树立正确的行政管理观念，扭转须在社会中的一些错误观念。
技术管理是对水利水电企业生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从而提高经济效益。目前有些地方水电的管理存在一些问题，文章探讨了水利水电企业如何实行现代化管理。
水电企业；管理体制改革；技术管理。
就电能而言，水力发电和其他发电手段相比，其优势在于有很好的调峰能力。调峰能力强，不仅给电网的电力调度带来了方便，同时也可带来很好的经济效益。根据我国电力工业发展的特点，经济发展较快的东部沿海地区，电力工业已具备了相当的发展规模，但因当地缺乏水力发电容量，电网调峰容量短缺，因此建设一批抽水蓄能水电厂已成为当务之急。
国家鼓励大力发展小水电，对水电发展制定了一系列行之有效的方针和优惠政策，如“小水电要有自己的供电区”.但电力体制改革后，水电发展也面临很多困难。如水行政主管部门对水电无法行使有效的行业管理；安全责任不明，水电站在建设或运行过程中，一旦出了安全事故，有关部门就会推委，最后受罪的是水行政主管部门；水电统计工作进展不畅，统计结果反映不了客观真实，不利于领导科学决策等。
（一）技术管理。
技术管理是对水电厂生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从而提高经济效益。提高效益的保障是安全，安全的核心是管理，管理的结果是效益。运行管理单位，实行企业管理，一是内部生产经营管理粗放，缺乏激励机制，二是传统就业制度过于包容，致使企业人员文化程度低、技术素质差，大部分职工末受正规培训，缺乏应有的知识。加强技术管理，提高企业的经济效益，应做到以下几点：
1.建立建全技术组织管理制度。水电厂应建立厂站、车间、班组三级技术管理工作网，实行分级负责管理，责任到人。建立技术信息的收集，事故及故障分析、整理、反馈制度。定期或不定期开展技术经验交流，工作总结，技术革新及合理化建议等活动。组织有关专业技术人员对活动成果进行分析、归类并进行技术攻关。建立健全各项制度，加强技术管理对设备的运行状况、检修及事故或故障等进行统计分析，有利于采取针对性的措施来提高设备的利用率，减少设备损坏率，起到增收节支的作用。技术档案应由专业人员负责管理，确保其资料的完整性、系统性、准确性，应认真收集和整理归类有关文书数据、图表，机组的原始数据资料（设计、施工、安装、调试、试运行记录、设计文件图纸资料、运行、检修、试验、检验记录等）。特别注意收集散落在各工作面、车间、班组的数据，并将其分类汇编归档，同时还应建立健全文档查阅制度。
2.加强运行管理，完善管理制度。根据国家的法律、法规和有关规程，结合本厂的实际，制定《安全生产管理岗位责任制》、《生产事故调查实施细则》、《生产管理办法》、《电厂及变电站通讯中断事故处理办法》、《反事故措施计划》、《工作票操作票签发制度和工作许可制度》等以适应生产经营管理的需要。在运行中严格执行“两票”、“三制”（操作票，工作票，交接班制，巡回检查制和设备缺陷管理制），做好设备运行记录，改正不良的习惯操作行为。
3.加强维护检修管理、加强技术监督。在“质量第一、安全第一”的前提下，结合本厂实际进行挖潜，技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。
（二）强化水利水电厂生产和经济运行考核制度。
水电厂经济考核由于其生产过程复杂、业主及管理方式的不同，目前还没有比较有效和公认合理的标准。国家电力公司时期曾推出过水能利用提高率指标，并纳入到达标创一流标准的评定，但因该法对水量和综合出力系数的计算存在较大误差或不确定性，其程序的计算结果难于取得管理方和相关部门的认可，结果没能切实推行。从维护水电厂正常生产秩序的要求出发，水电厂生产运行指标应能充分体现各项工作的成效，反映设备管理维护和水能利用的水平，至于具体工种、岗位的工作成效应作为发电厂对各部门和员工的考核指标，它们综合起来反映发电厂宏观的生产和经济运行管理水平。发电厂生产运行方面的工作是复杂而繁多的，如主设备可用率、弃水停机时间、厂用电率三项指标作为对已投产发电厂的生产运行考核项目。
（三）抓安全促生产，提高工作人员技术水平，安全生产以人为本。
水电厂技术管理工作应始终把安全放在首位，应建立健全安全生产组织制度，采取一系列行之有效的措施，强有力的制度来约束人。狠抓落实，用血的教训说明安全生产与每个职工切身利益密切相关，使职工增强执行规程制度的自觉性。并对各类大小事故认真开展调查分析及时写出调查报告和事故通报。用安全规章制度约束人，用事故教训教育人，以奖优罚劣激励人。在职工中形成“抓安全就是抓生产的综合性治理”,从而使职工做到安全生产警钟长鸣。
机械和运行工作，检修人员也身兼电气、机械检修两职，有的厂站甚至没有检修工，设备检修时才抽调运行人员出来参加检修。随着科学技术的发展，不少小水电厂已广泛应用先进的设备和技术，现有职工缺乏应有的知识，在工作中感到吃力。所以加强职工的技术培训，提高职工的技术水平是小水电厂发展的必由之路。
在科学发展观的指引下，水利水电企业要用不断改进工作方法，大力推广国内外同行在成本控制上的先进经验和做法，在现有条件的基础上，组织建立每日生产信息的自动采集、计算和传输、存储等，全面真实地记录了发电厂的生产运行过程。水利水电行业中，大部分信息都可直接从发电监控系统、水情测报系统、闸门信息系统等系统自动采集，这大大提高各项指标准确性，真正建立水电厂对每次洪水的跟踪利用、每项设备发电潜力的挖掘，提高生产管理水平，形成有效、可操作和简明的现代化生产运行管理模式，使水电企业获得良好收益、使国家能源安全合理利用、使经济可持续增长。
[摘要]技术管理是对水利水电企业生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从而提高经济效益。目前有些地方水电的管理存在一些问题，文章探讨了水利水电企业如何实行现代化管理。
[关键词]水电企业；管理体制改革；技术管理。
一、我国水电管理现状及存在的问题。
就电能而言，水力发电和其他发电手段相比，其优势在于有很好的调峰能力。调峰能力强，不仅给电网的电力调度带来了方便，同时也可带来很好的经济效益。根据我国电力工业发展的特点，经济发展较快的东部沿海地区，电力工业已具备了相当的发展规模，但因当地缺乏水力发电容量，电网调峰容量短缺，因此建设一批抽水蓄能水电厂已成为当务之急。
国家鼓励大力发展小水电，对水电发展制定了一系列行之有效的方针和优惠政策，如“小水电要有自己的供电区”.但电力体制改革后，水电发展也面临很多困难。如水行政主管部门对水电无法行使有效的行业管理；安全责任不明，水电站在建设或运行过程中，一旦出了安全事故，有关部门就会推委，最后受罪的是水行政主管部门；水电统计工作进展不畅，统计结果反映不了客观真实，不利于领导科学决策等。
二、建立现代化水利水电管理模式。
（一）技术管理。
技术管理是对水电厂生产中的一切技术活动进行科学的管理和严密的组织，使科技转化为生产力，从而提高经济效益。提高效益的保障是安全，安全的核心是管理，管理的结果是效益。运行管理单位，实行企业管理，一是内部生产经营管理粗放，缺乏激励机制，二是传统就业制度过于包容，致使企业人员文化程度低、技术素质差，大部分职工末受正规培训，缺乏应有的知识。加强技术管理，提高企业的经济效益，应做到以下几点：
1.建立建全技术组织管理制度。水电厂应建立厂站、车间、班组三级技术管理工作网，实行分级负责管理，责任到人。建立技术信息的收集，事故及故障分析、整理、反馈制度。定期或不定期开展技术经验交流，工作总结，技术革新及合理化建议等活动。组织有关专业技术人员对活动成果进行分析、归类并进行技术攻关。建立健全各项制度，加强技术管理对设备的运行状况、检修及事故或故障等进行统计分析，有利于采取针对性的措施来提高设备的利用率，减少设备损坏率，起到增收节支的作用。技术档案应由专业人员负责管理，确保其资料的完整性、系统性、准确性，应认真收集和整理归类有关文书数据、图表，机组的原始数据资料（设计、施工、安装、调试、试运行记录、设计文件图纸资料、运行、检修、试验、检验记录等）。特别注意收集散落在各工作面、车间、班组的数据，并将其分类汇编归档，同时还应建立健全文档查阅制度。
2.加强运行管理，完善管理制度。根据国家的法律、法规和有关规程，结合本厂的实际，制定《安全生产管理岗位责任制》、《生产事故调查实施细则》、《生产管理办法》、《电厂及变电站通讯中断事故处理办法》、《反事故措施计划》、《工作票操作票签发制度和工作许可制度》等以适应生产经营管理的需要。在运行中严格执行“两票”、“三制”（操作票，工作票，交接班制，巡回检查制和设备缺陷管理制），做好设备运行记录，改正不良的习惯操作行为。
3.加强维护检修管理、加强技术监督。在“质量第一、安全第一”的前提下，结合本厂实际进行挖潜，技术更新，技术改造工作。逐步把恢复设备性能转变到改进设备性能上来，延长检修周期，缩短检修工期，保证设备的检修质量。要努力学习新技术，掌握新工艺，熟悉新材料的物理化学性能及使用方法；改革传统的检修方法和步骤，充分利用网络计划技术，制定检修网络图，使检修质量提高，工期缩短，耗材降低，工力减少。运用各种科学试验方法进行技术监督，对各种设备进行定期或不定期的检验和检测，了解掌握设备的技术状况及在运用中的变化规律，保证设备有良好的技术状况。加强仪表监督、绝缘监督、金属监督和技术监督。技术监督还是一个薄弱环节，有待于进一步加强。
（二）强化水利水电厂生产和经济运行考核制度。
水电厂经济考核由于其生产过程复杂、业主及管理方式的不同，目前还没有比较有效和公认合理的标准。国家电力公司时期曾推出过水能利用提高率指标，并纳入到达标创一流标准的评定，但因该法对水量和综合出力系数的计算存在较大误差或不确定性，其程序的计算结果难于取得管理方和相关部门的认可，结果没能切实推行。从维护水电厂正常生产秩序的要求出发，水电厂生产运行指标应能充分体现各项工作的成效，反映设备管理维护和水能利用的水平，至于具体工种、岗位的工作成效应作为发电厂对各部门和员工的考核指标，它们综合起来反映发电厂宏观的生产和经济运行管理水平。发电厂生产运行方面的工作是复杂而繁多的，如主设备可用率、弃水停机时间、厂用电率三项指标作为对已投产发电厂的生产运行考核项目。
（三）抓安全促生产，提高工作人员技术水平，安全生产以人为本。
水电厂技术管理工作应始终把安全放在首位，应建立健全安全生产组织制度，采取一系列行之有效的措施，强有力的制度来约束人。狠抓落实，用血的教训说明安全生产与每个职工切身利益密切相关，使职工增强执行规程制度的自觉性。并对各类大小事故认真开展调查分析及时写出调查报告和事故通报。用安全规章制度约束人，用事故教训教育人，以奖优罚劣激励人。在职工中形成“抓安全就是抓生产的综合性治理”,从而使职工做到安全生产警钟长鸣。
机械和运行工作，检修人员也身兼电气、机械检修两职，有的厂站甚至没有检修工，设备检修时才抽调运行人员出来参加检修。随着科学技术的发展，不少小水电厂已广泛应用先进的设备和技术，现有职工缺乏应有的知识，在工作中感到吃力。所以加强职工的技术培训，提高职工的技术水平是小水电厂发展的必由之路。
三、结语。
在科学发展观的指引下，水利水电企业要用不断改进工作方法，大力推广国内外同行在成本控制上的先进经验和做法，在现有条件的基础上，组织建立每日生产信息的自动采集、计算和传输、存储等，全面真实地记录了发电厂的生产运行过程。水利水电行业中，大部分信息都可直接从发电监控系统、水情测报系统、闸门信息系统等系统自动采集，这大大提高各项指标准确性，真正建立水电厂对每次洪水的跟踪利用、每项设备发电潜力的挖掘，提高生产管理水平，形成有效、可操作和简明的现代化生产运行管理模式，使水电企业获得良好收益、使国家能源安全合理利用、使经济可持续增长。
参考文献。
[1]杨培岭。现代水利水电工程项目管理理论与实务[m].中国水利电力出版社，
我国行政事业单位内部控制经过十几年的建设，虽然已取得不小的成就，但执行效果差，收效低等问题仍然突出。本文通过梳理行政事业单位内部控制发展历程，结合执行的现状，剖析制度落地难的原因，查找问题的根源，最后根据《行政事业单位内部控制规范》的要求和单位实际，针对性的提出加快内部控制制度落地的若干对策，希望能为我国行政事业的内部控制制度的建设和发展做出贡献。
事业单位；内部控制；落地；对策研究。
自1999年新修订的《会计法》首次明确提出各单位应当建立健全单位的内部会计监督责任制度，到2001年试行《内部会计控制规范——基本规范》、2012年发布《行政事业单位内部控制规范》、2015年印发《关于全面推进行政事业单位内部控制建设的指导意见》、2016年颁布《财政部关于开展行政事业单位内部控制基础性评价工作的通知》，短短十几年的时间里，行政事业单位的内部控制不仅从无到有，而且每一次新的法律法规的发布，都标志着我国事业单位内部制度建设又迈上一个新的台阶，受关注程度越来越高。但是，十八大以来的反腐大数据显示，截至2016年底，中央纪委共立案审查中管干部240人，给予纪律处分223人；全国纪检监察机关共立案116.2万件，给予纪律处分119.9万人；全国共处分乡科级及以下党员、干部114.3万人，处分农村党员、干部55.4万人。截至2016年底，共追回外逃人員2566人、追赃金额86.4亿元，“百名红通人员”已有37人落网（2017年3月3日光明日报公布的数据）。这就突显出内部控制制度的落地情况并不乐观，实施仍只停留在纸上、墙上、网上、嘴上，落实不到行动上。那么如何改善这种执行效率低、收效差的现状，确保内部控制制度能够真真正正实现落地，发挥内控制度从源头上预防风险、防范腐败的功能，成为亟需研究的一个课题。
俗话说：“无规矩不成方圆。”为了提高行政事业单位内部管理水平，规范内部控制，国家一直在不断的制定和出台各种内部控制制度，但是制度的制定不是用来挂在墙上应付，走形式，而是为了执行，切实发挥制定的意义。特别是在“把权利关进制度的笼子里，坚持用制度管权管人管事，形成不敢腐的惩戒机制、不能腐的防范机制、不易腐的保障机制。”这样越来越严格的要求下，加快内部控制制度的落地才能在根源上起到防范舞弊和预防腐败，达到提高公共服务的效率和效果的目标。
1、对内部控制的认识不足。
近几年来，在国家持续不断的加强内部控制制度建设的时候，仍有很大比例单位负责人的意识还停留在最简单最基本的层面，认为内部控制制度的建设就是对自身权力的束缚，就是被绑住手脚，因而内部控制制度建设长期处于停滞状态或应付了事；还有些单位负责人甚至简单粗暴的以财务制度代替内部控制制度，违背了内部控制制度设计要求的全面性原则。
2、缺乏专业指导。
事业单位内部控制建设发展时间短，并且在实施过程中仍在不断的完善，越来越专业、越来越严格。但是相应的配套培训、学习却没有跟上内控改革的步伐，这样就算对于相对专业的财务人员来说，有些内控专业术语、专业评价、流程设定等还是生涩难懂，毕竟与会计核算还是有很大的差别，那对于其它业务部门想做好内控更是无从下手。最终导致的执行结果就是各部门随意发挥，收效差。
3、内部控制的组织架构设置不健全。
内部控制的实施涉及决策、执行、监督三个阶段，包含预算、收支、政府采购、资产管理、建设项目管理、合同管理、其他等一切单位经济活动。具有涵盖内容多、专业性强、涉及部门多等特点。但事业单位受机构性质和编制数量的客观因素限制，无法独立设置内部控制建设机构和专业内控人员，仅在现有的组织架构上调整人员安排，这种拆东补西的办法，势必抓襟见肘，必然在某个环节存在监管缺位，影响内控的有效性的发挥，留下舞弊空间。比如：白条抵库、挪用公款、公款私存等事件的发生，就暴露出内部控制的组织架构设置不健全的一些问题：
（1）重要岗位长期得不到轮岗，风险意识容易产生弱化。
（2）监督机制缺失，腐败思想容易滋生。
（3）腐件案件一旦发生，都会给国家带来巨大损失，
4、监督和检查力度不足。
内部控制的监督和检查从来源来分，有内部监督检查和外部监督检查。其中：内部监督检查包含横向监督（即同级监督同级）和纵向监督（即上级监督下级或下级监督上级）。外部监督检查依赖于上级单位、财政部门、审计部门、纪检监察部门。在实施过程中，不难发现内部控制的监督还是比较簿弱。一是内部监督检查弱。可以借用中纪委原副书记刘锡荣曾说一句顺口溜来总结：“上级监督下级太远，同级监督同级太软，下级监督上级太难。”二是外部监督检查力量薄弱。外部监督单位自身公务繁多，能够安排人员到事业单位检查的次数有限，所以很难依靠外部监督单位的力量，每年实现所有事业单位检查全覆盖。
1、提高单位负责人的内部控制意识。
意识是行动的先导，只有意识树立了，行动才果断。通过不断加大内控建设重要意义的宣传，定期组织单位领导负责人开展教育培训，提高单位负责人对内部控制建设的认识并端正思想，正确认识到内部控制不是紧箍咒，而是护身符。只有这样，才能充分调动单位负责人的积极性，加大内部控制建设力度，切实做到内部控制贯穿单位一切经济活动决策、执行、监督全过程，实现对经济活动的全面控制。
2、加强业务培训、指导，提高内部控制建设的能力。
财政部门应动态了解各事业单位内部控制建设情况、困难、疑惑，通过组织现场培训、网络学习等方式答疑解惑，事业单位各相关人员通过系统的理论学习，能够基本掌握内控制度的基本理论，并在结合本单位实际的基础上，有针对性的编制出科学、有效、完整的内控制度，确保单位的全部经济活动合法合规，有章可循，切实达到单位内部控制的目标。除此之外，事业单位还可以通过购买服务的方式，聘请专业机构，对本单位现行内控制度进行评价、指导、修订。术业有专攻，有了专业机构专业人员的帮助，事业单位的内部控制建设才会越来越完善。
3、健全内部组织架构。
事业单位在外部环境无法改变的情况下，可以通过健全内部组织架构，来形成相互制衡、相互监督的关系，有效防范舞弊和预防腐败。
（1）合理设置岗位，明确岗位职责权限，确保不相容崗位分离，避免权力寻租。
事业单位应梳理经济业务活动流程，根据决策、执行、监督三权分立的原则，合理设置岗位，确保各岗位间的制衡性和独立性，特别是不相容岗位的有效分离。同时，明确每个岗位的职责与权限，防止越权或未经授权办理业务情况发生，导致无法挽回的国家资产流失或工作人员违法违纪。
（2）建立关键岗位工作人员轮岗制度，明确轮岗周期。
事业单位内部控制的关键岗位包括：预算业务管理、收支业务管理、政府采购业务管理、资产管理、建设项目管理、合同管理以及内部监督等。在开展轮岗工作时，要谨慎、全面、科学，充分考虑上岗人员的资格和能力，不能因为轮岗需要而发生无证上岗、影响单位正常工作开展、违法违规等新问题，违背轮岗初衷。对于规模小、人数少的事业单位，某些专业性强的技术岗位轮岗条件不成熟，可以考虑扩大轮岗人员选择范围，比如可以扩大到系统内部或体制内选择相应轮岗人员；还可以采取不定期检查、专项审计等手段确保关键岗位的工作合法合规。
（3）建立健全决策机制，杜绝“一言堂”和“一支笔”专制机制。
建立健全决策机制，三重一大的事项必须由单位领导班子集体研究决定，其它经济事项是否由班子集体研究决定是根据实际情况确定。决策过程按照民主集中制的原则，结合专家论证和技术咨询结果，科学、合理、合法做出，避免“一言堂”。健全问责机制，将决策结果与责任人挂钩，具体落实到每一个人，防止集体决策无法追究个人责任的情况发生。
加强监督和检查力度可以从完善内部监督机构的建设和加大外部监督检查力度着手：
（1）完善内部监督机构的建设。
鼓励有条件的单位单独设置内部控制职能部门，没有条件的单位也要指定专门的内部控制牵头部门，负责内部控制的组织、实施、协调等工作。事业单位内部各部门要紧密配合内控职能部门或牵头部门做好内控相关工作，只有这样，事业单位的内控工作才能形成完善的内控网络，确保有效运行。
（2）上级部门加大监督检查力度，并把检查结果纳入单位负责人的绩效考评。
上级部门加大内控的监督检查，并把结果纳入单位负责人的绩效考评，可以倒逼单位负责人高度重视内控的建设，提高职能部门或牵头部门的的震摄力，加快内控的建设与完善，切实把内控政策落实到位。
（3）借助社会第三方专业机构，加大监督力度。
充分发挥社会机构的作用，委托社会第三方专业机构开展专项审计、检查、指导，对发现的内部控制建设薄弱环节和风险点，负责提出整改意见，指导单位完成相关内控制度，形成逐步完善、行之有效的内部控制制度，达到以查促改的目的。
事业单位内部控制建设虽然初见成效，但仍任重道远。制度落地不是仅仅依靠某一个人的力量就可以完成，而是需要单位主要负责人的重视、支持，全员的配合、协调，专业机构、专业人士的指导。只有通过不断提高思想意识，完善制度建设，加大部门间、岗位间的协调、沟通，内部控制制度才能切实落地，为事业单位各项经济活动的安全、高效运行保驾护航。
参考文献：
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[4]罗旭，王昊魁。全面从严治党：不忘初心继续前过。光明日报，2017—03—03。
本文通过对企业行政管理理论进行分析研究，对当前制约企业行政管理的问题进行了剖析，并对如何优化企业行政管理水平，结合实际情况提出了相应的对策和建议。
企业行政管理特点管理手段基本要求。
随着现代社会的迅速发展，为适应切实与国际现代化企业管理并轨，学习利用先进的管理方法，当前的企业管理就因时而动，切实结合实际需要及时调整旧的管理方式，适应企业发展新形势的需要，缩短与实际需要的差距，只有在管理中企业行政部门坚持在管理、协调和服务等方面再上一个台阶，才能算地上一个合格的现代企业企业。所以要推进企业的壮大发展，就必须要加强和改进企业行政管理，搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的需要，这对于增强企业活力和发展市场经济将具有重要意义。
1.权力依赖性。
企业行政管理要充分行使权力，是否能真实的起到作用，主要由建立在企业内部组织机构以上的上级权力与权威所机构决定，没有上级主管权力机构的支持，企业行政管理也就成了一句空话。只有依据坚实的权力基础，企业行政管理才能正常的运用职能作用，确保职权实施达到如期效果。同时企业行政管理在运行过程中，再配以对违抗管理的惩罚措施，企业行政管理才能真正的发挥作用，所以企业行政管理手段和方式还体现出较强的针对性。
2.效能实用性。
企业行政管理在实际运作中应更加注重管理内容的形式和实质内容，对企业管理过程中诸多制度、程序、环节、图表、文件等要求更加贴近实用需要性，往往要经过多次的调研、论证后，结合实际进行剪裁和调整，使之变得更加贴近企业管理实际需要。
在市场经济中，企业并不是孤立的，企业行政管理与企业的经济效益紧密相连，在实际运作中企业必须与其他的经济主体进行相关的经济活动，而且在生产、管理、销售过程中必须遵循企业运营成本效益原则，最大程度降低成本，提升管理效能，只有这样企业才能实现可持续性发展，让企业实现价值最大化目标。
4.效力纵向性。
企业行政管理也如同行政单位一样，管理过程也主要是通过企业行政组织内部的隶属关系，自上而下进行指挥和协调工作，而且更多的是贯彻执行企业管理决策层对下级的指令性要求，因此企业行政管理方式表现的更多的是纵向性，产生的效力也是纵向性的。
1.管理职能。
根据企业经营的需要，在处理好企业日常事务，确保企业各项日常性事务正常顺利运行的同时，还要各极主动围绕企业的经营理念、管理策略、企业精神、企业文化建设开展一系列研究活动，然后通过分析总结，为促进企业的发展，向企业决策层献计献策。同时逐级建立自上而下的责权关系，以充分保证行政管理渠道的畅通无阻，保障企业行政管理工作效果。
2.服务职能。
企业行政管理在企业经营中有着举足轻重的作用，企业行政管理部门不仅要显确保企业各个部门的运转提供后勤服务，还要服务于企业内各相关机构，协调好各相关部门间的关系，从而发挥企业的运转最大化，企业行政效率的提高最大化。
3.协调职能。
企业作为一个经营主体，内在关系错综复杂，方方面面也需要协调流通，才能保持正常运转民，保障企业整体工作一致性，做为主导作用的企业行政管理部门，应针对企业现状积极采取多种措施，协调好企业内员工之间的关系，完善相互间职、责、权方面的结构体系，处理好员工间的冲突，从而调动企业员工的积极性。
4.控制职能。
企业行政管理部门主要职能是对保障企业运转的各相关措施进行监测、控制与调整，及时完善建立相关的激励机制、监督系统和制定奖惩措施，并确保切实执行，从而通过运用控制手段促进企业管理，增强企业工作的有效性及合理性。
受长期以来传统理念的影响，目前我国大部分企业的行政工作者还无法摆脱类似于政府机关管理模式，这是与现代化企业的需求是格格不入的，这只能会使企业行政管理更加保守僵化，降低企业行政效率，阻碍企业的发展进程。
2.缺乏完善系统的管理制度。
目前我国的大多企业没有与国际接轨，对企业管理仍然没有一整套科学、系统的管理规章制度，在管理中更多的是凭借工作经验和想当然的工作方法去开展企业行政管理工作，甚至在管理中企业管理层无视企业的管理制度，以凌驾于制度以上态度去管理企业，致使企业处于混乱状态.造成人、财、物的极大浪费。
当前的企业制度制定和管理，不是立足于实际应用，而是决策层拍脑袋定的，在管理中缺乏实用性，而且当前企业管理导更多的是注重企业经济效益，对行政效率并未引起足够的重视。
4.与实际需要严格脱离。受我国计划经济时代传统管理思想的影响，企业行政管理人员在管理中不去主动学习先进的管理经验，固守成规，虽然吸取现代化企业的管理经验，企业行政管理机构经过多次调整，但在管理顺仍存在企业行政机构臃肿、人员配置紊乱、管理渠道冗余复杂等诸多不规范之处如，致使政令不通，制度不达。
1.当前要使企业行政管理适应企业的快速发展。
就必须要改变企业行政管理的现状，改革中要本着为企业经济利益服务的原则，彻底摈弃形式主义，顽固不化、因循守旧的思想，大力倡导勤俭节约理念，并切实在工作中切实根据企业实际需要，坚持以公司利益为中心，综合运用多种管理办法，结合实际科学确立管理机制，强化服务理念，真正围绕企业的可持续发展为宗旨开展工作。
2.建立以企业管理者为首的指挥系统，完善管理机构，强化行政指挥权力。
通过牢固企业决策层行政管理理念，确保企业行政管理部门有足够的行政权力和必要的权威，科学规范的行使行政管理手段，依据可靠的行政实施渠道、高水平的咨询机构、严格的管理措施，强化企业行政管理实施，大大减少不致因考虑欠周或个人判断失误而产生负面影响。
3.在管理中要坚持以先进的现代管理方法为基点，积极营造有自我特色的企业文化。
重视企业员工的感情和需要，真正为员工营造和谐、宽松的工作环境，并通过完善激励机制和奖励制度，不断激励与鼓舞、调动员工的积极性，从而最大化的促进企业实现效益增长。
4.建立有效的激励机制，完善各项管理、岗位责任、工作程序等一系列规章制度。
实施科学规范的分工、协作、服务职能，大力提高人员队伍素质，坚持以科学的任务目标来引导正确的管理行为，以严格准确的绩效评价制度为企业奖励基础，极力完成激励机制良性循环，有效实现引导、评价、奖励科学结合，以确保激励机制在企业行政管理中达到预期效果。
近年来，我国企业行政管理虽然取得了很大成效，但在管理中存在的诸多问题，仍需要企业管理层关注解决，大力解决企业行政管理机构虚设、职能作用不强、与实际脱钩等现状，如果这些问题不能得到解决，企业现代化发展也就成了一句空话，企业的经济利益也得不到保障，当前要想推动企业的发展，营造良好的企业行政管理机制，是当前急需解决的要务工作。
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