人力资源管理需要不断适应和引领时代的变化，以满足组织发展的需求。以下是小编为大家搜集整理的人力资源管理范文，希望对您有所帮助。
纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，具有相当知识基础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的唯一需求，员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源，因而，人事管理也就开始向人力资源管理转变。
人力资源管理研究起源于美国，至今已有六十余年的历史。1954年，当代著名管理学家彼得·德鲁克(peter·f.drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念，认为：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力)，要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后，怀特•巴克(bakke)提出人力资源职能理论，雷蒙德•迈尔斯(raymonde.miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期，由于组织心理学、组织行为学的发展，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动，以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响，从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论，要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期，企业文化理论开始兴起。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。
出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的;它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值;它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。
同国外的研究相比，我国高校在强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展等方面论述不是很充分。尤其研究高校的.人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。(姬广清，)。
杨东龙在《人力资源工具库》中针对不少高校内部专任教师，尤其是高层次人才比较紧张，工作负担过重，而从事管理和服务的人员相对较多、效率比较低下这一现象进行了如下论述：首先，应根据学校的发展规划和目标定位，通过各种有效措施，加大教师培养和引进力度，并通过师资力量整合与学科专业调整的统一协调，切实改善高校教师队伍数量紧缺、质量不高的现状;其次，要结合事业单位人事制度改革，以全员聘任制为切人点，改革用人制度，逐步实行教学、科研、管理和后勤岗位的优胜劣汰，畅通转岗分流渠道，促进人力资源的合理配置;最后，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养、引进、稳定人才，最终目的是为了使用人才。人力资源的开发者和使用者应任人唯贤，要进一步拓宽选拔任用渠道，扩大选人用人视野，不拘一格使用人才，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把培养、引进、稳定等环节结合起来，促进人力资源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力资源管理》中论述了合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。因此研究高校人力资源管理有着十分重要胡现实意义。
二、论文提纲。
(一)人力资源观念初步建立(二)激励竞争机制逐步加强(三)师资队伍结构日趋完善。
四、结语。
三、参考文献。
[2]江卫东著，人力资源管理理论与方法[m]，北京：经济管理出版社，[3]姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识[j]，山东煤炭科技，(4)[4]梁均平著，人力资源管理[m]，北京：经济日报出版社，(1)。
[5]严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力[j]，理论学习与探索，2005(4)[6]苏东水著，管理心理学[m]，上海：复旦大学出版社，(1)。
[10]蒂莫西·巴特勒.工作雕塑，留住人才的艺术.哈佛商业评论，，(5)。
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述。
1、选题背景。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
5、缺乏有效的个体激励机制。
6、普遍缺乏人力资源规划。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要参考文献。
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述。
针对研究课题，查看别人做了哪些工作?(查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体)。
3、主要研究内容及创新点。
针对某一个或几个问题做哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案。
目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点。
给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点(不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作)。
6、研究计划。
分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献。
写作本文可以参考的主要文献。
为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的`进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，经过十多年的发展，该公司已初具规模，已经在全球建立了完善的销售网络，专业从事中高档工具、电动工具等工具五金产品的研发、生产和销售的企业,现已成为国内最大的五金类公司。但是由于十多年发展遗留下来的弊病和生产部门员工的综合素质等存在的缺陷，该公司生产管理方面存在一些问题。本人曾亲身在该公司做过暑期工，总结该公司存在两个问题：一个是该公司生产车间各车间间工作不协调，员工关系也不和谐;另一个是该公司生产过程从中原材料到中间产品到制成品浪费流失问题严重，造成企业资源严重浪费。所以本人运用大学所学的知识，浅析该问题及原因并提出初步解决方案。
二、国内外发展状况。
由于国外企业发展的时间较国内来说相对比较长，国外一般在企业关系控制方面和国内有不同之处，具体表现在一、重视职工的培训与教育;二、注重为雇员营造良好的工作环境;三、注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。相比较.我国企业应注重战略性人力资源的发展，要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，完善人才激励机制。
三、研究内容、研究中所要突破的难题。
(一)公司生产管理现状。
1、生产计划管理现状。
2、生产组织管理现状。
3、士气管理现状。
(二)生产管理问题原因分析。
1、计划不科学并缺乏实施监督。
2、岗位职责不明确。
3、企业缺乏员工激励。
(三)公司生产管理问题对策建议。
1、制定全面有效的生产计划。
2、建立明确的岗位监管制度。
3、制定严格的薪酬考核制度并建立有效的福利体系。
4、举办娱乐休息活动拉近员工距离。
5、有效疏导员工心理问题。
(四)主要难题。
1、如何将企业出现的不良现象原因全方位分析出来。
2、如何将不良现象成因紧密归结到生产管理上去。
3、如何开展企业文化建设及分析企业文化在工作关系方面重要的作用。
四、拟采取的研究方法。
文献研究法，个案研究法，调查研究法，综合法等。
五、现有研究条件和可能存在的问题。
(一)现有的参考条件。
可参考国内外(主要国内)的相关文献、报刊等，主要参考传统的关于人力资源管理方面、企业管理和企业文化及企业文化与企业管理方面的文献，也可关注当今著名人士在企业管理及企业人力资源管理方面的论著或期刊。
(二)可能出现的问题。
由于现今企业管理思维模式千变万化，各个企业针对各自情况、要求出台不同的管理模式，国内与国外的情况也不尽相同，要翻阅大量相关书籍，在分析问题时可能要多方面考虑归纳，难度不少。
六、预期的结果。
在较成功的完成本论文的研究与写作的基础上，把该企业出现的不良现象成因和大致解决方法提出来，以期为我国其它类似管理问题的企业发展提供一定借鉴与参考。
七、论文工作进度安排。
10月-月，选题，确定研究内容，主要内容有查阅相关文献，借鉴现有研究成果，完成开题报告。
1月-202月，修改提纲，进一步搜集整理公司生产相关资料，细化提纲，完成论文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基础上进一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，对论文格式进行修改，论文定稿，答辩。
八、参考文献。
[1]周秀淦，宋亚非.现代企业管理原理[m].北京：中国财政经济出版社，.
[2]董鹏.现代企业生产计划编制的理论与方法研究[j].武汉交通职业学院学报(社会科学版)，，(2).
[3]尤建新.企业管理概论[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孙燕一.我国中小型企业的经营管理理论与实务研究[m].西安:西北工业大学出版社,.
[5]中国中小企业发展年鉴统计部.中国中小企业发展年鉴.北京:中国大地出版社,2011.
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。
[5]许永惠,冯国平.浅议企业白领股民的情绪管理[j].商业文化(学术版).20xx(07)。
[6]李福林.引入激励机制盘活人力资源[j].中国电力教育.20xx(04)。
[7]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[j].才智.20xx(01)。
[8]朱烨,赵延君.浅析员工的情绪管理[j].人才开发.20xx(09)。
[9]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(09)。
[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。
选题经过：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。
而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。
国内外研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
理论和实践的意义：
在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
文献综述：
本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-hr，实施过程该注意的问题等。
[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-hr，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)。
[2]田雪飞.电子化人力资源管理――ehrm在西门子(中国)有限公司的实证研究[d].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析ehrm在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述ehrm在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)。
[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――ehr[j].科技信息(学术研究),2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的e化历程、e化的含义、e-hr的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)。
[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,,(02).(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)。
[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)。
[6]李卉.透视ehr(电子化人力资源)管理[j].江苏商论,2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-hr应经历的阶段、e-hr系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)。
[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-hr的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)。
[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)。
[9]杨会先.对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)。
[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)。
[11]孙冬梅.a公司实施电子化人力资源管理系统(ehr)的案例分析及启示[d].对外经济贸易大学,2006.
第一，凸显“兵头将尾”作用，建设特色的班组长管理理念。
班组长是各项生产任务的直接组织者和执行者，首先要具备强烈的事业心和责任感，熟练的工作技能和浓厚的安全意识，以身作则的模范带头作用以及坚持原则、敢于管理的工作作风等基本素质，同时，还要具有较强的创新意识，组织能力和个人魅力，班组长的个人素质，决定了班组管理的方向和质量。因此，在班组管理过程中，班组长不能只顾抓生产任务的突击完成而忽视其质量的优劣，或只抓生产运行而忽视职工的思想和业务素质，应做到全面管理；要积极推行班组民主管理，完善班组员工绩效考核制度，量化班组考核内容，做到科学管理；要善于“一分为二”全面地而绝不是单一地看待职工工作中的“过失”，避免出现干活越多越受罚，偷懒、耍滑不受罚的现象，做到辩证管理；处处、事事、时时以人为本，以“有为赢有位”，切实得到班组成员的真心支持和拥护。
第二，展现班组成员业务优势，建设特色的班成员管理理念。
班组文化建设的最终目标，就是要保持职工最佳的工作状态，展示最佳的工作质量，创造最佳的工作业绩，也就是要始终能够胜人一筹。这些目标的实现，最基本的一点，就是需要扎实的业务功底和持续的创新能力来保证。要不断强化班组成员的基本功训练，特别结合新标准、新设备、新工艺的推行，广泛开展劳动竞赛、技术比武和岗位练兵活动，确保职工技术水平紧跟企业发展要求；要积极引导职工参与企业管理，深入开展合理化建议活动的班组质量管理活动，组织职工为班组和企业的发展献计献策，树立主动意识，提高工作质量；要加强职工成才平台建设，完善创新基地和攻关阵地，组织技术研究与技术攻关，营造务实的工作作风，充分发挥好生产骨干的作用，以一个人带动一班人，形成团队合力。动态调整、用好班组人力资源，激发每个员工的能力得到最佳发挥，体现最佳状态，真正做到人尽其才，才尽其用。
第三，发挥班组的融合功能，建设特色的班组亲情管理理念。
班组成员长期工作和生活在同一环境中，有的在一起工作和生活了十几年甚至几十年，相互联系比较紧密，思想感情易于交流，在班组管理建设中，要因势利导，进一步整合班组共同的价值观，勾画美好愿景，建立起班组成员的情感纽带，形成“班组命运共同体”。班组成员长期工作和生活在生产一线，尤其是三班运转模式，工作、生活习惯发生变化，许多不适应的新问题将会出现。为此，在班组管理建设中，要注重人文关怀，换位思考职工工作环境，体谅到职工冬冷夏热，进一步改善岗位职工的工作生活条件，实现愉悦身心、快乐工作。在班组班组建设中，要使班组成为职工情感的归宿、心灵的港湾，遇到困难，送一句问候的话，一杯清澈的水，一束鲜艳的花，一个温馨的笑，让班组充满温情和关爱，建设成为温馨和谐的亲情家园。
开题报告内容选题依据(选题经过，国内、国外研究现状，初步设想及创新点等)。
选题经过：随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究。国内外研究现状：电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发（）展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-hr曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从年开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-hr的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理。
初步设想：本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。创新点：把电子商务和人力资源管理相结合。理论和实践的意义及可行性论述(包括文献综述)理论和实践的意义：在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
下面以兖矿东华重工机电装备制造分公司（以下简称分公司）为例，阐述机电装备制造业人力资源外包普遍存在的问题。
分公司员工队伍结构不合理，技术研发人员和熟练技能工严重缺乏。一是缺乏拔尖技术人才，新增技术专利、发明成果偏少，新产品研发力度不足，缺乏具有核心竞争力的高端产品。生产工艺革新较慢，导致生产成本、产品质量、生产效率改进相对缓慢。二是现有员工年龄结构不合理，员工整体年龄偏大，企业发展缺乏青工队伍支持。由于技能工人严重不足，同时企业发展较快，规模大幅度扩张，导致用工缺口较大，企业为维持正常生产经营，选择了劳务派遣形式进行补充，与邹城市劳务开发公司签订了《劳务派遣协议》。分公司虽然已经针对自身情况实施人才派遣的外包，但是未制定科学合理的外包策略，不仅缺少合理确定外包业务的决策方法，而且未成立外包决策机构，缺少科学的业务外包决策方法。
仍然以分公司为例，探讨人力资源业务外包策略的构建，首先将人力资源管理价值分解，然后识别出非核心业务，选择合适的外包决策方法将非核心业务排序，最后选择合适的外包商，并建立合作伙伴关系。人力资源业务外包策略的具体流程：
3·1、业务外包内容的确定。
分公司人力资源管理强调集中在人力资源管理具有竞争力的核心业务上，也就是集中在那些使他们真正区别于竞争对手的技能和知识上，而将价值链上一些虽然重要但不是核心的业务环节分解给世界范围的优秀外包服务商，与这些外包服务商建立战略合作伙伴的关系，从而提高分公司的运作效率，使分公司更具有竞争优势。
采取人力资源管理价值链分析的方法，以人力资源管理核心和非核心竞争力界定的条件和标准为基础，深入剖析价值链中基本活动、辅助活动中每一项能力，确定分公司竞争优势贡献的大小，得出哪些业务活动是企业核心或非核心竞争力，作为业务可外包分析的依据。
3·1·2、非核心业务外包的决策。
人力资源管理业务外包不是盲目的外包，需要一套适合分公司自身情况的科学合理的决策方法，首先通过识别出非核心业务即对公司发展战略起辅助功能的业务单元，其次判断非核心业务的重要程度，然后依据重要性排列先后顺序，最后确定外包业务。本文借鉴业务外包综合多属性决策模型即ahp/electreiii，层次分析法与基于级别高于关系的electreiii方法结合起来，为分公司人力资源非核心业务外包决策提供了一种新方法，减少了主观因素的影响，增加人力资源非核心业务外包的可行性和准确性。
下面简单介绍人力资源非核心业务外包的ahp/electreiii决策方法步骤：
步骤1：确定规划方案，建立人力资源非核心业务外包业务选择问题的层次结构：目标层（解决问题的目的）、准则层（实现总目标而采取的各种措施、必须考虑的准则等）和方案层（用于解决问题的各种措施）。
步骤2：专家和决策者共同对评价指标元素通过两两相比较，量化构造判断矩阵；通过对判断矩阵进行一致性检验，确定权向量。
步骤3：构造人力资源非核心业务优先关系，确定准则阈值（反映决策者风险态度）：无差异阈值集、偏好阈值集和否决阈值集。
步骤4：计算人力资源非核心业务的一致可信度、非一致可信度和净可信度。
步骤5：根据净可信度大小可以对公司外包的非核心的业务进行排序。
3·2、业务外包商的选择。
通过ahp/electreiii决策方法确定外包业务之后，分公司选择人力资源管理外包服务商非常关键。因为要实现利益最大化的目标，需要与外包服务商建立长期稳定、信任与合作的战略联盟关系，即合作伙伴的关系。而且人力资源管理外包服务商的选择应该依据一定的原则和程序进行。
3·2·1、外包服务商选择原则。
由于人力资源管理业务类型不同，所需外包服务商具备的专业素质不同。外包服务商质量的高低将直接影响人力资源业务外包的效果，进而影响公司提升核心业务的竞争力。因此，公司选择外包服务商应该遵循以下原则：企业文化和价值观相似原则；战略思想一致性原则；高专业素质原则；良好信誉原则。
3·2·2、外包服务商选择程序。
外包服务商选择需要按照以下七项程序进行选择：
市场环境分析；构建外包服务商选择目标；设立外包服务商评价标准；成立评价小组；外包服务商参与；评价外包服务商；实施合作伙伴关系。
4、实施外包的保障机制。
4·1、组织上提供强有力的保证。
人力资源管理业务外包对我国机电装备制造企业来说还是个新生事物，把其作为新思维管理方式引入公司会遇到许多困难和意想不到的挑战。一方面高层领导帮助人力资源部顺利完成职能转型，打消员工的顾虑和猜疑；另一方面配合支持人力资源管理业务外包具体实施工作。通过组织上提供强有力的保证，确保人力资源管理业务外包顺利实施。
4·2、签订周密的外包合作协议以及信息保密协议。
人力資源管理外包决策机构通过定性和定量的科学分析确定人力资源管理业务外包之后，与外包服务商签订详细周密的人力资源外包合作协议。外包合作双方是一种没有行政隶属关系的利益协作关系，需要通过外包合作协议对合作双方进行规范和约束。外包合作协议不仅是降低合作双方风险的最关键的手段，而且是维持外包活动正常运转的保障。
4·3、建立有效的沟通和监督机制。
公司应该做好人力资源部内部、公司内部以及与外包服务商三方面及时有效的沟通，并树立风险意识，建立行之有效的监督机制。首先，帮助人力资源部顺利完成职能转型，明确部门的重要性，打消人力资源工作人员对未来职业发展的顾虑；其次，将人力资源管理业务外包的意义和目的及时地向全体公司员工进行传达，确保公司内部员工理解人力资源管理业务外包对公司和员工个人一种真正多赢的有效方式，并针对性地引导教育员工积极配合外包服务商的工作，确保公司顺利开展人力资源管理外包工作；最后，通过各种形式加强合作双方的沟通，及时了解人力资源管理业务外包的各项运作进程，进行有效的监督，采取定期考核和不定期调查的方式，对规定的外包的预期效果进行评估，同时配合、监督外包服务商对存在的问题进行纠正，确保人力资源管理外包业务的质量。
参考文献：
[2]牛仔超·g银行山东省分行人力资源外包问题研究[d]·山东大学，2013·。
1情绪与情绪调节研究。
早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。
詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。
兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情绪对于工作绩效的研究。
因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。
3情绪工作的研究。
hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。
hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。
grandey(20xx)将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。
diefendorff等人(20xx)认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。
从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。
4情绪劳动的概念。
第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”
5情绪劳动的维度。
情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，指真实感受到的情绪状态和组本论文由本网整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。
kruml和gedde认为morris和feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。
zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了hochschild(1983)与morris和feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
6情绪展示与伪装。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。
深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(grandey，20xx)。
表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。
7现有研究的局限。
我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区。台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效、工作倦怠、工作满意度、工作生活质量、内部顾客满意、组织承诺、组织公民行为、人际关系品质等之间的关系。通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现，我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外，大陆有关情绪管理的研究较少，相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述。员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。而企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。我国市场经济正处于蓬勃发展时期，涌现出一批批优秀的新的现代企业。它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分，这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争，这些企业的规模在不断的扩大，员工人数不断增加，现代企业人力资源的制约问题越来越突出，受到严重的挑战，现代企业要实现可持续发展，改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理。
二、毕业设计(论文)所用的方法。
本课题要解决的主要问题：
在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。
但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。
而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。
本课题拟采用的研究手段：
1查阅资料的研究方法。
利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。
2访谈法。
为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。
3问卷调查法。
除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。
4实证和规范分析相结合。
通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。
5综合运用比较分析法。
通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。
三、主要参考文献与资料获得情况。
[1]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[j].心理学报,20xx,(05).
[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[j].人类工效学,20xx,(03).
[3]张辉华,凌文辁,方俐洛.“情绪工作”研究概况[j].心理科学进展,20xx,(01).
[4]王晓春,甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[j].心理科学进展,20xx,(05).
[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds).researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.
[7]ashforthbe,nallaborinserviceroles:yofmanagementreview,1993,18(2):88~115.
[8]王立生.社会资本、吸收能力对知识获取和创新绩效的影响研究[d].浙江大学,20xx.
[9]张辉华.管理者的情绪智力及其与工作绩效的关系研究[d].暨南大学,20xx.
[10]乔富胜.小学教师心理健康与职业倦怠的相关性研究[d].第四军医大学,20xx.
[11]黄涛.高校组织气氛对教师职业倦怠的影响研究[d].四川大学,20xx.
[12]张磊.公司创业决策中绩效反馈的情景调节聚焦和控制机制研究[d].浙江大学,20xx.
[13]李鑫.家长式领导、主管信任、主管忠诚的关系研究[d].浙江大学,20xx.
[14]刘郑一.员工感知的企业声誉与组织情感承诺关系研究[d].浙江大学,20xx.
[15]张海涛.知识型员工工作倦怠的实证研究[d].华中科技大学,20xx。
[16]刘云.员工满意度和员工绩效关系实证研究[j].重庆工学院学报,20xx,(04).
[17]肖崇好.自我监控量表的结构效度研究[j].韩山师范学院学报,20xx,(01).
[18]文书生.西方情绪劳动研究综述[j].外国经济与管理,20xx,(04).
[19]黄丽,杨廷忠,季忠民.正性负性情绪量表的中国人群适用性研究[j].中国心理卫生杂志,20xx,(01).
[20]马淑蕾,黄敏儿.情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好?[j].心理学报,20xx,(02).
关键词：
一、存在的问题。
（一）人才的招聘方式单一。
目前企业在人员招聘程序方面没有进行岗位职务分析，招聘人员一般由人力资源主管单独到学校招聘学生学生。招聘来的学生不能适应公司的工作环境，部分学生在不到一年的时间里便提出辞职，最近几年离职率较高。
（二）缺乏系统的人才培训体制。
员工培训缺乏系统的计划和科学的方案。许多企业特别是建筑施工企业，培训表现出应付性、临时性。比如培训工作都是人事部门在年初下达培训计划表，各职能部门上报计划后就不再过问，为了考核时不被扣分，直到年底公司进行总结的时候，才应付性地完成培训计划。在施工项目中，发现员工某项技术掌握不到位，影响了工作，才临时找老师进行培训。
（三）缺乏公平的绩效考评制度。
主要体现在三个方面：
1、共有成果很难确认成果责任人；
2、指标权重难以界定；
3、考评结果难以确认。
既强调集体主义，又存在等级制度，任何一项大事情，没有具有一定地位的领导来牵头是很难办成的，因为只有各级领导才有解决和协调问题的权力。所以下层员工不论其能耐有多大，都要服从于上司，这样一来，一有成果就很难确认具体贡献者，通常是按地位而不是实际贡献来奖励，打击了做事人员的积极性，最后形成下层人员及时有创新也不愿积极参与的恶性循环。同时，考评人员通常按德、能、勤、绩来考评员工，但权重平均化，考评结果缺乏可比性。
（四）激励机制失效。
许多企业的绩效指标主要是考核德、能、勤、绩或者一些概念笼统的方面，如团队精神等。由于指标得不到有效量化和细化，最后对员工的考核往往成为主观及人事部门的主管评价。考核的方式方法人为的因素较多，与晋升、利益分配没有直接挂钩，激励作用不大。
二、改进的方法。
（一）人才招聘方式的改进。
企业除了采用校园招聘形式外，还可以采用以下方式进行招聘：
1、通过猎头公司，帮助公司招聘高级管理和技术人才，既能替公司的高层管理人员节约时间，又能够帮助公司迅速就接触到高素质的应聘者。
2、对于特殊稀有人才可采用广告或者网络的形式进行招聘，它对工作空缺的信息发布迅速，有广泛的宣传效果，在展示公司实力的同时，可以发布多种类别工作岗位的'招聘信息，发布方式上公司的操作上有优势，被选资源广泛。
3、一般员工的招聘可通过就业服务机构进行招聘。采用各种招聘渠道虽然会带来资金的增加，但是有利于公司的整体发展[1]。
（二）进行分类系统的培训。
1、岗前培训。
对所有即将参加工作的新员工，都要进行岗前培训，培训的内容主要是进行业务知识教育。通过公司文化培训，激发培养新员工的责任心，集体荣誉感，协作精神等等，为以后对员工的高效管理、利用奠定基础，岗前培训后，考核成功者才能正式上岗。
2、岗位培训。
岗位培训的重点应放在对员工业务能力的培养上，对员工进行专门业务知识讲解，并针对在工作中出现的问题进行重点分析。作为建设施工企业，公司要做好的不仅仅是在公司总部进行各种培训，跟应该考虑到建设项目上的员工，可以聘请高等院校、科研院所的专家、教授下工地传授最新知识。这样既能提高员工的能力，又能让工地员工备受鼓舞，认为自己被公司所器重。
3、转岗培训。
激烈的市场竞争驱使企业培养一批多种技能复合的人才，为了培养这种复合型人才，可以采用转岗培训方式，企业也相当于岗位轮换，例如让技术部的人员与管理层人员相互轮岗。
4、案例培训。
为培养员工分析、解决问题的能力，可采用大量案例分析方式，案例培训取材于真实的环境，采用相似的组织机构，在相同的人员关系和时间下，运用同样的资源约束、竞争压力、数据和信息，训练学员的战略、政策观点和实际出来问题的能力，要求学员提出经过深思熟虑的分析，进行公开的辩论，并且采取适当的行动解决问题。
5、学历培训。
为提高骨干员工的知识文化水平，可有计划地安排人员以半脱产的方式参加各种以提高学历为主的培训班，中高层管理人员参加工商管理硕士的培训，工程技术骨干到学院进修，也同时鼓励员工自我进修，在团体内提高整体的学历水平，形成崇尚学习的良好风气。
6、经理培训。
这是针对公司高层管理人员的培训。因为公司最高层的职责是对整个公司的经营管理负责任，他们的能力、知识和态度都是关系到公司生死成败的关键。
（三）完善绩效考核体系。
1、采用关键绩效指标法进行客观考评。
针对不能公平地进行绩效考核的问题，本文希望通过对绩效进行定量分析来解决企业的绩效考核问题。本文采用关键绩效指标法对一公局的绩效考核进行改进。与其它方法相比，它能从繁多的绩效指标中提炼出少量关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本，不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。
2、做好绩效面谈。
当然，虽然在设计上本文强调定量分析，但并不代表绩效考核仅仅就是给员工打分，在考核结束阶段，应该进行必要的绩效面谈，并且要谈的具体，具体到某个事件，以引起被考核者的共鸣。例如在表扬某员工方面，不能只是说“张三，你这项工作做得很好，我很欣赏”，而是要具体到好在哪里，可以说“张三，上周末，你为了公司第二天要用的招标书，连夜加班，而且制作质量很高，我对你的敬业精神和工作质量表示高度认可！”只有这样，一个完善的考核才能起到其预想的效果。
3、确定务实的绩效考核原则。
（1）评估应该公平公正。考核中最好建立由公司领导者、人力资源部和员工代表三方组成的考核小组，具体负责公司的年度考核工作。
（2）定性分析与定量分析相结合。绩效考核体系关键以定量分析为主，量化指标分析约占80%，公司在考核中要运用现代技术方法加强定量分析，以克服定性分析过于粗糙，不准确等弊端[2]。
（3）考核结果应准确反馈。反馈是促进沟通的一个方式，员工的考核结果应得到反馈，领导对员工的工作情况的反馈会直接影响员工将来的工作业绩。如果不告诉员工所做工作地好坏，员工自己很难对自己的工作做出判断。反馈可以通过单独谈话或公开批评和表扬等，反馈要及时、准确，不要只等有错误时才反馈，要寻找机会表扬员工，让他们从中得到满足，以激发他们的积极性和创造性。
（四）建立高效的激励体制。
1、人性化激励。
越来越多的专家赞同单靠金钱并不足以引发工作积极性这一观点，并认为金钱若能和“人性”的因素相结合，会达到更好的效果。事实上，人们除了物质上的满足外，真正想得到的是精神上的满足和自我价值的实现。
（1）精神鼓励。
精神鼓励包括赋予理想、形象、责任感、荣誉感等，是满足人们自尊和自我实现的需要，激发人们奋力进取的重要手段。在管理过程中，人们常常以赞美为主、批评为辅，以满足员工的精神需要。对于企业的长期职工，晋升他的职位或增加它的责任感可以算是给他的一种长期的精神奖励。传统的提拔奖励方式是在各个管理阶层内由低到高逐级晋升，而以这种晋升方式来奖励员工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作责任”或“使他地位更醒目”是比较容易做到的。
例如，对工作表现杰出的明星员工，可以派他接受更高层次的职业培训，也可以让他负责培训他人，这样就能让他得到精神上的满足。对优秀的员工，可以让他扮演他所在部门与其他部门之间的联络人这一角色，也可以让他承担其他部门的顾问，若有跨部门的问题，就可以让这位联络人与其他部门的人组成一个沟通的团队，共同解决问题。对杰出的员工可以让他享受一般人所不能享受的荣耀，比如，给他安排个人办公室或更换办公设备等，这些东西在领导看来算不了什么，或是很容易办到，但是真正办起来却需要魄力，能让人折服。这些特殊的奖励，哪怕是小到刻有自己名字的烟灰缸、写字笔、座椅、工艺品等，都显示他们已作出了比较特殊的业绩，于是每跨出一步，都会增加一倍的信心，形成一种良性循环。
（2）带薪休假。
休假是很多企业用来奖励员工的方式，只要是休假，不管是一天还是半年，所有人都会非常乐意，更何况给的奖励是带薪休假。休假是一种很大的激励，尤其是对于那些希望有更多自由的年青人。对于公司来说，给员工休假，可以提高其工作效率，可以让员工在高压的工作环境中暂时解脱出来，经过一段时间后，会以更饱满的精神投入工作。
2、激励压力机制。
有正面的激励就有负面的激励，有晋升就有淘汰，在激励体系的设计中，要求将正面和负面激励结合起来考虑。通过建立淘汰制度，使员工不敢松懈，有一种紧迫感，同时有助于促进内部合理的竞争氛围的形成，也就是形成一种激励压力机制。
一公局是国有企业，许多管理层人员进去之后就像得到了金饭碗，不思进取，主要原因就是没有压力的存在。虽然不提议随意惩罚或开除员工，但对于在绩效考核中没有合格的员工，应该采取扣除奖金、批评、降级甚至开除等惩罚，以激励员工上进。
3、员工职业生涯发展规划。
帮助员工规划其职业生涯发展是增加企业凝聚力的最好方式，也是很好的激励机制。这样有利于员工看清楚自己的发展前景，也有利于公司留住人才。采用各种培训的奖励来完成这种规划是最好的方式。在金融危机的大环境下，集团公司处于业务不太繁忙的状态，应当抓住这个非常时期加大培训力度，让大家觉得公司还在积极地面对困境，在心理上得到慰藉，增加员工对企业的信心，也坚定自己职业生涯的信心。通过专业的职业生涯规划培训，在提升员工技能水平的同时，也为企业今后的发展储备人才做好了准备。
参考文献。
[1]李艳.施工企业人力资源管理的研究[j].中国新技术新产品，2009，（04）：127.
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目前我国缺乏相应的、完善的法律法规来规范人力资源管理外包行业的运作，更没有针对其具体运作相应的约束和监督机制。人力资源服务市场外包市场比较混乱、尚不成熟，人力资源外包服务收费标准无统一参照价格，都是自行制定的价格，服务水平也参差不齐，从业人员的职业道德也各不相同。
人力资源管理外包对我国机电装备制造业来说还是个新生事物，短时间内，人力资源管理外包的'优势不能完全发挥出来。企业管理者和人力资源部员工对人力资源管理外包认识不清晰，而且还不能完全认清人力资源管理业务外包给企业带来的效益。而目前管理者不是过度高估了人力资源管理外包的优势，就是对人力资源管理外包的实施效果怀有疑虑，甚至人力资源部员工对人力资源管理外包也有很多顾虑，排斥人力资源管理外包，担心外包后个人的去向及发展。企业这种对外包给予过高期望或是排斥外包的做法，对于人力资源管理外包的发展来说是一个严峻的挑战。
外包從产生发展到现在不过几十年，人力资源管理业务外包行业也是刚刚起步，尚未有一套成熟的管理体系指导企业进行人力资源外包，企业实践经验的积累更加缺乏。虽然可以借鉴国外的人力资源管理外包先进经验，但是毕竟中国与国外的政治环境和市场环境不一样，而且经营理念也存在一定的差别，所以国外的外包实践经验不能拿来硬套在国内的企业上，尤其是机电装备制造企业。现在人力资源管理外包数量虽然有了一定的提升，但是外包服务商的水平参差不齐。