人力资源管理需要注重员工的发展和成长，为他们提供良好的培训和晋升机会。以下是一些人力资源管理的软件和工具，可以帮助企业提高管理效率和信息化水平。
一、要正确看待形势，进一步统一认识，坚定抓好国企改革的信心。
对20xx年我市国企改革取得的成绩，是应该给予肯定的。(1)在改革思路、改革形式上有所突破。例如aa集团公司出售部分资产产权，引进的战略投资者日本东芝是世界五百强之一。厂通过申请国家政策性破产和招商引资，引入渤海造船厂的投资，平稳实现改制；cc厂、dd总厂，发动职工投资，顺利完成了股份制改造。这些改制都是比较成功的案例，特别是厂的改制，创造了一种新的思路，取得了明显的成效。(2)通过全市共同努力，我市基本完成省委、省政府下达的年度改制任务目标。按照省里的要求，我市有123户企业列入全省考核指标。到去年年底，全市全口径国有企业共完成改制87户，占考核指标的71，达到了时间过半、完成任务过半的目标。(3)通过一年的工作，全市已经形成了一个比较完整的工作体系，培养了一支懂改革、懂政策、工作认真负责的干部队伍，各级党委对国企改革工作的重视程度也明显提高。这是我们今年打好改革攻坚战的重要基础。但是我们也要看到，我市的国企改革工作，与全省兄弟市相比，还存在很大差距，按照省委、省政府的要求，要想两年内完成全市国企改革任务，总体形势也是不很乐观的。第一，由于受到改革政策、改革成本等方面因素的影响，我们的改革进展速度还比较缓慢；第二，我市重点企业的改革工作，还没有完成。这几户大型企业的改革，是全市国企改革的标志。如果这几户企业改革没有进展，就等于我市整个国企改革工作是落后的；第三，我市还有一批中小困难企业，没有找到解决问题的办法，没有一个具有可操作性的改革方案。
影响我市改革进度的因素是多方面的，我们不能否认客观条件的作用，但我想强调的是主观原因的问题，我们有些同志对全力推进国企改革认识不足，因而工作力度不够，思路不宽，一等二靠三看；也有些同志怕“拆庙赶和尚”，在加快推进改革上存在思想障碍。
省委、省政府对国企改革非常重视，克强书记到辽宁工作后，始终把推进国企改革作为一件大事来抓，在去年5月26日召开的全省深化企业改革工作会议上，明确提出了我省两年基本完成国企改革的目标。这是省委、省政府站在全省改革开放和振兴老工业基地全局的高度做出的重大战略决策。我省是全国重要的老工业基地，国有企业在全省国民经济中占有举足轻重的地位。搞好国企改革，对于推进全省的改革开放，振兴辽宁经济具有十分重要的意义。
从我市状况看，mm作为辽西的区域中心城市，开发mm湾建设，实施工业立市发展战略，实现“三年大变样，十年大振兴”战略目标，都要求我们加速国企改革，以开放促改革，以改革促发展。国企的体制不改、机制不变，就难以推动全市的社会进步和经济振兴。从历史上看，十几年来，我市的国企改革工作每年都有新举措，不断向深入发展，92年“砸三铁”，93年抓国有民营，94年抓“大企业、多法人”，95年抓建立现代企业制度，96年抓大、放小、攻难，97年抓公司化改革，从98年开始，贯彻xx大精神深化企业产权制度改革，抓国有资退出，企业投资主体多元化。通过深化改革，国有企业在减少，全市经济总量在增加。十年前，我市有50多户国有大中型企业，全市工业的增加值只有50亿元左右，到去年，全市有生产经营活动的国有大中型企业只有十几户，全市规模以上工业增加值完成99亿元。在这里，一批民营企业和改制后的国有大中型企业做出了很大贡献。准确地说，国企改制推进了全市的经济发展，只有深化国企改革，才能实现振兴锦州的战略目标。
从国有企业目前状况看，制约企业发展的深层次矛盾越来越尖锐，国有企业参与市场竞争的能力受到严重制约，解决困难的惟一出路只能是改革。党的xx大提出国有企业从竞争性行业中退出，这是一个十分英明的战略决策。国有企业产权制度不改革，就难以生存和发展，各种问题会越积越多，困难会越来越加剧。千困难万困难，不改革更困难，早改早主动。现在，全市省考核指标内123户国有企业中还有5万多名职工没有得到安置，他们的生活十分艰难。企业职工的困难不解决，就不能稳定，更谈不上发展。从这个意义上讲，国企改革既是一个经济问题，也是一个重大的政治问题。基于这一考虑，市委、市政府下决心举全市之力，坚决打胜这场改革攻坚战。我们企业的领导同志不能因为认识不到位而影响改制工作，不能因为考虑个人的去留而影响改革大局。对于一些为企业改制做出突出贡献的企业领导干部，我们已经做了妥善的安排。在这里表个态，我们下一步还继续这样做。对于推进改革不力，完不成改革任务的领导班子和领导干部要给予处理，决不迁就。要在全市上下形成重视改革、抓好改革、支持改革、合力攻关的浓厚氛围。
二、要突出重点，抓住难点，整体推进，全力打好攻坚战。
第一，要坚持开放式改革，多渠道、多途径吸引境内外战略投资伙伴和有实力有信誉的民营企业参与国有企业的重组与改造。开放牵动是我市的发展战略之一，开放也是改革的基本出路。只有引入域外、国外大公司投资，才能实现企业投资主体多元化，完成股份制改造；才能推进企业体制机制创新、技术创新和产品结构调整，有利于企业的长远发展。大型企业，要以这项工作为重点。各企业在招商引资工作中，一是要一把手亲自上手，有专人配合。对改革的重点企业，今年我不考核你生产经营，就看你改革进度。二是要立足长远，敢于决策。在研究改革问题时，不能只看枝节问题，算小账不算大账，要看主流、抓关键，凡是对企业改革发展有利的，要大胆决策，敢于突破，敢于负责任。三是在招商引资中，要广泛接触，重点突破，多动脑筋，多想办法，掌握工作技巧，做到有理有利有节。
第二，要拓宽思路，采取多种形式推进中小企业改革。我市未改制的中小企业，多为资不抵债企业，这批企业的改制，要按照改制范围放开、改制形式放开、出让对象放开的原则，从企业的实际情况出发，通过合资合作、资产变现、关闭破产、股份合作制等多种形式，全面推进产权制度改革，也可由企业经营者、社会、民间法人或自然人出资购买有效资产，实现转制。对于资不抵债和“三无”的空壳企业，要加大企业破产的工作力度，既要积极争取政策性破产，也要积极探索依法破产的途径，对此，司法部门要给予支持。要多渠道解决企业改制资金不足的问题。市县财政虽然困难，也要全力筹措和使用好企业改革与发展基金，其余要通过调整政策降一块、资变现出一地、分期支付缓一块、参与投资各方凑一块等多种渠道，解决企业改制成本问题。
第三，要用好用足国家和各级政府支持企业改制的政策。一方面政府和企业各级负责改制工作的同志，要认真学习掌握企业改制工作中的有关政策。企业改制是一项政策性很强的工作，不掌握政策是会出乱子的。另一方面要加强政策研究，切实用好用足国家支持企业改革的政策。有些国家优惠政策，是靠我们做工作得来的，不是等来的。例如政策性破产问题，企业必须积极做工作去争取。特别对金融资产经营公司收购的债权，要加大协调力度，积极争取回购的办法解决债务关系和释放债权；对不具备回购条件的企业，可探索研究实行债权转股权的办法。市、县各职能部门，在政策允许的范围内，要通过简化审批办事程序、减免部分政策性收费等措施，帮助企业解决重点、难点问题，确保整体推进全市国企改革。
三、要各负其责、分兵把口、通力合作，确保我市全面完成国企改革的任务。
国企改革是一项系统工程，涉及面广，政策性强，我市要在年内全面完成国企改革目标，时间紧，任务重，我们必须举全市之力，以改革统揽全局，全力打好攻坚战。
1、加大领导力度，层层落实目标责任制。要按照市委、市政府确定的国企改革工作“谁主管，谁负责”的原则，把今年的工作任务，层层落实责任制。我要特别强调一下，从市政府开始，我负总责，各分管副市长按照工作分工，分别负责各系统的国企改革。各县(市)区和各部门的党政一把手，是本地区、本部门国企改革的第一责任人，各分管领导是直接责任人。各企业领导班子要把改制工作摆在年度工作的首要位置。各级党委、政府和各部门一定要从全市改革发展大局出发，高度重视国企改革工作，切实摆上重要日程。国企改革任务完成得好与坏，是检验我们各级领导班子和领导干部水平、执政能力，特别是处理复杂问题能力的重要标准之一，我们今年要把国企改革工作列入年度政绩考核与市委考察领导班子、领导干部的重要内容。抓国企改制，是实对实、硬碰硬的工作，各级领导班子要转变工作作风，不能浮在上面搞大轰大嗡，要沉下去帮助企业实实在在地做工作，要逐级落实责任，一级对一级负责，完不成任务，板子要打到具体人身上。
2、全市上下要通力合作，为国企改革创造好的环境。今年，国企改革是全市的一项中心工作，也是一项全局性的工作。各级政府的国资、财政、税务、工商、劳动、土地、司法等部门，金融、供暖、煤、水、电等有关单位，都要树立全市一盘棋的思想，以大局为重，以振兴mm市经济为已任，通力合作，密切配合，围绕这个中心做好工作，积极为改制企业服好务。有些事情要特事特办，打破常规，提高效率。全市上下都全力为国企改制出主意想办法，创造好的环境条件，绝不允许人为地设置障碍，截留政策，推诿扯皮，刁难企业，妨碍改革，对这类问题一经发现，要坚决予以查处。
3、在改革工作中，要正确处理好几个关系。一是正确处理改革与稳定的关系。稳定是改革的前提，在改革中，要着力妥善地安置职工。企业改制有关安排职工的方案，必须按规定经过职工大会或职代会通过。不能搞愚民政策，损害群众利益，引发群众上访，造成社会不稳定。二是正确处理重点和一般的关系。在抓好重点大企业改制的同时，也要全力抓好中小企业产权制度改革，确保整体推进；在重点抓好工业企业改制的同时，也要全面推进粮食、商业、交通等非工业领域的国企改革，力争取得突破性进展。三是正确处理改革速度与质量的关系。我们在强调改革进度的同时，也要强调改革质量。要在保证完成改革任务的前提下，对每一户企业的改制程序，都按规定规范操作，切实防止国有资流失，更要避免改革一户企业，遗留一堆问题。四是正确处理改革与发展的关系。改革不是目的，改革的目的是为了企业更好地发展，更好地发挥企业资产存量和各类资源的作用。因此我们在制定改革方案和选择战略合作伙伴时，要始终把促进企业发展，推进全市经济振兴放在首位。
同志们，打好全市国企改革攻坚战的战鼓已经擂响，我相信，在市委、市政府的领导下，经过全市上下的共同努力，我们一定不辱使命，全面完成今年的改革任务，为全市的社会进步和经济振兴做出新的贡献。
人力资源管理专业人才培养方案自2015年9月份实施以来，我们在实施过程中不断的进行专业团队讨论，企业、高校调研，专家论证，以期使该专业人才培养方案更能适应市场的需求。该人才培养方案实施一个周期，我们针对该人才培养方案中存在的问题拟进行如下的调整，调整后的人才培养方案将适用2015级人力资源管理专业：
1、将原人才培养方案中第五学期开设的《申论》、《行政职业能力测试》课程取消。
2、将原人才培养方案中《经济学基础与实务》、《管理学基础与实务》课时由54时调整为36时。
2整到专业一般学习领、将原人才培养方案中的《社会保障法原理与实务》从专业综合学习领域调域，第五学期开设调整为第四学期开设。
3、将原人才培养方案中的《劳动合同法》改为《劳动法原理与实务》。
4、将原人才培养方案中的《人力资源规划》、《人员招聘与录用实务》、《绩效管理与实务》、《薪酬管理与实务》、《员工培训与开发》、《劳动关系管理与实务》六门课的课时由原来的72时调整为54时。
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整到第三学期开设。
6、将原人才培养方案中第五学期开设的《劳动纠纷处理与技巧》调整到第四学期开设。课时由原来的18时调整为36时。
7、将原人才培养方案中《人力资源综合模拟实训》课时由54时调整为36时。第五学期开设调整到第四学期开设。
8、将原人才培养方案中《档案管理》课程改名为《档案信息管理》。由第五学期开设调整到第四学期开设。
9、将原人才培养方案中第五学期开设的《市场营销》调整至第四学期。
10、将原人才培养方案中第五学期开设的《艺术鉴赏》调整到第第一学期开设。第五学期开设的《演讲与口才》调整至第二学期。
11、将原人才培养方案中第四学期开设的《公关与社交礼仪》课时由36时调整为28时，第四学期开设调整到第一学期开设。
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（专业代码：650204）
一、招生对象与学习期限
招生对象：高中毕业生
学习期限：三年（全日制）
二、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，具有良好的职业道德、熟练的职业技能、精益求精的工作态度、可持续发展的基本能力，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，能从事人力资源管理规划、员工培训与开发、人员招聘与录用、绩效与薪酬管理及劳动关系管理等工作，面向企事业单位、政府机关、人才交流中心、人力资源咨询机构等一线岗位需要的高素质技能型人才。
（一）应熟悉的规范和标准
1、熟悉《中华人民共和国劳动法》的相关规定；
2、熟悉《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定；
3、熟悉人力资源管理六大模块的相关规定；
（二）应掌握的技能
1、具有较强的人际沟通及分析、组织协调与管理的基本能力；
2、具有较强的语言与文字表达及较强的社会适应与社会活动能力；
3、掌握人力资源管理的六大模块的知识，并具有用六大模块的知识解决实际问题的能力；
4、具有一定的计算机应用操作技能及资料搜索与处理能力；
（三）可就业岗位群 企业人事助理、人力资源规划专员、职业生涯规划师、职业咨询师、薪酬专员、招聘专员、绩效考核专员、劳动关系处理专员、培训专员等。
（四）可拓展的岗位群：行政文员、秘书、档案管理员等。
三、人才培养规格
（一）素质结构
1.基本素质
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修养；具有爱岗敬业、热爱劳动、遵纪守法、诚实守信、自律谦让的品质；
（4）身体素质：达到国家规定的体育锻炼标准，具有强健的体魄和良好的体能素质，掌握一定的运动技能。
2.职业素质
（1）具有诚实守信、爱岗敬业的职业道德素质；
（2）具有较强的团队合作精神；
（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力；
（4）具有良好的生活习惯、意志品质和较强的应变能力；
（5）具有遵守行业规范的工作意识和行为意识；
（二）知识结构
1.基础知识
（1）掌握必需的人文科学知识、军防及法律知识；
（3）掌握马克思主义的基本理论；
2.专业知识
（1）掌握人力资源规划的基本知识；
（2）掌握员工招聘录用、员工培训的基本知识；
（3）掌握薪酬方案设计、绩效考核方案制定的基本知识；
(5)熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规；
（三）能力结构
1.方法能力
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（4）创新能力：以敏锐的观察力发现问题，并提出解决问题的新思路、新方案和新方法；
（2）具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力；
（3）具有薪酬策划、绩效评估、员工招聘与培训、统计等专业能力；
(4) 具有组织管理的能力；
（5）具有管理咨询的能力；
（6）具有知识自我更新的能力；
（7）掌握劳动关系管理的基本方法，引导员工合理流动，优化组织人力资源配置的能力；
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四、课程设置与教学进程安排
课程设置与课时分配表（※为考试课）
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注：总学时为2504时，其中课内课时1724时。课内学时不包括国防教育与军事训练、顶岗实习、实习报告等课时。
教学进程安排表
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五、本专业核心课程
1．管理学基础与实务（36学时）
本课程是人力资源管理专业基础课。主要介绍了管理学的基本原理，包括管理的五大职能（计划工作，组织工作，人员配备工作，指导与领导工作，控制工作），及各管理职能应遵循的原理、基本步骤和一般方法。其目的是为学生储备管理学的基本知识，培养学生的管理能力。
2．人力资源管理（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业基础课。主要介绍了人力资源开发与管理的基本原理，包括人力资源的规划，工作分析，员工招聘、员工录用、员工培训与开发、工作绩效考核、薪酬制度设计原理、跨国公司的人力资源管理等内容。其目的是根据人力资源管理专业人才培养的要求，对学生进行人力资源管理基本理论、基本知识和解决问题的基本方法的教育和培养，使学生能学会应用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的能力。
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3．人力资源规划（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了晋升规划、补充规划、培训规划、调整规划、工资规划等基本知识。其目的是使学生能掌握根据企业的.发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，制定职务编制、人员配置、 教育培训、人力资源管理政策、招聘与录用、工资激励等计划的能力。
4.人员招聘与录用实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了员工招聘的意义与程序、员工招聘的内容与一般原则、人员测评与选拔的过程与方法、人员录用与招聘评估、培训方法与需求分析、培训效果评估等内容。通过本课程的学习，其目的是使学生了解招聘的基本概念和基本知识，掌握招聘、录用的一般方法和技巧，掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。帮助学生掌握当今最新的招聘与培训观念和发展趋势，学会解决中小企业人员招聘与培训实际问题的方法。从而有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力，也为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。
5.员工培训与开发（54学时）
6.绩效管理与实务（54学时）
7.薪酬管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了企业薪酬设计的原则与方
法、工资制度、薪酬控制与调整等问题。其目的是通过学习,使学生了解和掌握有关企业薪酬管理的基本理论与实操方法,提高分析与解决企业薪酬管理实际问题的能力,并能借鉴所学原理与方法,为企业制定薪酬管理的具体方案。薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
8.劳动关系管理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了劳动关系和劳动关系管理、劳动合同管理、用人单位内部劳动规则管理、职工民主管理、劳动安全卫生和劳动保护管理、工资管理、劳动争议管理等内容。其目的是使学生掌握企业建立健全关系管理制度的方法，从而帮助企业减少劳资纠纷，使劳动关系双方的权益得到充分保障，使企业健康发展。
9．社会保障法原理与实务（54学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。主要介绍了社会保障法基本理论、养老保险法律制度、失业保险法律制度、工伤保险法律制度等社会保障方面的制度。其目的是通过本课程的教学，使学生了解社会保障方面的基本法律知识，能运用所学处理企业员工的相关问题。
10．人力资源管理综合模拟实训（36学时）
本课程是人力资源管理专业的专业核心课。人力资源管理专业是一个实践性和技能型很强的专业，通过人力资源管理综合实训环节，将会使学生充分理解各种人力资源管理的理论，快速掌握人力资源管理中的各种操作方法，本实训将通过人力资源管理实验室进行现场操作，并与案例分析等方式相结合。其目的是通过实训使学生熟悉人力资源管理职能，掌握工作分析、招聘甄选、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理的基本流程和技能，具备实践操作的能力。
六、主要实践环节
（一）课内实训：
替、任务驱动、项目导向原则设计出相应课程模块，教师按模块进行课内分散实训。利用建立的具有仿真的职业氛围、设备先进、软件配套的erp实训中心、人力资源实验室进行人力资源管理各个模块的专项实训。
（二）课外实训
1、通过开展国防教育与军事训练，使学生掌握基本国防知识和军事技能，为人民解放军队伍培养合格的后备军；提高学生政治素质，树立爱祖国、爱人民的思想；提高学生的综合素质，培养学生爱岗敬业、吃苦耐劳的作风，增强学生的团队意识和纪律观念。
2、参观校企合作实习基地、组织人才大讲堂
我院通过组织学生参观校企合作实习基地，进行专业的认知实习。通过组织人才大讲堂，让学生参加各类讲座，拓宽学生的知识视野，了解社会政治、经济、文化的最新形势，了解行业的前沿动态，同时接受文化艺术熏陶，砥励德行。
3、课外社会实践活动
教师组织和引导学生参加各种有意义的社会实践活动，比如在校内开展模拟招聘大赛、模拟员工培训、劳动法律咨询等活动，锻炼学生的实际应用技能，丰富和深化学生所学的理论知识，同时培养学生的社会适应能力、创新能力、就业能力、工作能力、岗位转换能力和人际交往能力，以适应时代的需要，为尽快适应就业做好准备。
4、社会调查
按照学院专业培养目标的要求，组织学生发挥自身专业优势，深入社会和相关行业开展调查实践锻炼活动，让学生在调查实践中受教育、长才干，了解国情、民情、社情以及即将就业岗位的情况，培养学生的社会责任感，锻炼学生的观察能力，沟通协调能力和对专业岗位的热爱，引导学生走与实践相结合的成才道路。
5、顶岗实习
以校企合作为途径，充分利用企业和学校的不同教育环境和教育资源，重点培养学生的职业素质、综合能力和就业竞争力。通过顶岗实践、工学结合，使学生在思想观念、专业理论、专业技能方面真正受到职业化的全方位的培养和锻炼，以期实现零距离就业。
6、撰写实习报告
通过顶岗实习，使学生所学的专业知识能与实践有机的结合，提高学生的实践操作能力。学生实习结束后必须完成顶岗实习报告。
七、本专业的职业资格证书或专项技能证书
八、毕业条件
本专业学生同时达到以下条件方可毕业：
一、培养目标
本专业培养德、智、体、美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。
二、培养要求及特色
本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。力求使学生受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，使其具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。
专业办学特色主要体现在：基于专业方向的起源和农业院校的身份，面向农业、农村的人力资源管理；基于广东外向型经济和服务地方经济建设的办学宗旨，面向外向型企业、农业龙头企业、中小企业的人力资源管理；基于外语和信息技术手段的广泛应用，突出以外语、网络管理在人力资源管理方面的运用。
该专业集中了我校经济学、管理学、外语、信息技术、以及农业学科的优势，注重人力资源管理理论与实践的有机结合、注重知识传授与能力锻炼的有机结合，培养符合广东-社会经济发展需要的高素质应用型人才。
三、学制与学位
修业年限：4年
授予学位：管理学学士学位
四、主干学科
人力资源管理、管理学、经济学
五、主要课程
管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、培训与开发管理、绩效管理、薪酬管理、劳动法、社会保障学等。
六、学时与学分
学时学分构成表
七、教学进程计划表
表一：通识必修课程（公共必修课）
注：1.“形势与政策”分散在第一至第六学期内进行，由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。
2.英语一至四学期学生自主上机各70学时，每学期2学分。
表二：学科基础课程平台
表三：专业课程平台
表四：实践教学平台
审核人：王厚俊 周 辉
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。
现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。
当前粮食工作面临着新的形势和任务。主要表现为，人民生活水平总体达到小康水平后，粮食消费进入“提升期”；全国粮食流通体制改革工作会议后，粮食购销市场化进入拓展期；粮食结构的调整，国内粮食市场出现“回暖”迹象。这些新形势给粮食行业带来了新的机遇和挑战。做好新形势下的粮食工作，就要认清形势，抢抓机遇，在做活购销、壮大工业、发展多营、组建集团四个方面深化改革，强力推进，实现粮食经济的跨越发展。
一、实施粮食购销体制创新战略，进一步增强企业竞争力。
粮食购销市场化后，国家粮食政策、购销格局发生了深刻变化。多种经济成份并存，市场竞争多元化成为当今粮食购销市场的主体。在这种情况下，建立起适应市场要求的新型管理体制，使国有粮食购销企业在市场经济的大潮中充分发挥粮食购销的主渠道作用，只有通过彻底转变经营观念，进行体制创新，发展规模经济，才能做活购销，取得发展。
只有进行思想大解放，才能实现观念大转变。因此，要教育引导广大干部职工，粮食购销市场化是大势所趋，不适应不行，被动适应也不行，适应晚了更不行。绝对不能抱残守缺，裹足不前。在当前竞争激烈的粮食购销市场中，市场化程度越高，粮食购销蕴藏的机遇也就越大。关键看谁能尽快转变角色，适应市场，抢抓机遇，争取主动。否则，就会落伍，就会被竞争激烈的市场所淘汰。
2．整合资源，壮大实力。粮食市场的放开，受冲击最大的是国有粮食购销企业，粮所的散、弱、差、小，竞争力不强的现状更为凸显。这些问题必须靠改革的办法、市场经济的手段来解决。省委提出：经济活力的增强，取决于市场化程度的提高，千改革，万改革，加快市场化进程的改革是最根本的改革。因此，就国有粮食购销企业而言，要生存，增活力，求发展，就必须进行资源整合，按照抓大放小，强强联合的原则，对地处偏僻，粮源不足，购销能力差，经营效益不高的国有粮食购销企业，通过合并、拍卖等方式，去弱培强，打造出有生机、有活力、有效益的购销企业，扩大企业规模，壮大企业实力。
要着力加强。一是队伍建设。当前，国有粮食购销企业人员多，包袱重，压力大。但是人员多是坏事也是好事，就工资而言开支大，困难多。而要开展大购大销没有人员也不行。关键是如何看待，如何使用。收储职工大多都在一线工作多年，积累了一定的购销经验，只要充分调动他们的积极性，让他们的聪明才智充分施展，就会变包袱为财富。二是网点建设。稳定强劲的购销网络是确保国有粮食购销企业购得进、卖得出、有利润的前提。购销企业首先要有粮源，粮源短缺，企业自然成了无源之水，无本之木。构建好收购网点，可采取由里及外、辐射延伸的办法。在辖区内通过划片收购，牢牢控制辖区内粮源；在辖区外通过对外设点，与外地粮商合作的方式，广泛开展代购代销、即购即销、分购联销、联购联销等活动，积极掌握周边地区粮源。
挥。对购销企业的正副职可实行年薪制，年薪数额要结合本地实际确定，既不能过高，也不可偏低。对职工可实行联量联利工资制，把任务完成情况和实现利润多少挂钩，以此确定工资数额，这样可最大限度地调动职工干事创业的积极性。
二、实施粮油工业升级战略，强力推进粮食产业化经营。
当前，国内粮食加工业总体发展呈现加工转化能力增强，大型企业占主导地位，民营经济迅速扩张的态势。在这种情况下，必须加速培育龙头企业，通过产权制度改革，科技带动，拉长产业链条，打造出在全省乃至全国的名牌产品和产业集群。
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品(面粉)“十大品牌”，产品畅销国内20余个省(区)市，还远销韩国、印尼等国家，并成为顶益集团和青援食品集团面粉供应商。
2．调整产品结构。十六大报告指出：“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高、经济效益好、人力资源优势得到充分发挥的新型工业路子。”它符合我国的实际情况，具有丰富的内容，体现了与时俱进的精神。粮油企业坚定不移地走这条道路，将有利于增加农民收入，带动农村经济的发展；有利于提高粮油企业的整体素质，促进粮油企业的振兴；有利于我国粮油企业与国际经济的对接，参加国际经济的大循环、大竞争。就面粉加工企业而言，由于行业生产能力严重过剩，全国开工率在32—50％，普通粉利润率偏低。因此，研发社会需求量大、附加值高的产品是面粉加工业的一大课题。随着我国居民生活水平的提高和生活节奏的加快，我国食品加工业的空间越来越大，专用粉的比例将进一步提升，速冻食品用粉大幅度增加。据统计，自上世纪90年代始，我国速冻食品年平均以25％的速度增长。因此，面粉加工业调整产品结构，在专用粉上作文章是提高企业效益的有效途径。
题的有效途径，他不仅可以使企业一头连接市场，一头连接商品粮基地，往下延伸到千家万户，形成一条龙的经营模式，保证自身用粮需求，而且可以提高农民种粮的比较效益和粮食本身的增值能力，使企业与农民的收益直接联系起来，由此调动各方面的积极性，形成积累、发展的良性循环机制和新型企业组织经营形式。
三、实施粮食企业发展多营战略，拓宽粮食经济增长渠道。
粮食企业发展多种经营，寻找适合自身的经营路子，是拓宽创收门路的有效办法，是安置分流富裕人员的重要渠道，是保证粮食企业改革与发展，维护社会稳定的必要措施，意义重大，途径快捷。
们的生活节奏加快，消费者对生活方式的追求转向方便、快捷、轻松、享受，而中式餐饮以快餐形式的出现，恰好迎合了消费者的需求。因此，发展快餐连锁业就是一条有基穿有潜力，适合粮食系统自身经营发展的新路子。
2．拓宽产业范围。长期以来，粮食部门的经营视野一直锁定在粮油经营上，在市场经济下，局限了粮食经济的发展，很不适应当前发展粮食产业化的要求。因此，要跳出行业和地域的界限，跳出经济品种的界限，跳出所有制的界限，坚持以市场为导向，只要政策允许，看准了的项目大胆涉足，放手经营。要大力兴办产业化项目、跨行业项目、高新技术项目，努力培植粮食经济发展的新的增长点。3．善于借力发展。发展多元化、跨行业经营的一个重要途径就是善借外力。他山之石可以攻玉。把别人的资金、技术、管理、人才等优势引为我用，助我发展。借力必须注意经济效益和社会效益的统一，要因地制宜，提高“借力”的质量和成效，使之真正成为粮食经济发展的催化剂和助推器。
四、实施组建粮食企业集团战略，推动粮食经济跨越发展。
组建和发展粮食产业集团，形成集约化、规模化经营，发挥行业整体优势十分必要。这种粮食产业集团应当是政府引导下的，多种经济成份参与的，独立行事，自主经营，自我发展的合法经济实体，形成核心层一紧密层一半紧密层一松散层的经营运作体系，带动行业经济发展。龙头企业是实现粮食产业化经营、组建粮食产业集团的重要基础和核心，把一些具备较强市场开拓能力、加工转化能力、储存加工能力和产业联动能力的龙头企业，强强联合，形成产业集团的母体和核心，依靠其发展“龙身”带动“龙尾”。集团的发展，要有科学的战略规划。制订规划时要认真调研，充分论证。当前，中国需求形式丰富仍存在巨大空间，梯级消费将长期存在，认清这一点，是制定发展战略规划的基穿在粮食产业中，食品加工行业是产业内竞争最为充分的行业，该行业是引导产业发展的决定性力量，冷冻食品加工最具投资价值。餐饮市场的增长，主食产品市场增长，是影响产业发展的两大趋势。面粉加工行业生产能力严重过剩，普通粉利润率不可能提高，专用粉比例将不断增长。国有粮食购销企业仍将占据市场主渠道，这是由行业资金密集型的特征所决定的。因此，处于产业链上的各企业必须从产业发展的总体状况与特征出发，考虑自身的发展战略，从而制定出科学的集团发展战略规划，实现粮食经济的跨越发展。
《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。
[学习目标]。
[知识要求]。
1、内涵。
广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划。
二、岗位规范。
1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
三、制度化管理的基本理论。
1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化。
2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。
3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。
4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。
5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。
6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离。
2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。
3）适合现代大型企业组织的需要。
第二章人员招聘与配置。
[学习目标］。
5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。
67活动等现场管理与劳动环境优化的方法。
8、掌握劳务外派与引进等相关概念。
[知识要求］。
一、招募渠道有内部招募外部招募。
缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
（2）容易抑制创新。
2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险。
优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。
1、分析简历结构。
2、审查简历的客观内容。
3、判断是否符合岗位技术和经验要求。
4、审查简历中的逻辑性。
5、对简历的整体印象。
三、面试。
（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程。
度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特。
点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。
六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
第五章薪酬管理。
[学习目标］。
2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。
[知识要求］。
一、薪酬的内涵。
（一）薪酬（compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
（二）薪资的概念：指薪金(salary)、工资(wages)的简称。
（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配。
四、薪酬管理。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标。
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才。
2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力。
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则。
1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性。
1、企业员工工资总额管理。
2、企业员工薪酬水平的控制。
3、企业薪酬制度设计与完善。
4、日常薪酬管理工作。
五、企业薪酬制度设计的基本要求。
1.体现保障、激励和调节三大功能。
2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）。
3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）。
4.建立劳动力市场的决定机制。
5.合理确定薪资水平，处理好工资关系。
6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。
7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同）。
2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）。
3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）。
第六章劳动关系管理。
［学习目标］。
2345678。
［能力要求］。
一、劳动法律关系的7种调整方式。
1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志。
2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志。
3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意。
志
4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规。
定
5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动。
者的合法权益。
6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲。
裁
7.劳动监督检查制度。
二、集体合同的形式与内容。
（一）集体合同的形式：分为主件和附件。
（二）集体合同的期限：1～3年。
（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分。
2、一般性规定。
3、过渡性规定。
4、其他规定。
三、员工满意度调查的步骤：
1、确定调查对象。
2、确定满意度调查指向（调查项目）。
3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法。
4、确定调查组织。
5、调查结果分析。
一、总 则：
二、基本工资：
三、岗位工资：
a、后勤管理人员根据岗位的重要程度设立岗位工资，按月出勤日平均计算;
b、计件、按日结算工资人员不作岗位补贴;
四、绩效工资：
为提高工作效率，定人定岗设立绩效工资，在年收入不变的前提下，将年终奖金作为每个月绩效考核工资，并按月出勤天数平均计算，以考核奖形式发放，下列人员未列入考核人员范围：
a、试用期、实习期人员;b、计件人员;c、员工休养期间;
四、工龄工资：
c、当月出勤天数少于20天的，当月工龄工资不予补贴;
五、全勤奖：
b、保安、清洁工、计件、按日结算工资、承包部门不作全勤奖计算范围;
c、全勤按实际出勤计算，有迟到、早退的全勤奖取消;缺勤人员不得以
加班天数抵扣;公事出差视作出勤;
六、加班工资：
b、保安除法定假按加班工资计算外，其它不作计算;
七、保密范围：
八、社保规定：
b、原则上男50岁、女45岁以上进入公司，社保由个人承担;
九、其它规定：
员工受到公司奖励或因违反公司相关制度罚款，按奖罚规定在当月工资中体现。
一、企业的基本情况
1、企业背景
公司成立于20xx年，从一万元起步的小公司发展壮大到如今有500余员工、年净利润可达300余万的中型企业可谓是步步艰辛、步步惊心。我们在经营公司的过程中尝尽了辛酸也收获到了丰厚的利润，公司在发展过程中遇到了种种瓶颈都被一一克服了，发展至今，老的做法已经成为过去，不能成为我们继续成功的经验。
随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。
目前，财务制度混乱导致公司的净利润无法准确核对，分配制度不合理，导致有些核心管理人才认为又接单、又出钱、又管理、又担风险，分配不合理。有些核心管理人才认为虽然未接到业务、未担风险，但是自己是最苦最累的，提高了本来不能实现的利润、规避了公司大量风险，这部分的功劳未有效的体现在收入上，分配不合理。
到底公司赚了多少钱?为什么赚钱?那些人才为公司赚钱?那些业务最赚钱?谁为公司的贡献最大?这一些列的问号我们急于解开。
首先，要理清公司费用成本的组成：
1、资金成本。为了提高融资的积极性，吸纳广泛的资金，让融资者享受应得的利润回报。建议按照按年15%至20%支付利息。
2、行政办公成本。办公室的装修及办公家具、设备的折旧按照5年进行折旧。工程部和业务部抽水。
3、风险管控成本。工程部和业务部抽水至50万。
4、办公室人员工资成本。工程部和业务部抽水。
3、业务部现状及核心人才薪金改革
现状：没有一个竞争环境没有紧迫感，人员培养流于形式，没有竞争力。
改革：创建两个业务部，水平设置两名业务经理，相互竞争，业务部的人数及管理方法不限，可以为0，可以不占用办公室不产生办公室费用。其中一名业务部经理分管财务部，另外一名业务经理分管行政部。
4、工程部现状及核心人才薪金改革
现状：人才缺乏，体制滞后，无法引进人才;
改革：安排副总两名，其中一名副总负责管理保洁部，另外一名副总负责管理机动业务。两名副总相互协作，团结一致。
5、行政采购部现状及核心人才薪金改革
现状：未能制定有效采购制度及绩效考核制度。
改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。
6、财务部现状及核心人才薪金改革
现状:不能提供合理性建议，不能准确及时核对公司的利润成本，专业性不够。未能制定有效采购制度及绩效考核制度。
改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。
7、企业基层员工现状及非核心人才薪金改革
企业基层员工现状分四种：一、慵懒散奢型：干多干少一个样，吃大锅饭，当一天和尚撞一天钟。二、积极工作型：为早日组建一家属于自己的公司。三、踏实工作型：踏实工作，能力有限。四、观望型：天天算计着付出与收获。
改革：制定切实有效绩效考核制度，按绩效发放工资。
二、核心人才薪资改革的目的
为了吸纳和保留核心人才，达到有效激励全体员工，增强公司的凝聚力和竞争力，促进公司进一步发展，并使公司的发展与核心人才的待遇保持同步的目的。
为了规范公司的薪资管理，提高公司核心人才的待遇，让专业的人干专业的事，有效细分管理架构，建立一个有竞争力的比较规范、稳定、公平和公正的具有本公司特点的薪资体系，公司决定对薪资体系进行必要的调整。
首先，我们要明确，公司发展至今核心价值在什么地方?哪些人才是核心人才?对于一个企业最核心的就是业务，业务为王。如果我们抓住业务这个主要矛盾其他的问题都可以迎刃而解。所以我们面对的第一个问题是谁来担任总经理?这个岗位肯定是公司的核心中的核心，公司应选择业务能力最强、业务利润最高的人来担当此职务，如果有其他人在业务利润总量上可以超越应在前期届满时更换，总经理的任期为一年。
三、薪资改革的原则
1、 坚持同岗同酬和对岗不对人的原则，规范公司各个岗位和职级结构，
规范工资结构。
2、 坚持待遇提高倾向于核心人才的原则。
3、 坚持所有员工现有待遇不下降原则。
4、 坚持绩效考核的原则，使全体员工的待遇与个人绩效、部门绩效和整
个公司的经营绩效相挂钩的原则。
5、 坚持员工待遇与公司发展同步的原则，使全体员工特别是核心人才享
受公司发展的成果。
四、公司组织架构及核心人才薪金制度
一、总经理一名，由业务净利润最高者担任，分管业务部，任期一年，有业务净利润更高者在上一任任期届满时替换。业务经理的工资组成：底薪10000元+提成。提成的组成为：两个业务部分别提20%+保洁部5%+机动部5%，按月提成。
二、副总经理两名。其中一名副总负责机动，按市场价实行承包制。另外一名副总负责保洁，按市场价实行承包制。 工资组成：底薪8000元+按月提成。公司不负责养人。
三、业务经理两名。其中一名业务经理底薪5000元+按月提成。分管行政3000元参加绩效。另外一名业务经理底薪5000元+按月提成，分管财务部参加绩效。
一、 公司薪资改革说明
1、 关于薪资改革重点的说明
此次薪资改革的重点是对公司主管层及其以上层次的管理和营运人才
实行倾斜，提高这些核心人才的待遇，使他们的待遇与公司的发展保持同步。
公司主管层及其以上的人才是公司的核心层，是公司最宝贵的财富，是支撑公司进一步发展的基石，公司的未来发展和愿景目标的实现离不开他们的奉献和奋斗，所以在公司发展和实力增长的同时，公司的这些核心人才也要享受公司发展的成果，以激励全体同仁与公司同呼吸，共命运，最终使个人的发展与公司的发展紧密结合在一起。
公司要求各部门/各团队的领导和主管要关心爱护其所属部门专员级和职员级员工，特别是对于有文化、有知识、认同公司价值观，愿意在公司发展的年轻人要重点培养，加快培养，采取各种方式进行技能培训和公司价值观的教育，给他们提供一个发展的平台，鼓励他们通过团队合作和个人奋斗逐步成为公司的精英和骨干。对于表现优异的专员级和职员级员工，由其所在部门经理或主管向公司人事行政部提出书面晋级加薪申请报公司管委会批准。
2、 关于薪资体系保密的说明
经过此次薪酬改革，公司的`薪资体系相对比较规范和完整，对外有一定的竞争力，对内实现了统一、公平和公正，实现了同岗同酬，体现了公司的经营特点和实际情况，具有本公司的特色。
同时公司承诺员工的薪资待遇同岗同级同酬，薪资水平是公平的合理的，每个人的绩效会的得到公司公正的评估并与其薪酬相联系。
公司本次薪资改革方案以及薪资标准和水平是公司的商业机密，凡是参与并知悉本方案的干部必须保守公司机密，不得外泄和传播。
3、 关于薪资体系的进一步完善
这次薪资改革只是初步的、框架式的，公司的薪资管理制度还需要根据企业的发展不断加以完善，实行动态管理。特别是公司的《绩效考核方案》的执行还需要总结经验和完善。
下一步公司还将对《年终绩效目标考核和绩效奖金分配方案》进行研究和制定，对责任重、贡献大的团队和个人实行分配倾斜。
4、 加强沟通，统一认识，为实现公司20xx年发展目标而奋斗
本次薪资改革的要点：一是实现同岗同酬;二是向核心人才倾斜;三是通过绩效考核加强绩效管理。其根本的目的就是增强公司凝聚力和竞争力，实现公司长远的可持续发展。
但薪资改革能否达到预定目的，需要我们全体同仁加强沟通，统一认识，达成共识，把个人的发展与公司的发展紧密结合起来，以自己的勤奋努力为公司早日建成一流的物业公司添砖加瓦。
公司号召全体员工一定要充分认识20xx年基本目标和发展目标的艰巨性，树立信心，为完成公司20xx年发展目标而奋斗。
二〇一六年一月九日
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事。
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队eva绩效杠杆。
13、hrm成本管理：人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;eva奖金计划;员工持股;管理层收购。
1、有关任职资格的名词解释：
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力。
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣。
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感。
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书。
工作代码：aucmahr-00。
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部。
级别：(略)薪资范围：(略)。
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理。
监督对象：招聘助理。
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管。
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求。
(1)按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求。
(2)进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见。
(3)将需求汇总和建议上报主管经理助理。
2、制订招聘计划。
(1)确定招聘时间和最后上岗时间。
(2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道。
(3)拟定初试、面试方式及内容。
(4)拟。
订招聘日程安排：
a、发布招聘公告;。
b、接受应聘简历;。
c、审核简历;。
d、通知初试;。
e、安排初试;。
f、通知面试;。
g、组织面试;。
h、面试结果分析与审核;。
j、入职人员名单确认;。
h、通知上岗;。
i、确认上岗人员和时间。
(5)上报招聘计划。
3、制定招聘预算计划。
(1)按招聘计划制定招聘预算。
(2)向主管经理助理上报预算计划。
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划。
5、组织招聘初试和面试工作。
(1)与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试。
(2)汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单。
(3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理。
(4)在面试名单正式确认后，发布面试通知。
(5)筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作。
(6)配合面试评审小组整理和分析面试结果。
6、在入职名单确认后，发布入职通知。
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管。
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议。
9、搜集外部信息。
(1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息。
(2)了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估。
深化人事劳动分配制度改革，逐步建立健全管理人员能上能。
下、员工能进能出、收入能增能减机制制，制定本方案。
一、深化三项制度改革总体要求。
（一）指导思想以贯彻落实省xxx提质增效的战略部署为指引，深入领会省xxx全面深化三项制度改革相关会议精神和文件要求，以打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率为目标，以严格落实“三定”改革方案为基础，以建立健全岗位、能力与绩效管理体系和员工培训开发体系为支撑，着力破除与市场经济体系严重不相适应的“官本位””、、“铁饭碗””、、“大锅饭”思想观念，构建以“三能”制度改革为核心的市场化人事劳动分配机制，为企业提质增效提供坚强有力的人力资源保障。
（二）工作原则——坚持战略导向。这是深化改革的重要前提。
撑战略、服务发展功能，确保改革的战略性、先进性、科学性。
——坚持市场导向。这是深化改革的根本要求。遵循市场经济运行规律，健全市场化的用人、用工和分配机制，将市场化贯穿于“三能”机制建设的每个环节之中，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，通过推行市场化运行机制来撬动组织效力、干部动力、队伍活力。
——坚持效率优先。这是深化改革的基本遵循。坚决破。
融的落后的思想观念和体制机制弊端，敢于直面当前公司人。
力资源管理中存在的干部结构不合理、素质能力参差不齐、
考评体系不够精准，用工总量大、结构性余缺突出、退出机。
制不健全，收入分配效益导向不鲜明、市场化程度不高、绩。
效管理科学性针对性不强等矛盾和问题，确保改革的针对性、有效性。
——坚持提质增效。这是深化改革的动力源泉。牢牢把。
握打造高素质专业化干部员工队伍、提高全员劳动生产率目。
标，通过体制机制创新与市场化改造，着力破解干部能上不。
能下、员工能进不能出、收入能增不能减难题，激化干部员。
工队伍的活力、动力、创造力，有效提升人工成本使用效能。
在改革中的主体责任意识与担当，培育自觉理解改革、支持改革、参与改革的良好改革氛围，确保改革的合规合法性、公平公正性。
——坚持统筹兼顾。这是深化改革的科学方法。
“三能”机制建设必须与公司扭亏脱困、、“三供一业”及办社会职能移交、用工总量控制、、“三定”改革、、“十三五”人力资源规划、人才成长通道建设等工作协同推进，立足整体、重点突破，确保改革的系统性、整体性、协同性。
——坚持积极稳妥。这是深化改革的基本策略。准确把握好改革的节奏和力度，紧密结合公司实际，处理好好“稳”与“进”的关系，精心设计实施路径、具体措施和时间表，分阶段逐步实现改革目标。认真制定工作方案，规范工作程序，落实维稳责任，确保队伍稳定。
（三）工作目标到。
20211。
员劳动生产率明显提升，支撑公司从资源平衡型向价值导向型、从要素投入型向内涵发展型企业转型的战略部署。
20233。
年，人力资源市场化运行机制更加完备，精益人力资源管理体系初步建立，干部员工队伍精干高效、充满活力，人工成本投入产出指标位居同类企业先进行列，支撑公司向高质量发展。
——人事制度改革重点是要破除“官本位””，着力解决干部队伍结构不够合理、选聘机制不够灵活、评价机制不够够精准、培训机制不够系统以及“下”的力度不够强等问题，建立管理职位体系持续优化、选聘机制灵活开放、考评机制科学精准、培训机制务实高效的能上能下的干部人事制度。
20211。
年，管理职位体系持续优化，岗级分离管控模式逐步形成；干部队伍结构持续改善，市场化选聘机制日渐完善；；干部能力素质显著提升，，“源头、跟踪、全程”培养的培训机制基本健全；干部配置更加科学，定性定量相结合、分类分级差异化考评机制基本建立；“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人导向和监管机制不断强化，能上能下常态化运行机制基本建立，干部队伍的凝聚力、创造力、战斗力持续增强。
——劳动制度改革重点是要打破“铁饭碗””，着力解决用工总量偏大、劳动生产率不高、结构性矛盾突出、竞争和退出机制不健全等问题，建立以劳动合同管理为核心、岗位管理为基础的岗位能上能下、员工能进能出的市场化用工机制。
20211。
制，推动岗位能上能下、员工能进能出。
到20233。
年，劳动契约意识显著增强，用工理念更加开放，用工总量持续精简，队伍结构趋于知识化年轻化，全员劳动生产率大幅提升，基本形成市场化“员工能进能出”的用工机制。
激励针对性不强等问题，建立以效益导向、价值导向和贡献。
导向为基础、激励与约束并重的收入能增能减机制。
到2021年，基本形成薪酬总量与效益预算分解目标挂钩联动机制，
实现薪酬总量能增能减；建立比较完善的高层次人才、核心。
人才、骨干人才专项薪酬制度；完善企业年金、激励性年金。
管理制度，推动建立高层次人才、核心人才、骨干人才中长。
期激励；完善组织绩效和员工个人绩效管理办法，建立健全。
制度完备、导向明确、精简高效的绩效管理体系，发挥绩效。
化”转变，发挥补充医疗保险等企业福利项目的激励功能；
以基本薪酬制度为主体、多维激励制度为支撑的薪酬管理体。
系更加完备，为岗位价值、能力水平、业绩贡献付薪的运行。
机制基本建立，薪酬管理的效益、价值、贡献导向更加明确。到。
20233。
产出效益明显提升。
二、全面落实“三定”方案，夯实三项制度改革基础。
加强激励约束，强化倒逼机制，高质量高标准推进进“三定”改革。
在“三定”方案实施过程中，密切关注工程预决算、
工程详细设计、销售管理、能源管理、计量管理等2299。
项异动管理职能在职能部门之间的界面划分和交接情况；密切关注。
各业务中心之间的划转和运行情况；密切关注富余人员的显。
化与安置情况以及“三定”改革与“三供一业”移交的统筹。
推进情况等关键要素，强化组织协调、落实工作责任，确保。
实基础。
大化”要求，夯实组织架构，科学设计管控模式。全力推进。
理模式从领导推动型向制度流程型转变。全力推动职能部门。
专业人员由职能部门直接下派，逐步形成充分接轨市场、适应主营业务发展、灵活高效的组织架构。
（三）持续优化岗位，提升岗位设置与经营业务的契合度按照“三定”方案的岗位设置要求，科学设置岗位。
通过职责梳理和流程再造，提高自动化、信息化水平，推行大岗位、弹性岗位设置等措施，持续减少岗位数量、优化岗位结构，为提高人岗匹配效能、推动市场化用工奠定基础。
进一步规范和完善岗位说明书、修订《岗位类别划分和用工配置规范》》，明确岗位职责和岗位胜任力要求，运用科学的岗位价值评估办法，开展岗位价值评估，形成覆盖全面、标准清晰、设置科学的岗位图谱，提升岗位管理专业化水平。
测算，持续对标先进标杆企业，动态调整定员目标，保持定员目标的先进性。
三、深化干部人事制度改革，建立健全管理人员能上能下机制。
（一）持续优化管理职位体系1.强化党的组织在同级组织中的领导地位。
充分发挥党委领导作用，在中层领导人员和直属车间领导人员中全面推行“党政双向进入、交叉任职”
管理模式，即行政正职兼任党组织副职，党组织正职兼任行政副职，落实实“一岗双责””。全面配齐配强各二级单位纪委书记，党委书记不再兼任，强化党风廉洁建设。
2.建立健全管理职数动态调整机制。
结合公司“三定”工作，严格控制中层机构和中层职数，制定出台台《公司基层机构和职数管理办法》》，加强对基层机构和职数的管控，持续优化各层级管理职位的设置，保持班子职数与单位规模、管理幅度、管理难度相适应。
3.建立健全领导人员职务手册。
界定管理职责、明晰工作方向，实现领导岗位任职资格、能力条件的标准化、具体化。
4.实现三支队伍序列间有序流动。
完善管理序列和专业技术序列转聘要求与程序，探索并试行技能操作序列向专业。
技术序列和管理序列流动的做法。细化管理人员跨序列职级授予条件，实现三支队伍序列间的纵向畅通、横向贯通，缓解管理人员通道“拥挤”的状况，逐步淡化管理职位的行政化色彩。
5.推进“岗级分离”落地实施。
认真落实公司“三定”
改革工作方案，在实施过程中初步体现出出“岗级分离”这种去行政化措施。在此基础上，不断总结优化，制定相应管理办法，在今后的干部选聘中逐步推行“岗级分离”的管理方式，管理人员按岗选聘和管理，不直接对应行政级别，以后根据一贯表现，本着“好中选优”原则提拔行政职级，使去行政化的认识深入人心。
（二）健全科学开放的选聘机制1.充分发挥党组织领导和把关作用。
“四个自信””、坚持维护xxx权威、全面贯彻执行党的理。
论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部。注重专业能力和专业精神，坚持事业为上、依事择人，大力选拔既具有领导才干又具有专业本领的干部。改进推荐考察方式，坚持全方位、多角度、近距离考察识别干部，探索先进行个别谈话推荐、再进行会议推荐的民主推荐程序，注重采取延伸访谈、实地考察、专项调查等方式，切实考准考实。健全年轻干部发现储备、培养锻炼、选拔使用机制，畅通成长绿色通道。
2.加强领导班子综合分析研判。
进一步增强干部工作的。
前瞻性、计划性、主动性、针对性，按照照《公司领导班子结。
构分析实施办法》要求，定期对所属部门（单...
这次全市国有企业改革工作会议，是推动国有资产管理体制改革、促进国有企业改革发展和稳定而召开的一次非常重要的会议，具有历史里程碑的意义。根据会议安排，我代表市国资委就我市国企改革工作基本情况、以及我委落实市委、市政府两年内完成国企改革任务的措施向大家做个汇报。
根据1995年我市清产核资数据统计，全市国有企业1551户，资产总额168亿元，负债总额97亿元，国有资产权益扣除46亿元不良资产后仅25亿元。党的xx大召开后，我市推行了以产权制度改革为核心的国有企业改革，并开展了二轮持续六年的国有企业改革攻坚战，探索国有资产的多种实现形式，国有企业进一步得到重组。至20xx年底，全市国有企业减少到212户，资产总额129.2亿元，负债总额105.15亿元，扣除25亿元不良资产后，所有者权益出现负数。20xx年以后，我市进一步深化国有企业改革，在加快竞争性企业重组的同时加快劣势企业退出步伐，继续对国有企业实施合资合作、破产兼并和股份制等多种形式、较大力度的改革和产权结构的大调整，至20xx年底，原口径统计并完整存续的国有企业仅有46户，国有企业改革取得了重要成果。
一是，通过破产、兼并、转让等方式，引进了其它经济成分改造国有企业，相当一部分处于绝境的国有企业获得了新生，格特拉克、华劲纸业，双胞胎饲料、章源钨业等一大批从国企改革中脱胎出来的新型企业发展壮大，成了我市经济的龙头和骨干企业，对我市经济发展起到了极大的支撑和促进作用。
二是，积极推进企业上市融资，促进企业做大做强。1997年，整合赣州酒厂、赣南农药厂及信丰、安远、寻乌园艺厂的有效优质资产，重组赣南果业上市，20xx年、20xx年又通过对赣南果业进行股权重组，更名为天音控股，不仅保持了上市资格，而且公司规模实力进一步加强，去年就单其旗下的章贡酒业纳税接近1亿元。20xx年，推进章源钨业和双胞胎两户企业完成上市申报工作。
三是，优化了国有经济布局和结构，增强了国有经济的控制力、带动力和活力。赣州银行、高速公路、稀土矿业、水务集团、城投集团、发展投资集团等一批按照现代企业制度组建的国有及国有控股企业，对我市的城市化、工业化发展发挥了极其重要的作用。这些公司的组建和科学的运作，使得原来全市企业国有资产整体上资不抵债的状况发生了根本性的变化，到20xx年底，单授权市国资委履行出资监管的14户企业资产总额达223.1亿元，国有资本权益48.44亿元，国有资本迅速增长。
四是，在国有企业改革中，我市始终坚持维护好职工的合法权益，清算了拖欠职工的工资、职工的集资，补缴了企业欠缴的养老保险金，对下岗失业职工按规定发放失业保险金，对下岗失业的贫困人员按规定列入城市最低生活补助对象，最大限度地减少了国企改革带来对少部分职工的震荡，极大地关心帮助职工，从而实现了我市国有企业改革的平稳和谐，赢得了广大职工对改革的支持。
总体上看，我市的国企改革采取了先易后难的顺序，相对容易、难度较小的改革都已完成，目前尚未改制企业多是一些资产质量差、债务负担重、人员数量多的困难企业，需要支付大量的改革成本，是企业改革最难攻克的最后“堡垒”。现全市未改制及正在改制的国有企业总户数为46户，资产总额15.2亿元，负债总额14.1亿元，所有者权益1.1亿元，在职职工9372人，离退休人员8966人。在46户国有企业中，国有工业企业25户，其中市属6户(含省下放4户)，县(市、区)19户。这些未改制及正在改制的国有企业，根据市委、市政府的安排，20xx年12月底前要基本完成国有工业企业改革，在20xx年6月底全面完成国有企业改革改制工作。围绕这个目标任务，重点做好以下国有企业的改革改制工作。
1、国有企业政策性破产。赣州木材厂、赣州金林人造板厂、赣南化工厂和赣南机械制造有限公司等4户企业被批准政策性破产，安置经费共计2.67亿元；共需安置职工人数3373人，其中离退休人员2099人；欠四大商业银行的债务本息共计3.61亿元，欠其它一般债权人债务0.56亿元；可变现生产性土地827.43亩，可变现机器设备在1000万元左右。现破产工作正在有序推进。
2、省属下放国有企业破产改制。赣州铝厂、赣州钴钨有限公司，赣州医药集团公司、赣南制药厂(含赣南海欣药业)4户省属下放企业，人员多、债务重、机器设备落后、流动资金馈乏。其账面有效资产3.2亿元，总负债4.5亿元(含或有负债);共需安置的职工人数5148人；共需改制经费约4.35亿元；可变现土地约417亩。对下放企业改制的总体思路是：引资重组做大，确保职工最大就业，化解历史债务，退出国有资产，妥善安置职工。
3、其他市直、县(市、区)国企改革。完成赣州水务集团改制职工身份置换，转换经营管理机制，整合重组赣州中心城区及县(市)涉水企业、资源和资产，壮大集团规模，在保持国有控股的前提下，引进战略投资者做大做强我市水务市场和水务产业；全面完成市林业、农业、外贸、粮食、综合行办等市直部门所属关停企业的改制退出，实施破产、(）注销，做好资产处置变现和职工安置工作，一次性彻底解决企业的各种遗留问题，不再设立留守处；完成县(市、区)其他国企改革工作任务。
三、精心操作，确保如期完成改革任务。
我市的国有企业改革走过了几十年的历程，现在已经到了改革攻坚的决战时期。当前“政策、资金、宣传舆论、组织力量”各个方面已基本到位，改革的有利条件非常多，必须抓住这个难得的机遇，举全力打好决战这一仗，彻底完成我市国有企业改革的历史使命。市国资委作为市政府专司国有资产监管的机构，将本着对历史负责的态度，紧紧围绕市委、市政府的总体部署，坚定信心，科学操作，主动履行国企改革中应尽的职责。
1、确保改制程序操作规范化。根据不同企业的具体情况，精心制定和规范审核企业改制方案。国企改革的全过程必须坚持公正、公平、公开，所有程序都要依法依规进行，实行“阳光操作”。增强改革的透明度，改制方案必须提交职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经职代会或职工大会审议通过后方可实施。认真清产核资，界定产权，按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则，核实和界定国有资本金及其权益。依法把好资产评估和产权进场交易关。
2、确保职工利益合法化。在推进国企改革的过程中，始终把保障职工合法权益放在首位。一是落实职工知情权、参与权，向广大职工群众讲清楚国家关于国有企业改革的方针政策和改制的规定；及时向广大职工群众公布改制方案和职工安置方案以及企业主要财务指标的审计、评估结果等。二是改制、破产中职工安置必须坚决贯彻落实有关法律政策规定，职工安置方案与企业改制方案一并制定、一并出台、一并实施、一并落实、一并督查。三是筹集改制的资金首先要用于解决解除劳动关系职工的劳动补偿和职工养老、医疗保险问题、以及偿还拖欠职工的债务等，在职工安置补偿标准上面坚持“从宽从优”的原则。四是加大有关改制国有企业招商引资、资产重组力度，努力创造条件扩大和发展生产，提供更多的就业岗位，安置企业下岗职工实现再就业。
3、确保改制过程平稳化。深入细致地做好改制企业职工的思想工作，向职工宣传改制的必要性、紧迫性以及企业的发展思路，在改制方案制订过程中要充分听取职工群众意见，争取广大职工群众对改制的理解和支持；认真制定企业维稳工作方案和突发事件应急预案。定期开展矛盾纠纷排查化解工作，及时发现、妥善处置企业改革发展中可能出现的矛盾和问题；最大限度地减少国企改革带来对少部分职工的震荡，极大地关心帮助职工，确保我市国有企业改革的平稳和社会稳定。
4、确保国有资产权益最大化。在国有企改制中过程中，采取多种有效措施，避免国有资产流失，确保国有资产安全和增值，推动国企改制工作健康发展。企业改制实质上是国有资产的重新配置，涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益，关系到企业和社会的稳定大局，必须按照国家法律法规和政策来规范运作，在国有资产处置中严格把好四关，即清产核资和审计评估关、资产的公开处置关、债权债务清收清偿关、资产处置收入和支出关，严禁国有企业自行改制、自卖自买、隐匿资产、违规操纵国有产权转让价格和干扰国有产权转让操作程序等行为。
国有企业是我国的经济支柱，是国民经济发展的依靠力量，国有企业的生存和发展状况，与社会发展息息相关。因此，促进国有企业薪酬管理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了很多关于国有企业薪资的管理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬管理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬管理手段，加强企业文化建设，促进员工合作，提高企业的凝聚力与竞争力，实现企业的可持续发展。
薪酬是指员工对组织或企业提供劳动而得到的报酬，包括员工完成工作得到的奖励。它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币体现，一些可以是实物，包括宽敞舒适的办公室、组织内部关系、参与决策权利、工作的成就感、发展机会等深刻的内容。
从功能的角度出发，薪酬具有的特点：一是补偿功能。薪酬是对员工提供服务的回报。二是激励功能。企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。三是调解功能。薪酬可调节劳动力的配置，调整劳动力素质结构。四是效益功能。薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。薪酬管理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮助企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
1.薪酬不能真实反映岗位的价值。
在部分国有企业中，部分员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。很多国有企业将进入单位的时间顺序作为薪酬高低的关键，而不太注重能力和技能表现，这导致部分国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而很多能力强、素质高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公平，这种分配方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业管理工作效率不高。
近些年的数据显示，国有企业高管人员薪酬增长过快。1999—2012年，中央非金融企业负责人年薪年均增长近20%，比同期普通员工工资增长率高近8％。金融企业高管薪酬过高，高管人员与员工工资差距过大，导致普通员工工作积极性大打折扣，心理不平衡，影响工作效率，也不利于企业长远发展。这种薪资管理的弊端容易助长管理层。
3.分配方式过于简单，消费混乱。
国有企业在薪酬构成上对技术要素、劳动要素的重视程度不够，两者参与分配较少，而且难以兑现。薪酬结构中缺乏对经营者的长期薪酬的激励措施，缺乏利益共享机制的建立，很难使员工与企业同心同德。为企业长远利益着想，这种机制下经营者自行决定企业管理决策，他们私自运用权力，以权谋私，职务消费膨胀，给企业带来很大的损失。
4.绩效考核不完善。
部分国有企业管理者业绩的考核指标未去掉除垄断等因素的影响，企业业绩异常增长，容易导致高管人员的薪酬快速增长，金融行业尤为突出。
部分国有企业业绩考核指标设置不合理，行业之间没有差别，对管理要素的真实绩效难以考核。此外，部分企业绩效年薪未按照“业绩降、薪酬降”的原则实行，“睁一只眼闭一只眼”，造成经营业绩下降、巨额亏损，但管理者薪酬没有变化，导致管理者管理缺乏积极性，企业发展缺少动力。
5.缺乏长效的激励机制。
国有企业的薪酬一般由基本薪酬、奖金、福利、津贴等几部份构成，国有企业经营者薪酬中，基本薪酬不高，奖金所占比重较小，奖金是最具激励作用的一项。相反，国有企业薪资中津贴和福利较多，但业绩没有太紧密的联系，激励作用很小。这种过于平均的薪资制度，使企业的激励体系中责、权、利不匹配，激励作用不明显。
大多数国有企业薪酬激励制度缺乏对管理、技术、劳动、资本等要素的分配，一些企业加强了对人力资本参与分配的管理，但是比重较小，难以发挥激励作用。部分国有企业照搬其他企业的经验，但忽略了本企业的实际情况，导致薪酬管理盲目。还有一些企业采取激励措施时“一刀切”，对所有人采取相同的激励手段，收效甚微。
6.缺乏完善的反馈和沟通机制。
在薪酬体系中，反馈和沟通机制必不可少，这也决定了薪酬体系能否顺利实施，但目前很多国有企业不重视薪酬反馈与沟通，导致员工不能理解企业的薪酬目标。
国有企业对薪酬管理理念理解不够，造成员工片面看待薪酬管理中的一些现象，对薪酬管理方式产生误解。国有企业对员工观念的培训力度不够，未加强与员工的沟通，员工也未掌握企业薪酬管理的思想。
1.吸引高素质人才，避免员工流失。
21世纪，人才是企业竞争的关键因素，是为企业创造业绩的重要力量。最新调查研究显示，国有企业未来面临的首要危机就是人力资源危机。从国有企业人力资源调查资料可看到，有近60%的企业中存在人力资源危机，员工老龄化严重，缺少年轻的高素质人才，有约35%的企业认为，人才对企业影响是巨大的。运用策略吸引人才和留住人才是解决人力资源危机的关键，也是保持企业核心竞争力的关键。因此，国有企业要建立一套全面的、规范的薪酬管理体系，减少优秀员工流失，为企业的长足发展吸引高素质的人才并留住那些优秀的、企业需要的人才。
2.适应当今社会经济形势，增强企业核心竞争力。
随着国有企业规模不断扩大、企业制度不断完善，以及我国加入wto后的发展，很多国有企业传统的薪酬方式受到巨大的冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，建立责权利结合、工效紧密联系的薪酬管理机制，有助于实现个人利益与企业利益的统一，可有效调动员工工作的积极性，增强企业的核心竞争力，使企业在市场经济环境中立于不败之地。
3.提高管理者的综合素质，防范国有资产流失。
国有企业的管理者和决策者的作用十分重要，企业的兴衰取决于管理者的决策是否正确，我国国有企业政企不分，行政领导和经营领导一般由一人担任，传统的薪酬管理制度不够严格，执行起来力度不大，对管理者的约束力度不够，容易滋生腐败问题。例如，近些年社会上的一些、侵吞企业财产、挪用公款等行为，就暴露了个别管理者利欲熏心，为了一己私利，不惜造成企业的巨大损失，给国家带来极其不良的影响。因此，应制定合理的薪酬管理制度，建立规范的薪酬体系，可有效监督企业管理者行为，实施合理的薪酬管理，有助于提高经营者的素质，防止国有资产流失。
b.培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律;通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
1.满足现实工作需要;。
2.支持员工未来符合组织需要的发展。
1.内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。
2.外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
4.光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)。
7.员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;。
1.新进员工：公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训，目的：使员工尽快适应公司的文化，尽快进入工作状态。
2.生产工人：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
3.行政管理人员：针对管理能力、专业知识的培训，目的：提高科学管理的水平，为公司发展铸造一支高素质管理队伍。
4.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;。
4.邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内;。
5.日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
通过调查显示，员工跳槽的主要原因之一，是认为自己所赚取的薪酬与自己的能力不符，因此对企业产生不满，最终通过跳槽的方式赚取高薪，这其中，虽然会有员工对自己能力高估的情况发生，但更多的是因企业薪酬制度不合理有关。
员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。a认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的b低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。
如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。
而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
对于薪酬是否保密这一问题，其实，薪酬既然无法做到绝对保密，不如反而适当公开，这样不仅可以避免员工之间互相打探的行为，还可以将被动变主动。但企业切忌不可做到过度公开，健康的薪酬制度可以提高员工工作的积极性，进而创造更多的绩效，过度公开很容易被竞争对手模仿，虽然化解了员工的不满情绪，反而可能提升了竞争对手的实力。
如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩，使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来，既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别，建立达标效益工资分配制度是一种尝试，努力促进和搞活我们企业的内部分配。
从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：
1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。
2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。
3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。
4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。
为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的.岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。
为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。
实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。
岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。
达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。
效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。
实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。
实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。
实行达标效益工资后，在同岗位工作，技能与热情不同时工资的无差别仍然有可能存在，为了克服同岗位工资平均分配的倾向，必须建立起一种经过严格、长期的考核办法。杜绝照搬硬套现象的发生。
实行达标效益工资制度，这种工资二次分配政策是贯彻落实按劳分配原则最有效最直观的分配形式，是促使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂钩的有力措施。
第一条为进一步加强和规范中央企业应急管理工作，提高中央企业防范和处置各类突发事件的能力，最大程度地预防和减少突发事件及其造成的损害和影响，保障人民群众生命财产安全，维护国家安全和社会稳定，根据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《国家突发公共事件总体应急预案》、《国务院关于全面加强应急管理工作的意见》(国发〔〕24号)等有关法律法规、规定，制定本办法。
第二条突发事件是指突然发生，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。
(一)自然灾害。主要包括水旱灾害、气象灾害、地震灾害、地质灾害、海洋灾害、生物灾害和森林草原火灾等。
(二)事故灾难。主要包括工矿商贸等企业的各类安全事故、交通运输事故、公共设施和设备事故、环境污染和生态破坏事件等。
(三)公共卫生事件。主要包括传染病疫情、群体性不明原因疾病、食品安全和职业危害、动物疫情，以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件。
(四)社会安全事件。主要包括恐怖袭击事件、民族宗教事件、经济安全事件、涉外突发事件和群体性事件等。
第三条本办法所称中央企业，是指国务院国有资产监督管理委员会(以下简称国资委)根据国务院授权履行出资人职责的国家出资企业。
第四条中央企业应急管理是指中央企业在政府有关部门的指导下对各类突发事件的预防与应急准备、监测与预警、应急处置与救援、事后恢复与重建等活动的全过程管理。
第五条中央企业应急管理工作应依法接受政府有关部门的监督管理。
第六条国资委对中央企业的应急管理工作履行以下监管职责：
(一)指导、督促中央企业落实国家应急管理方针政策及有关法律法规、规定和标准。
(二)指导、督促中央企业建立完善各类突发事件应急预案，开展预案的培训和演练。
(三)指导、督促中央企业落实各项防范和处置突发事件的措施，及时有效应对企业各类突发事件,做好舆论引导工作。
(四)参与国家有关部门或适当组织对中央企业应急管理的检查、督查。
(五)指导、督促中央企业参与社会重大突发事件的应急处置与救援。
(六)配合国家有关部门对中央企业在突发事件应对中的失职渎职责任进行追究。
为贯彻落实《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔20-〕16号)精神，进一步深化全省国有企业工资决定机制改革，结合我省实际，现提出如下实施意见。
(一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神和习近平总书记对贵州工作的重要指示批示精神，牢记嘱托，感恩奋进，统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局。坚持以人民为中心的发展思想，牢固树立和贯彻落实新发展理念，紧紧围绕省委、省政府关于进一步深化国有企业改革的要求和部署，按照深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，从贵州实际出发，围绕全省脱贫攻坚、同步小康大局，充分发挥国有企业在推进三大战略行动中的作用。以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分发挥工资的激励约束作用，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力和竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序，为贵州经济社会发展做出积极贡献。
(二)基本原则。
——坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持所有权和经营权相分离，进一步确立国有企业的市场主体地位，发挥企业党委(党组)领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，促进国有企业持续健康发展。
——坚持效益导向与维护公平相统一。国有企业工资分配要切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入。
——坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。更好发挥政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进和加强事前引导和事后监督，规范工资分配秩序。
——坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，实行工资总额分类管理，提升管理科学性和有效性。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构(或其他企业主管部门，下同)的分级监管责任。
(三)适用范围。本实施意见适用于全省各级政府部门或机构代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业，包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位所管理的国有独资及国有控股企业，依照本意见执行。各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位作为实际控制人的企业，参照本意见执行。
本实施意见将我省国有企业划分为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业。履行出资人职责机构根据企业功能性质、行业特点等，对所监管企业进行功能界定和分类，报省改革国有企业工资决定机制工作领导小组办公室备案。
(四)改革工资总额确定办法。按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合省级人力资源社会保障部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
本实施意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。企业负责人薪酬列入工资总额中计算，在工资总额中单列管理。
(五)分类确定工资效益联动指标。履行出资人职责机构根据国有企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点。联动指标原则上选取2-3个,一般不超过4个，其中经济效益指标原则上选取1-2个。
商业类企业。主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，应主要选取反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标，可选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率、国有资本保值增值率、人均利润总额(或人均净利润)、人均经济增加值、人工成本利润率等。主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标，可选取利润总额(或净利润)、国有资本保值增值率、营业收入、主营业务工作量、人均利润、人均工作量、人工成本利润率、人事费用率等。
公益类企业。应主要选取反映成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标，可选取营业收入、利润总额、国有资本保值增值率、成本费用利润率、人均营业收入、人均利润、人均主营业务工作量、人事费用率、主营业务工作量、任务完成率等。
金融类企业。属于开发性、政策性的金融类企业，应主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾经济效益指标，可选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率、利润总额(或净利润)、净资产收益率等。属于商业性金融类企业，应主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标，可选取利润总额(或净利润)、净资产收益率、人均利润、人工成本利润率等。
文化类企业。把社会效益放在首位，应同时选取反映社会效益、经济效益、国有资本保值增值的指标，可选取文化任务完成率等体现社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标(如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等)、利润总额、营业收入、国有资本保值增值率、人均利润、人均营业收入等。
(六)完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益指标联动机制。根据企业年度国有资产保值增值情况、经济效益情况等，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。
企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高或者上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资3倍(含)以上的、其他企业上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员年平均工资2.5倍(含)以上的，当年工资总额增幅在不超过经济效益增幅的70%内确定，且职工平均工资增幅最高不得超过省人力资源社会保障部门发布的工资指导线基准线。
企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降或者上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者企业上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%(不含)以下的，当年工资总额可适当少降。
企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产保值增值率未达到90%的，当年工资总额降幅不低于5%。
企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但因兼并重组、关闭退出、新设企业或机构等情况，引起规模性增加或减少人员的，经履行出资人职责机构认定后，可以合理增加或者减少工资总额。
(七)全面实行工资总额预算管理。全省国有企业工资总额实行预算管理，采用备案制或核准制。工资总额预算方案原则上按上年度财务决算合并报表数据，由企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，于每年5月31日前报履行出资人职责机构备案或核准。
对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年工资分配出现重大违纪违规行为的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。
对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。
实行工资总额备案制管理的国有企业，如出现违反国家有关规定的，将责成企业进行整改，情节严重的，取消备案制，转为核准制。
(八)合理确定工资总额基数和经济效益预算基数。工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确认并剔除不合理因素后的上年度工资总额为基数。没有履行出资人职责机构清算确认上年度工资总额基数的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发并剔除不合理因素后工资总额为基数;也可采用前3年实际发放并剔除不合理因素后的平均工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同行企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。
经济效益预算基数原则上以上年度财务决算表反映的经济效益指标完成值或前3年平均效益指标值为基数。经济效益预算指标目标值的确定，要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构约定的效益指标值合理确定。劳动生产率、人工成本投入产出率指标应与相同行业、相同年度的劳动生产率、人工成本投入产出率指标进行对标。对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业(企业)对标。
(九)统筹考虑工资总额确定的其他因素。履行出资人职责机构在工资总额核定中统筹考虑企业引进高层次人才、高技能人才、特殊人才、职业经理人和技术要素转化等因素。
(十)合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或者存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
(十一)强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并与经营业绩考核结果联动。执行过程中，因政策性因素、企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，原则上要求每年10月31日前报履行出资人职责机构备案或核准。履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。
(十二)建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理制度，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，加强工资预算执行情况的动态监控，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。
(十三)深化企业内部分配制度改革。国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员业绩考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。
(十四)规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。
(十五)加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控。人力资源社会保障部门负责建立企业薪酬调查和信息发布制度，定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息，会同财政、国资监管等部门完善工资指导线制度，定期制定和发布工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标。
(十六)落实履行出资人职责机构的国有企业工资分配监管职责。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算，并按年度将所监管企业工资总额预算执行情况报同级人力资源社会保障部门，由人力资源社会保障部门汇总报告同级人民政府。同时，履行出资人职责机构可按规定将有关情况直接报告同级人民政府。
(十七)完善国有企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。将职工工资收入分配情况作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。向履行出资人职责机构报送工资总额预算管理有关材料，接受政府职能部门和履行出资人职责机构的监管。
(十八)建立国有企业工资分配信息公开制度。履行出资人职责机构、国有企业应于每年9月30日前通过公开渠道向社会如实披露企业上年度职工工资总额、职工平均工资水平等相关信息，接受社会公众监督。
(十九)健全国有企业工资内外收入监督检查制度。人力资源社会保障部门会同财政、国资监管、审计等部门，对国有企业执行国家和我省工资收入分配政策情况开展监督检查，及时查处违规发放工资、滥发工资外收入等行为。加强与出资人监管和审计、税务、纪检监察、巡视等监督的协同，建立工作会商和资源共享机制，提高监督效能，形成监督合力。
对企业存在超提、超发工资总额及其他违规行为的，扣回违规发放的工资总额，并视违规情形对企业负责人和相关责任人员依照有关规定给予经济处罚和纪律处分;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
(二十)加强组织领导。国有企业工资决定机制改革是一项涉及面广、政策性强的工作，各地、各有关部门要统一思想认识，以高度的政治责任感和历史使命感，切实加强对改革工作的领导，做好统筹协调，细化目标任务，明确责任分工，落实部门责任、健全工作机制、强化督促检查，及时研究解决改革中出现的问题，推动改革顺利进行。
为顺利推进改革工作，成立贵州省改革国有企业工资决定机制工作领导小组。由分管副省长任组长，成员单位分别为省人力资源社会保障厅、省委宣传部、省财政厅、省国资委、省统计局、省总工会，领导小组办公室设在省人力资源社会保障厅。省人力资源社会保障厅牵头国有企业工资决定机制改革工作，督促各部门落实改革要求，统筹协调解决改革中的重点和难点问题;省委宣传部、省财政厅、省国资委作为主要出资人职责机构制定所属监管企业具体实施办法，并进行宣传、指导、监督检查;省统计局、省总工会配合做好相关工作。
各级人力资源社会保障、宣传、财政、国资监管、统计等部门和工会要各司其职，密切配合，共同做好改革工作，形成推进改革的合力。
(二十一)统筹推进改革工作。各市(州)人民政府、贵安新区管委会、省直管试点县(市)人民政府要根据本实施意见，结合实际制定改革国有企业工资决定机制的实施办法，认真抓好贯彻落实。省直履行出资人职责机构要抓紧制定所监管企业的改革实施办法，报省人力资源社会保障厅会同省财政厅审核后实施。
(二十二)做好宣传引导。各级各部门要加强舆论宣传和政策解读，引导全社会特别是国有企业职工正确理解和支持改革，营造改革的良好社会环境。全省国有企业要自觉树立大局观念，认真执行国家有关改革规定，确保改革政策得到落实。
本实施意见自20-年1月1日起实施。我省现行国有企业工资管理规定，凡与本意见不一致的，按本意见执行。
国务院国资委日前推出《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,明年1月1日起在189家中央企业中全面实施，这意味着国资委明年起将首次以出资人的身份对中央企业负责人进行考核,同时为中央企业负责人年薪制的推广提供了依据。
权威人士透露,完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万的年薪。
其中,年度指标包括年度利润总额和净资产收益率,任期指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。
李寿生称,这套考核办法最大的特点就是与奖惩紧密挂钩。各个中央企业的负责人根据企业和自己的实际情况提出经营目标后,国资委就要按年度和任期两种方式进行考核。如果负责人完成经营目标,可拿到年度薪酬奖励和任期中长期激励,如果目标完成不了,就要根据具体情况进行扣减或延期薪酬,甚至对其不再任命、续聘。考核对象不仅是中央企业的董事长、总经理,还有副总经理、副董事长、总会计师,乃至纪委书记。
企业薪酬怎样管理才不影响劳资关系呢?以下是企业薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水准低于市场水准，
市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。
2执薪不公，没有做到同工同酬。
如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。
3劳逸不均，人力资源运用不当。
如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。
4管理层薪酬远远高于基层员工。
如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。
5没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。
毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。
了解。